Сущность, формы и системы заработной платы

     На  выбор формы оплаты труда влияют особенности технологии, средства труда  и формы его организации, требования к качеству продукции и др.

     Всесторонний  учет этих условий в полной мере может быть произведен только непосредственно  в организации. Поэтому организация имеет право выбирать и устанавливать формы оплаты труда для рабочих каждого подразделения отдельно.

     Применение  сдельной оплаты труда наиболее целесообразно  при наличии технически обоснованных норм времени и выработки, наличии натуральных показателей, отражающих затраты труда и выполненный объем работы; наличии у рабочего возможности при определенных организационно-технических условиях развития производства выполнять и перевыполнять действующие нормы, увеличит выпуск продукции без ухудшения ее качества; необходимости стимулирования рабочих в увеличении выработки продукции на операции, процессе или объема выполняемых работ; при наличии хорошо налаженной системы учета выполняемой работы.

     Сдельная  форма оплаты труда не должна приводить к ухудшению качества выпускаемой продукции, нарушению технологических режимов, к перерасходу материально-энергетических ресурсов.

     В обычных системах индивидуальной заработной платы рабочих учитывается или отработанное время (повременная, повременно-премиальная и окладно-премиальная системы), или количество сделанной продукции (прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенная сдельная, аккордная и другие системы). Применяются интегрированные системы заработной платы, объединяющие достоинства повременных и сдельных систем. В условиях конкурентного рынка спрос и предложение на труд определяют цену труда, а следовательно и выбор работодателем системы и формы оплаты труда.

     Окладно-премиальная  система оплаты труда.  Эффективна в ряде случаев, особенно, для высококвалифицированных рабочих-универсалов, выполняющих за расчетный период разнообразные ответственные операции по большой номенклатуре деталей, а также для рабочих, занятых на обслуживании автоматизированных станков, модулей, гибких автоматизированных систем, когда производительность определяется параметрами техники, а качество обслуживания может стимулироваться различными премиальными системами.

     Система оплаты за отработанное время целесообразна  в условиях единичного производства, при выполнении широкого круга  работ, если затруднительно и нецелесообразно измерять количество труда, когда работа требует особого внимания и осторожности, а также при регламентации производительности труда техническими средствами. Системы оплаты труда по количеству сделанной продукции основаны на учете квалификации рабочего и результатов его труда в соответствии с установленными нормами.

     Прямая  сдельная система  оплаты труда предусматривает прямую зависимость заработной платы от количественных результатов труда, не учитывая практически качественные характеристики изготовленной продукции. Расчет заработка основывается на предварительном сдельной расценки, т.е. нормы оплаты труда за единицу продукции (операции).

     Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда отличается от прямой установлением повышенной расценки (их может быть несколько в зависимости от степени перевыполнения норм) за продукцию, выполненную сверх установленной нормы. Этим она в большей степени, чем прямая сдельная, стимулирует рост производительности труда. Поскольку введение такой системы вызывает увеличение доли заработной платы в себестоимости и может вызывать рост себестоимости, она применяется в качестве временной меры «для расшифровки узких мест» производства, в условиях освоения новой продукции при обязательном согласии профсоюзной организации.

     Сдельно-премиальная система оплаты труда в отличие от прямой сдельной предполагает дополнительное премирование за достижение качественных показателей в работе. Причем размеры премий не должны превышать экономию, полученную в результате улучшения тех или иных показателей, и должны обеспечивать снижение себестоимости продукции.

     Косвенно-сдельная система оплаты труда может применяться для вспомогательных и обслуживающих рабочих, труд которых оказывает непосредственное влияние на производительность труда основных производственных рабочих. Обслуживающие производства несут прямые расходы, связанные непосредственно с выпуском продукции, выполнением работ и оказанием услуг. Поэтому при такой системе оплаты сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе. При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

     Аккордная система оплаты – разновидность коллективной системы оплаты труда, при которой расценки устанавливаются не на отдельные операции, а на установленный комплекс работ с определением срока их выполнения. Ее применение оправдано, во-первых в условиях, когда труд оплачивается по конечному результату, например, при бригадном порядке, а во-вторых только при наличии технически обоснованных норм, на основе которых определяется расценка на комплекс  работ. Отсутствие этих условий, как правило, приводит к превышению роста заработной платы по сравнению сростом производительности труда, существенному уменьшению стимулирующей роли заработной платы и к перерасходу ее фонда.

     2.2. Повременная форма заработной платы

     При повременной форме заработной платы оплата производится в зависимости от фактически отработанного времени с учетом квалификации рабочего и условий труда. Повышение требования к качеству продукции или выполняемых работ являются важным критерием целесообразности применения повременной оплаты труда. Повременная оплата эффективна, когда работа не поддается точному учету и нормированию; если отсутствует возможность или необходимость увеличения выпуска продукции; когда рабочий не может влиять на увеличение выпуска продукции и количественные результаты работы не зависят или зависят незначительно от самого исполнителя; если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества.

