Теория жизненных циклов организаций: анализ основных моделей

 

Министерство образования  и науки РФ

НОУ ВПО САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ

МАГАДАНСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ

Факультет: Менеджмента экономики  и сервиса.

Кафедра: Финансы и кредиты.

 

 

 

 

Контрольная работа

По дисциплине:  «МЕЖДУНАРОДНЫЙ ФИНАНСОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ»

 

Тема: Теория жизненных циклов организаций: анализ основных моделей

 

 

 

 

Выполнил:

студент  6 курса

группы 8-35-314/6-6/

Проверил

преподаватель:

 

 

 

МАГАДАН

2013

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение………………………………………………………………………………3

1. ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ ОРГАНИЗАЦИИ  ………………………………4

1. Понятие жизненного цикла организации
2. Различные модели жизненного цикла
3. Этапы жизненного цикла организации
4. Теория жизненного цикла организации и графическая модель жизненного цикла организации Адизеса
5. Действия руководителя на различных стадиях развития организации
6. Перспективные модели теории эволюции организации

Заключение………………………………………………………………………….33

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ …………36

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Новые организации формируются  ежедневно. В то же время каждый день сотни организаций ликвидируются  навсегда. Умеющие адаптироваться - процветают, негибкие - исчезают. Какие-то организации развиваются быстрее  других и делают свое дело лучше, чем  другие. Руководитель должен знать, на каком этапе развития находится  организация, и оценивать, насколько  принятый стиль руководства соответствует  этому этапу. Именно поэтому широко распространено понятие жизненного цикла организаций как предсказуемых  изменений с определенной последовательностью  состояний в течение времени.

Исследователями было замечено, что развитие организаций  обусловлено определенным алгоритмом, общим практически для всех типов  организаций. Выявление такого алгоритма  позволяет с определенной долей  вероятности осуществлять прогнозирование  наступления кризисных ситуаций и выбирать инструменты, позволяющие  наиболее эффективно нейтрализовать их негативные последствия. Это становится более актуальным в условиях рыночной экономики, когда происходит активное формирование рыночных механизмов, разрушение старых экономических связей и выстраивание новых отношений с контрагентами. Рассматривая организацию как экономическую  систему с позиции стадий ее жизненного цикла, можно достаточно точно прогнозировать будущие характеристики организации  в целях оптимизации управленческого  воздействия. Тем не менее, малоизученными остаются вопросы проявления стадий жизненного цикла в условиях развития рыночной экономики, кроме того, существуют некоторые разночтения в определении  направлений совершенствования  управления организациями по стадиям  их жизненного цикла. Главной проблемой  является в данном случае сложность  совмещения выработанных мировой экономической  мыслью подходов с традициями отечественной  научной школы и сложностями  развития современной экономической действительности.

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ ОРГАНИЗАЦИИ

 

1. Понятие жизненного цикла организации

 

Учитывая зависимость  любой организации от многих внешних  и внутренних факторов, можно предполагать, что компании развиваются индивидуально, по особому, отличному от других, пути. Отчасти это утверждение верно. Однако еще в 60-х годах XX века было предложено провести аналогию между  развитием организации и человека. Впоследствии был сделан следующий  вывод: все компании эволюционируют по определенной закономерности, согласно своим внутренним законам, и, так  или иначе, проходят несколько стадий в своем развитии. Под стадиями понимаются периоды жизни организации  в рамках однотипных ценностных установок, фиксирующие особенности управленческих задач, находящихся в центре внимания руководства.

Выявленная закономерность нашла свое отражение в теории жизненного цикла организации. Периоды, в которые организация принципиально изменяет ценности и ориентации, называют циклами или фазами развития организации. То есть жизненный цикл организации («онтогенез») отражает ее эволюцию («филогенез») от замысла до исчезновения организации как отдельной сущности. Причем время прохождения этапов цикла у различных организаций значительно отличается.

На  средний срок жизни организации  влияет множество факторов. В их числе размер фирмы, отрасль приложения, тип товара, степень комбинирования, диверсификации, горизонтальной и вертикальной интегрированности, технический уровень, общее состояние общенациональной и мировой рыночной конъюнктуры, успешность менеджмента (структура, стратегия, имидж, корпоративная идеология, корпоративная культура, уровень издержек) и многие другие.

 

Еще в 1965 году Дж. Гарднер писал: «Как люди и растения, организации также имеют свой жизненный цикл. Они проходят время зеленой и гибкой юности, расцвета и сучковатой старости. Организации могут преодолеть время от юности до старости за два или три десятилетия, а могут жить веками».

Модель жизненного цикла была создана для прогнозирования  изменений, ожидаемых в организации, находящейся в той или иной стадии развития. Получив информацию о пребывании организации на определенном этапе, руководитель может с большей  долей уверенности оценить правильность принятого в фирме стиля руководства. Также это позволяет предусмотреть  негативные явления, ожидающие компанию на следующей стадии и заблаговременно предупредить их появление, либо (при неизбежности их возникновения) предотвратить возможные последствия.

 

1.2 Различные модели  жизненного цикла

 

На сегодняшний день известно не менее десяти моделей развития организаций, созданных в разное время. Примечателен тот факт, что  большинство моделей появились  в США за период с 1967 по 1983г.г. В  основе каждой из них предполагаются различные основания для происходящих изменений. Кратко рассмотрим некоторые  модели в их исторической последовательности возникновения.

А. Даунс: «Движущие силы роста» (1967). Это одна из самых ранних моделей, возникшая на примере правительственных комитетов. Даунс предложил три основных стадии роста и развития организаций:

1. «борьба за автономию» возникает до формального рождения или сразу же после него и характеризуется стремлением обрести законность и необходимые ресурсы от окружающей среды для достижения «порога выживания»;
2. «стремительного роста» включает быстрое расширение, где подчеркиваются инновации и креативность;
3. «замедления» характеризуется уточнением и формализацией правил и процедур.

