Совершенствования государственного регулирования оплаты труда

                                                   Введение 

     Правительства большинства стран оставляют  за собой полномочия по регулированию  рынка труда и, в частности, оплаты труда. Однако степень такого участия  различается по странам. В основе различий лежат социальные, политические и экономические факторы, законодательные  традиции. Во многом степень участия  государства в принятии решений  относительно оплаты труда зависит  от траектории предшествующего развития страны.

       Система оплаты труда в Беларуси  достаточно жестко регулируется  государством. Предприятия ограничены  в своей свободе по установлению  заработных плат работников. Зарегулированная  система оплаты труда воспринимается  представителями бизнеса как  один из барьеров к развитию, отвлекает ресурсы предприятий  на непроизводительный труд, не  способствует повышению деловой  активности в стране. Следовательно, применяемые методы регулирования заработной платы нуждаются в совершенствовании.

Целью данной курсовой работы является изучение государственного регулирования оплаты труда, разработка рекомендаций по совершенствованию  государственного регулирования оплаты труда.

     В нашей стране рынок труда только формируется. Поэтому ряд проблем, в  особенности, проблемы регулирования оплаты труда в условиях перехода к рынку труда остаются. Это и объясняет актуальность темы курсовой работы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1  Организационные основы заработной платы в Республике Беларусь 

        1.1 Заработная плата.  Её структура и функции 

        В процессе производственно-хозяйственной деятельности предприятия не только используют средства труда и расходуют предметы труда, но и потребляют сам труд. Труд, как считает современная экономическая теория, является одновременно товаром (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причиной появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже. Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях.

     Очевидно, что труд и его результаты занимают центральное место  в деятельности любой организации. Трудом признается осознанная, энергозатратная, общепризнанная целесообразной деятельность человека, людей, требующая приложения усилий, осуществления работы.[12,с. 7] Только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов. Это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов, так как без коллектива работников не существует организации и без необходимого количества людей определенных профессий и квалификации ни одна организация не может достичь своей цели.

     Участие работающих в доле вновь созданных  материальных и духовных благ выражается в виде заработной платы, которая  должна соответствовать количеству и качеству затраченного ими труда.

     Заработная  плата, по Трудовому кодексу Республики Беларусь, - это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые  наниматель обязан выплатить работнику  за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в  рабочее время. [1]

     По  моему мнению, такое определение  понятия заработной платы наиболее полно отражает ее содержание, поскольку  заработная плата – это не просто вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности  условий выполнения работы и ее качества, но также выплаты компенсирующего  и стимулирующего характера.

     Особенность оплаты труда как экономической  категории состоит в том, что  в ее миссию входит решение как  минимум двух важных проблем: во-первых, воспроизводство рабочей силы и  человека, во-вторых, мотивации к  труду, а значит, заинтересованности работников в результативности деятельности своих организаций, развитии экономики  регионов, страны и общества в целом. В свою очередь, эта двуединая направленность оплаты труда вытекает из двух ключевых функций, которые зарплата должна выполнять – воспроизводственной и стимулирующей.

     Воспроизводственная функция оплаты труда – это  способность заработной платы компенсировать затраты (физические, умственные, интеллектуальные и др.), которые имели место  в процессе труда работника.

     Для работника заработная плата есть доход, который он получает в обмен  на свой труд на предприятии предпринимателя. Естественно, что работник заинтересован  в увеличении этого дохода за счет как роста цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения  большего заработка. Определенный интерес  у работника имеется также  и к тому, чтобы добиваться менее  жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под  управлением и контролем работодателя, с тем чтобы при прочих равных условиях добиваться большего заработка  при тех же трудовых усилиях или  того же заработка при относительно меньших трудовых усилиях.

     Стимулирующая (мотивационная) функция оплаты труда  – ее способность направлять интересы работников на достижение требуемых  результатов труда (большего его  количества, более высокого качества и т.д.). [11, с. 19].

     Для предпринимателя заработная плата  всегда есть расход, и он стремиться к его минимизации в расчете  на единицу продукции путем как  более рациональной загруженности  работника в течение рабочего времени, так и более эффективной  организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата  должна гарантировать получение  нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности.