     При простой повременной системе оплаты труд работников оплачивается за фактически отработанное время, причем в табеле учета отражается как отработанное, так и не отработанное время. Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце. Если работнику установлена дневная ставка, то заработная плата начисляется за о количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце. Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны.

     При повременно-премиальной  оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентных от оклада. Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

     2.3. Другие формы заработной  платы

     Бестарифная система оплаты труда

     Эта система может быть использована в тех организациях, в которых есть возможность учета трудового вклада каждого работников конечный результат деятельности организации. Согласно специфике учета при использовании этой системы оплаты каждому работнику организации за расчетный период определяется коэффициент трудового участия (КТУ). Этот коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации.

     Система оплаты труда согласно плавающим окладам

     При расчете заработной платы по такой  системе оплаты заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Руководитель организации вправе ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент. Такое повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена в организации на выплату заработной платы.

     Оплата труда на комиссионной основе

     При использовании такой системы  оплаты труда размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система оплаты обычно устанавливается работникам, занятым процессом продажи продукции (товаров, работ, услуг). Заработная плата конкретного работника при применении этой формы оплаты рассчитывается согласно проценту от выручки, который определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом. Кроме того, работнику также может быть установлен минимальный размер оплаты труда, который выплачивается независимо от количества проданной продукции. Размер этого минимального заработка должен быть также определен в трудовом договоре. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       3.Современные проблемы и тенденции развития заработной платы в РФ 

     3.1. Оценка современного  состояния организации  оплаты труда Р.Ф. 

     Одна  из стратегических проблем современной  России – сохранение и развитие человеческого потенциала, в первую очередь интеллектуальных ресурсов общества. Очевидно, что этому призваны способствовать недавние решения правительства по повышению уровня оплаты труда работников государственного сектора академической науки, отмена с 1 декабря 2008 года Единой тарифной сетки оплаты труда работников бюджетного сектора, утверждение Концепции федеральной целевой программы «Научные и научно-образовательные кадры инновационной России» на 2009-2013 гг., направленной прежде всего на привлечение талантливой молодежи в сферу науки, образования, высоких технологий.

     Возможно, при взгляде на западные страны возникла идея реформирования системы оплаты труда в России. Как известно, с 1 декабря 2008 г. федеральные бюджетные  учреждения перешли на новую систему  оплаты труда. Она возникла неслучайно и была сопряжена в нашей стране с рядом проблем:

     - уравниловка в окладах;

     - невыполнение стимулирующей функции;

     - устаревшая методология исчисления.

     Все перечисленные проблемы призвана решить новая система оплаты труда.

     Основанием  для отмены Единой тарифной системы  послужили ставшее уже неактуальным для нынешнего времени деление  бюджетных работников на 18 разрядов и низкий уровень оплаты труда первого разряда ставки, который был существенно меньше величины прожиточного минимума трудоспособного населения в Российской Федерации. Таким образом, одна из проблем, с которой столкнулись руководители бюджетных учреждений, - низкая конкурентоспособность заработной платы бюджетников на рынке труда и, соответственно, отток работников в коммерческие структуры. Кроме того, Единая тарифная сетка не учитывала всех особенностей труда работников в различных сферах бюджетной деятельности, т.е. получалось, что специалисты, работающие в различных отраслях и имеющие разный уровень квалификации, получают одинаковую заработную плату.

     На  протяжении последнего десятилетия  зарплата бюджетникам начислялась  согласно Единой тарифной сетке. Однако действующая система оплаты труда, по мнению чиновников и самих работников, не дает возможности повышать ее размер, так как она жестко регулируется на федеральном уровне и строго регламентируется законодательными актами. Всем гарантируются стабильные оклады, но при этом огромным недостатком является то, что они не стимулируют людей к повышению производительности труда и достижению лучших результатов своей работы.²

     Эти меры безусловно необходимые,  но далеко не достаточные: требуется радикальное  изменение всей существующей сегодня  в нашей стране системы оплаты труда и социальной защиты населения. Причем не только в государственном секторе, но и на частных предприятиях. Если же этого не произойдет, то, как показывает анализ, кадровая проблема будет и далее обостряться, а реализация многих проектов российского правительства окажется под вопросом по причине их недостаточной обеспеченности необходимыми трудовыми и интеллектуальными ресурсами.

     Особую  озабоченность европейских экономистов  и политиков вызывает продолжающаяся эмиграция европейских ученых, преподавателей  и квалифицированных специалистов в США, где уровень оплаты труда (прежде всего в сфере приоритетных направлений) выше. Что касается нашей страны, то за период 1995-2005 гг. российская наука потеряла более 1 млн. специалистов, причем многие из них уехали в США и западноевропейские страны. Главные причины их эмиграций – низкий уровень оплаты труда, отсутствие возможности работать на современном оборудовании, использовать новые технологии.³