Сущность, формы и системы заработной платы

     Первая  модель предполагает увеличение в структуре  заработка доли его гарантированной части до 80-90%. Этот вариант приемлем для крупных предприятий с четко регламентированными технологическими процессами,  стабильными объемами производства. Предполагается, что в подобных условиях, при рациональной расстановке и должной подготовке  и мотивации персонала, индивидуальные внутриквалификационные различия в результатах труда не составляет больше 10-20%. Основным путем повышения трудового дохода для работника в этой модели является трудовая карьера.

     Вторая  модель, напротив, ориентирована на минимизацию гарантированной части  заработка и индивидуализацию уровня оплаты труда на основе возрастания  его гибкой части. Подобный подход требует регулярного и детального учета трудовых заслуг, проведения систематической оценки персонала, что, несомненно, увеличивает трудоемкость расчетов по заработной плате. Главным фактором увеличения заработка в этой модели является наращивание  индивидуального результата деятельности. Такая модель характерна для сферы малого бизнеса, фирм, функционирующих в сфере услуг.

     Третья  модель –так называемая модель сквозного  распределения. Фонд оплаты труда предприятия, включающий основную заработную плату, выплаты индивидуального характера и премии, формируется по остаточному принципу, после расчетов с поставщиками, кредиторами, выплаты процентов за кредит, отчислений от прибыли на развитие производства.

     Можно выделить основные критерии выбора модели организации оплаты труда для конкретной фирмы.

1. Модель должна соответствовать специфике деятельности организации, особенностям технологического процесса, организации труда, текущим и перспективным целям ее развития.
2. Целесообразность внедрения модели следует оценивать с точки зрения экономических интересов как работодателя, так и наемных работников.
3. Установленная работнику заработная плата, как правило, должна рассматриваться им как «справедливая». Оценка работниками заработной платы как «справедливой» базируется на мнении работников относительно величины прибыли, приносимой работодателем их трудом. Существенно влияет и оценка величины своей заработной платы в сравнении с оплатой других работников в этой  же организации и в сравнении с тем же заработком, который они могли бы получить в другой фирме.
4. Для того чтобы избранная модель организации заработной платы была эффективна, необходимо на этапе ее внедрения обеспечить нормативную базу, включая пакет документов, касающихся как собственно организации оплаты труда, так и всех связанных с ней вопросов. Следует утвердить нормативные оценки трудовой деятельности, порядок аттестации персонала, цели и основные параметры перспективного развития предприятия и фирмы.

     1.2. Функции заработной  платы, принципы  и основные элементы  ее

  организации

     По  своей сущности заработная плата  должна выполнять несколько функций, под которыми понимают особенности ее воздействия на социально-экономические процессы в обществе. В трактовке функций заработной платы имеются разные точки зрения. Все авторы безоговорочно признают функции воспроизводственную и стимулирующую, называют также регулирующую, социальную и некоторые другие. Категория «функции заработной платы» отвечают на вопрос, каково должно быть построение системы оплаты труда, чтобы в полной мере соответствовать своему предназначению. Однако на практике подобные положения реализуются далеко не всегда. 

     Воспроизводственная функция обеспечивает формирование личных доходов для удовлетворения потребностей работников и их семей. Величина заработной платы должна обеспечивать производство рабочей силы определенного качественного уровня. Расходы на воспроизводство рабочей силы зависят  от социально-экономических,  природно-климатических, культурных и других особенностей. Воспроизводственная функция, безусловно, важнейшая функция заработной платы, определяющая ее размеры на рынке труда. Однако современное состояние уровня оплаты труда в стране свидетельствует о том, что о полноценной ее воспроизводственной функцией для большинства населения можно говорить лишь с большой натяжкой: минимальная заработная плата в течение последних полутора десятков лет была в 3-5 раз ниже прожиточного минимума, а доля работников с оплатой труда ниже прожиточного минимума составляет более 30% их общей численности¹.

     Стимулирующая функция заключается в побуждении работников лучше трудиться, повышать количество и качество своего труда. Действие ее направлено на поощрение роста производства продукции, повышение ее качества, квалификации работников, рациональности использования ими всех видов ресурсов, закрепления кадров в организации. Данная функция реализуется путем разработки и эффективного применения различных форм и систем заработной платы и премирования, выплат надбавок, доплат и других рычагов. Поэтому важнейшее проявление стимулирующей функции заработной платы – отсутствие уравнительности в оплате труда. Хорошо работающий работник должен получать существенно больше работающего плохо. Труд более высокой квалификации также должен оплачиваться заметно выше труда низкой квалификации. Эти банальные истины на практике далеки от реальности.  Труд ученых, педагогов, медицинских работников и работников культуры в государственных учреждениях нашей страны оплачивается несоизмеримо ниже, чем труд работников банков, нотариата, торговли, хотя по сложности и социальной значимости труд первой группы названных работников не ниже, а зачастую выше труда второй группы работников.

     Регулирующая  функция проявляется в том, что увеличение величины заработной платы ведет, во-первых, к изменению спроса на товары и услуги, так как люди получают возможность повысить уровень своего благосостояния, улучшить структуру и качество приобретаемых товаров и услуг. Повышенный спрос на товары и услуги дает импульс к увеличению объемов производства товаров и услуг, и наоборот, снижение размеров заработной платы уменьшает спрос на товары и услуги; во-вторых, рост величины заработной платы ведет к повышению предложения труда на предприятия с высоким уровнем оплаты труда, что дает им возможность наращивать объемы производства, и наоборот, то есть уровень оплаты труда оказывает регулирующее влияние на производство.