     Степень реализации воспроизводственной функции  или эффективность воспроизводства  работника зависит в основном от размера оплаты труда; стимулирующей (мотивационной) – от меры взаимосвязи  между величиной заработной платы  и фактическими результатами труда  работника с учетом его квалификации, профессионализма и т.д. И дело не только в размере оплаты труда, как  часто интерпретируют содержание стимулов и мотивов, а именно в степени  зависимости оплаты от результатов.

     Заработная  плата выполняет и несколько  других функций: социальную, статусную, регулирующую и производственно-долевую.

     Социальная  функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя  является продолжением и дополнением  первой.  Заработная плата  как  один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению  рабочей силы как таковой, но и  давать возможность человеку воспользоваться  набором социальных благ – медицинские  услуги, качественный отдых, получение  образования, воспитание детей в  системе дошкольного образования  и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего  в пенсионном возрасте.

     Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение  человека в той или иной системе  социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного  работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так  и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных  показателей этого статуса, а  его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь  требуется гласная разработка системы  критериев оплаты труда отдельных  групп, категорий персонала с  учетом специфики предприятия, что  должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

     Регулирующая  функция – это регулирование  рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию  невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а  работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования  цены на труд.

     Регулирующая  функция заработной платы состоит  в том, что она, являясь одним  из важнейших источников денежных доходов  населения, оказывает существенное влияние на платежеспособный спрос  населения, а через него - на объем  и структуру производимой продукции  и, следовательно, на инвестиционную политику. [23, с.26-34]

     Производственно-долевая  функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через  заработную плату) в образовании  цены товара (продукции, услуги), его  долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень  дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке  труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а  значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей  силы и определенные пределы повышения  зарплаты. В этой функции воплощается  реализация предыдущих функций через  систему тарифных ставок (окладов) и  сеток, доплат и надбавок, премий, порядок  их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

     Расчеты с персоналом по оплате труда составляют значительную часть комплекса расчетных  операций, поэтому учет труда и  заработной платы является одним  из наиболее трудоемких и ответственных  участков работы бухгалтера. 

       1.2 Формы и системы оплаты труда в Республике Беларусь  

     Формы и системы оплаты труда - порядок  установления размера заработной платы  в зависимости от количественного  результата и качества труда (его  сложности, интенсивности, условий).

       На предприятиях различных форм собственности получили распространение две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное время.

       При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции по заранее установленным расценкам

     Необходимую форму оплаты труда целесообразно  выбирать с учетом ряда предпосылок. Условия применения сдельной оплаты труда следующие:

     -наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника

     - возможность точного учета объемов  выполняемых работ

     - способность у рабочих конкретного  участка увеличить выработку  или объем выполняемых работ

     -необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выполняемых работ, выработке продукции

     -возможность технического нормирования труда, т.е. процесса установления технически обоснованных норм затрат труда для количественной оценки затрат труда и его результатов.

     Повременная оплата труда предполагает помимо заработка  по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплату премии за выполнение и перевыполнение определенных показателей работы ( повременно-премиальная  оплата труда, существует также и  простая повременная оплата труда).

     Необходимость использования повременной оплаты труда обусловлена следующими аспектами:

     -учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с указанием времени простоя

     -обоснованное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок и окладов), а специалистам и другим служащим – должностных окладов в соответствие с выполняемыми должностными обязанностями с учетом деловых качеств работников

     -широкое применение напряженных норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков по каждой функциональной группе работающих.

     Тарифная  система представляет собой совокупность нормативных документов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы различных групп и категорий работающих в зависимости от их квалификационного уровня, условий, тяжести, ответственности и интенсивности труда.[23, с.26-34]

     Тарифная  сетка - это действующая в отрасли или на предприятии совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые дают возможность отнести данную работу к определенной квалификационной группе. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз уровень оплаты труда работ n-го разряда выше уровня оплаты труда 1-го разряда.