Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

          ,                                       (2)

где ТК – средний тарифный коэффициент,

Npi –  численность рабочих каждого  разряда,

TRi –  тарифный коэффициент соответствующего  разряда. 

     Для оценки соответствия квалификации рабочих  сложности выполняемых работ  по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ  и рабочих , которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле:

      ;        , (3)

где Тр – тарифный разряд,

Чp –  общая численность (количество) рабочих,

Чpi –  численность рабочих i-го разряда,

Vрi –  объём работ i-го вида,

V - общий  объем работ  [4, стр.84.]

     Согласно  ТК РФ (статья 143), тарифная система оплаты труда – система оплаты труда, основанная на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий, которая включает в себя : тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

     Тарифная  сетка - совокупность тарифных разрядов работ , определенных в зависимости  от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью  тарифных коэффициентов.

     Тарифный  разряд - величина, отражающая сложность  труда и уровень квалификации работника.

     Квалификационный  разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

     Если  фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции (работ, услуг), к снижению конкурентоспособности, увеличению себестоимости (за счет дополнительных затрат на реализацию, рекламу, рекламации) и снижению прибыли. Необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала.

     Если  средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то это  приводит к непроизводительным выплатам (так как рабочим производят доплату  за использование их на менее квалифицированных  работах). Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль [9, стр.51].

     Административно-управленческий персонал анализируют на соответствие фактического уровня образования каждого  работника занимаемой должности.

     Актуальность  данного анализа в значительной степени возрастает в условиях рынка в связи с тем, что административно-управленческий персонал принимает решения, определяющие уровень финансовой устойчивости хозяйствующего субъекта.

     Анализ  квалификации персонала позволит оценить  выполняемые работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низких уровней. 
 
 
 
 
 
 

1.2 Абсолютное и относительное  отклонение численности  от плановой ее  величины 

     Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Практика планирования привлечения к труду, как в нашей стране, так и за рубежом опирается, прежде всего, на определение необходимой потребности в рабочей силе.

     Разработка в потребности рабочей силы является первой ступенью процесса планирования работы с персоналом. Необходимое количество рабочих мест и потребность в работниках определяются на основе таких данных, как объем производства, структура выполняемых работ и ряд других.

     Планирование  численности кадров предполагает ее расчет на основе полной трудоемкости, т.е. подсчета численности необходимого количества рабочих различных специальностей, способных выполнить весь объем работ производственной программы. Далее определяется необходимое число рабочих и служащих. Численность основных рабочих определяется исходя из плановой или фактической трудоемкости. Исходя из норм обслуживания и числа рабочих мест определяется численность вспомогательных рабочих.

     Для оперативного контроля за деятельностью предприятия используется анализ отклонений. Под отклонениями понимаются отступления от плановых показателей, допущенные в ходе производственной деятельности.

     В целях анализа использования  трудовых ресурсов на предприятии рассчитывают отклонение фактической численности от плановой величины. Выделяют абсолютное и относительное отклонение.

     Абсолютное  отклонение численности от плановой величины рассчитывается по формуле:

     Чра = Чрф – Чрпл,                                       (4)                                                                           где ЧРа – абсолютное отклонение численности работающих от плана;

ЧРф – фактическая  численность работающих;

ЧРпл – плановая численность работающих.

     Полученное  при расчете значение показывает, является ли фактическая численность работающих больше или меньше запланированной. Так, если значение больше нуля, фактическая численность больше запланированной, если меньше нуля, запланированная численность больше фактической, если же значение абсолютного отклонения равно нулю, фактическая и запланированная численность совпадают. При анализе трудовых ресурсов необходимо определить причины отклонения (в случае, если оно есть), так как это может свидетельствовать об избытке или наоборот недостатке трудовых ресурсов на предприятии.

     Относительное отклонение численности работающих рассчитывается по формуле:

      ,                                (5)

где Чрщб – численность работающих по плану;

Чрщф  –численность работающих по плану  и фактически;

Кв –  коэффициент выполнения плана производства.

     Коэффициент выполнения плана рассчитывается как  отношение фактически достигнутого в данном периоде уровня к запланированному.

     Однако  следует понимать, что анализ отклонений, выявляя сам факт и величину отклонений, не указывает на их причины, а указывает только проблемную область. Причинами возникновения отклонений могут быть недостатки, как организации производства, так и планирования, в частности при разработке и обосновании планов потребности в трудовых ресурсах.

     Недостаток  численности рабочей силы приводит к отступлению от установленной технологии и непроизводительным выплатам, а излишек - к недогрузке рабочих и использованию рабочей силы не по прямому назначению и снижению производительности труда. В случае выявления значительных отклонений по каким-либо профессиям необходимо установить конкретные причины и наметить мероприятия по их устранению.

1.3 Движение рабочей  силы, дисциплина  труда 

     Труд  – это вклад в процесс производства, осуществляемый людьми в форме непосредственного расходования умственных и физических усилий. Совокупность умственных и физических способностей человека, его способность к труду называется рабочей силой. Численность работников отдельных предприятий и организаций постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы.

     Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению  рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы.

     Движение рабочей силы происходит всегда, и причины таких изменений многообразны. Одни из них вызваны причинами демографического характера: вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию по достижении пенсионного возраста. Изменения, происходящие в экономике, приводят к межотраслевому и пространственному перераспределению работников, изменения экономической конъюнктуры – к сокращению рабочих мест, либо созданию новых рабочих мест. Постоянное движение обусловлено также интересами и потребностями самих работников.

     Изменение численности работающих, связанное  с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Из-за излишнего оборота рабочей силы снижается эффективность деятельности предприятии и организаций, так как требуются значительные средства на адаптацию новых работников на новом рабочем месте, увеличиваются расходы на содержание кадровых служб предприятий и возникают потери, связанные с затратами на профессиональное обучение уволившихся работников, снижается укомплектованность рабочих мест исполнителями, ухудшается морально-психологический климат, снижается производительность труда у тех, кто собирается уходить. Результат - экономические потери. Экономические потери, связанные с мобильностью персонала, определяются на основе данных текущей отчетности и специальных обследований. Они складываются из потерь от нарушения стабильности коллектива, трудовой дисциплины, потерь от повышенного брака, прямых потерь рабочего времени.

     Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата. В то же время они в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места, подвержены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы.

     Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат. Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда, так как при наличии большого стажа он лучше знает тонкости места работы, а поэтому показывает более высокую результативность.

     Статистика  характеризует движение персонала  относительными и абсолютными показателями оборота и текучести. Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.

     Оборот  по приему представляет собой число  лиц, зачисленных на работу после  окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику.

     Оборот  по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации  за данный период, сгруппированных  по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Последний по-другому называется текучестью кадров.

     Необходимый оборот по выбытию имеет объективные  причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие.

     Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых  сотрудников и после трех лет  работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

     Движение  рабочей силы и его динамики является важнейшим объектом анализа. В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешенными социальными проблемами. Анализ причин увольнения требует изучения ситуации в организации.

     Основные  причины текучести кадров: низкая заработная плата; тяжелый и непрестижный труд; отсутствие карьерного роста; социальная незащищенность работников и т.д.

     Анализ  осуществляется в динамике за ряд  лет на основе следующих коэффициентов:

− коэффициент оборота по приему рабочих (Kпр) определяется отношением общего числа принятых на работу в течение отчетного периода к среднесписочной численности работников за этот период;