     Социальная  функция заработной платы заключается в обеспечении социальной справедливости при дифференциации размеров оплаты труда. Подобная функция выглядит скорее как пожелание и подсказка государственным органам, формирующим политику доходов и заработной платы, чтобы были обеспечены минимальные гарантии в оплате труда и обоснованная ее дифференциация. Особенно это относится к регулированию размеров заработной платы тех категорий работников, труд которых социально необходим, но на рынке труда  спрос на него ниже предложения.

     Ресурсно-разместительная функция позволяет эффективно размещать и использовать трудовые ресурсы как на уровне отраслей экономики и регионов страны, так и на предприятии. Различия в уровнях заработной платы мотивируют работников к перемещению в наиболее эффективные отрасли и сферы производства, обеспечивают удовлетворение потребностей предприятия в кадрах определенного профессионально-квалификационного состава, привлечение работников на конкретные рабочие места. 

     Функция формирования платежеспособного  спроса работающих по найму заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие этой функции позволяет при помощи регулирования величины заработной платы устанавливать реальные пропорции между товарным спросом и предложением.

     Кроме перечисленных заработная плата  выполняет функцию определения социальных накоплений (источника страхования социальных рисков). Для установления величины пенсий во всех случаях используют как основополагающий элемент уровень заработной платы: она определяет индивидуальные пенсионные накопления. От размера заработной платы зависит и сумма страховых выплат по таким социальным рискам, как временная утрата трудоспособности (оплата больничных листов), потеря работы (величина пособия по безработице), оплата отпусков по беременности и родам, уходу за детьми и т.д.

     Таким образом, заработная плата многофункциональна. Представление о совокупности присущих ей функций позволяет правильно понять ее сущность, противоречия и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда.

       Для того, чтобы заработная плата выполняла присущие ей функции, необходимо соблюдать основополагающие принципы ее организации:

     -Дифференциация  заработной платы в зависимости  от качества, величины и эффективности  трудового вклада работника в  результаты деятельности предприятия, условий труда, природно-климатических условий и других особенностей производства и регионов.

     - Индексация заработной платы  с инфляционным ростом цен,  а также повышение ее уровня при снижении затрат заработной платы на единицу продукции, гарантии ее роста с ростом эффективности деятельности  предприятия.

     - Государственное и региональное  регулирование заработной платы,  как часть общефедеральной (региональной) социально-экономической политики.

     - Соблюдение оптимальных пропорций при распределении дохода предприятия не цели потребления и накопления, что отражается в опережающих темпах роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы, а также в снижении затрат заработной платы на рубль продукции.

     - Равная оплата за равный труд  в пределах одного предприятия (организации) и обоснованность дифференциации уровней оплаты между предприятиями, отраслями, сферами производства.

     - Недопущение дискриминации в  сфере оплаты труда в зависимости  от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

     - Учет конъюнктуры рынка труда, анализ сложившихся уровней заработной платы по группам профессий в конкурирующих фирмах, что является существенной предпосылкой обеспечения организации кадрами требуемого профессионально-квалификационного состава.

     - Простота, логичность и доступность  пониманию работников действующих форм и систем заработной платы, связи между качественными и количественными результатами их труда и размерами вознаграждения.

     - Согласование экономических интересов  работодателя и наемных работников на базе договорного регулирования условий оплаты труда.

     При всех формах собственности к элементам внутрипроизводственной организации заработной платы относятся:

     - механизмы установления необходимого  количественного результата трудовой  деятельности. В этом качестве могут выступать нормы затрат и результатов труда, загруженности и численности работающих, нормативная продолжительность рабочего времени, сроки выполнения работ, длительность производственного цикла и т.п.

     - инструменты оценки качества  и условий трудовой деятельности. К ним относятся тарифная система, различные варианты бестарифной оценки сложности труда и квалификации исполнителей (аналитические балльные оценки работ и рабочих мест; аттестация работников; квалификационные уровни ; коэффициенты трудовой стоимости и т.п.)

     - формы и системы заработной  платы – методики ее начисления, устанавливающие четкую зависимость между качеством, количеством и эффективностью трудовой деятельности (трудового вклада) и заработком работника. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

          2.2. Формы и системы заработной платы

     Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.

     Системы оплаты труда коммерческая организация  устанавливает самостоятельно.

     Установление  системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

     Различным категориям работников могут быть установлены различные системы оплаты труда. Например, общехозяйственному персоналу труд может оплачиваться повременно, а рабочим основного производства – сдельно. Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и согласовывается с соответствующим профсоюзом.

     2.1. Сдельная форма  заработной платы

     При сдельной форме заработной платы оплата осуществляется за количество и качество изготовленной продукции или выполненный объем работ. В этом случае мерой труда служит количество выработанной продукции. Сдельная оплата труда в большей степени, чем повременная, способствует созданию материальной заинтересованности каждого рабочего в результатах своего труда, поскольку заработная плата при этом поставлена в прямую зависимость от конечных результатов его работы. По мере комплексной механизации и автоматизации прозводственных процессов область применения повременной оплаты труда расширяется. В то время переход со сдельной на повременную форму оплаты не должен приводить к снижению производительности труда.