В целом эта модель представляет развитие правительственных организаций  от установления обоснованности их существования  к инновациям и расширению, а впоследствии к формализации и контролю.

Ученые  Г. Липпитт и У. Шмидт: «Управленческое участие» (1967) разработали одну из первых моделей жизненных циклов организации, работающей в частном секторе. Они предложили три стадии развития корпораций:

1. рождение, в процессе которого создаются системы управления и достигается жизнеспособность;
2. юность, для которой характерно развитие репутации и устойчивости;
3. зрелость, на протяжении которой деятельность корпорации направлена на достижение уникальности и способности к приспособлению в изменяющихся областях деятельности.

Данная модель описывает  шесть основных задач управления, которые изменяются при переходе компании из одной стадии в другую.

 

Таблица1- Жизненный цикл организации в модели Липпита-Шмидта

Стадии	Проблема	Главный вопрос	Последствия, если проблемная ситуация сохраняется
Рождение	Создать новую организацию Выжить	Чем рисковать?	Фрустрация и бездеятельность.
Юность	Достичь стабильности Создать репутацию	Чем пожертвовать? Как пересматривать и оценивать деятельность?	Реактивная организация с доминированием кризисного состояния. Скорее оппортунистические, чем личностно направленные установки и политика. Трудности с привлечением хорошего персонала и клиентов. Построение неуместного и большей частью агрессивного имиджа организации
Зрелость	Достичь уникальности и адаптивности Внести вклад в развитие общества	Изменяться ли и каким образом? Делиться ли деньгами, и, каким образом?	Излишне «защитные» и «состоятельные» установки, распыление энергии и усилий. Потеря творческого персонала. Возможно отсутствие уважение общественности и потеря признания. Банкротство или потеря прибыли.

 

 

Автор Л.Грейнер: «Проблемы лидерства на стадиях Эволюции и Революции» (1972) при создании данной модели опирается на теорию европейских психологов о том, что поведение определяется предыдущими событиями, а не будущим. Перенося эту аналогию на развитие организации, он предполагает, что будущее организации определено ее организационной историей в большей степени, чем внешними силами.

Взяв за основу эту теорию, Грейнер рассматривает ряд стадий, через которые должны пройти развивающиеся компании, где каждый эволюционный период создает его собственную революцию - бурный период в развитии организации, требующий серьезного пересмотра методов управления. Путь организации из одной стадии своего развития к следующей лежит через преодоление соответствующего кризиса данного переходного периода. Достоинством этой модели является возможность фокусироваться на проблеме кризисов и рисков, присущих развитию организации и различных для различных этапов жизненного цикла.

В модели У. Торберт: «Ментальность членов организации» (1974) организационное развитие тесно связано с развитием чувства общности персонала. Развитие организации осуществляется параллельно процессу, проходящему от индивидуальности и разрозненности групп к чувству принадлежности к коллективу. Механизмы развития при этом не уточняются.

Ф.Лиден: «Функциональные проблемы» (1975) писал, что на различных стадиях своего развития организации имеют проблемы, мешающие нормальному функционированию компании: проблема адаптации к окружающей среде, захват определенного сегмента рынка, приобретение ресурсов, достижение поставленных целей, поддержка образцов поведения.

Первое, на чем фокусируется новая организация, по мнению Лидена, это адаптация и завоевание своей ниши в изменяющейся внешней среде. Это достигается, в основном, посредством введения инноваций. На втором этапе основными задачами являются приобретение ресурсов и развитие методов работы процедур. Третья стадия характеризуется приданием особого значения постановке целей и получению прибыли. На четвертой стадии акцент делается на поддержании поведенческих паттернов и институализации структур.

Д.Кац и Р.Кан: «Организационная структура» (1978) по мнению этих исследователей, является отражением изменений, происходящих в организации в зависимости от стадии ее развития.

Три основных этапа  развития организации:

1. стадия простых систем;
2. устойчивая стадия организации;
3. стадия разработки структур.

Представление социальной организации  в качестве открытой системы, активно взаимодействующей с внешней средой позволило авторам предположить, что главные предпосылки успешной деятельности находятся не внутри организации, а вне её. Также это представление выполняет функцию методологического принципа организации и анализа данных, полученных в результате диагностики конкретной организации.

В 1983 году Р.Куинн и К. Камерон: «Интегративная модель» (1983). предложили вариант, обобщающий ранее созданные модели. Выделяя четыре стадии развития, основной акцент они делают на эффективности деятельности организации и определении ее критериев на различных стадиях.

В своем  исследовании автор И. Адизес: «Теория жизненных циклов организации» (1979) проводит аналогию эволюции организации со схожими биологическими процессами, происходящими в развитии живых организмов, что позволяет характеризовать эту модель как эволюционно-теологическую. Процесс организационного развития представляется как естественный, запрограммированный и заранее предусматривающий неизбежное и поэтапное прохождение организацией в ходе развития ряда обязательных фаз (стадий). В концепции указывается на невозможность перепрыгивания через указанные фазы. Однако исследователем выявлено основное отличие организационного развития от биологического: в состоянии расцвета организация может находиться долгое время при условии обеспечения верного стратегического и тактического управления. Помимо этого организация может восстановиться и продолжить свой рост, даже если в настоящее время находится на стадии спада при условии внедрения принципиально нового стиля руководства, при необходимости – смены ориентиров, ценностей, установок и т.д.

Рассмотрев различные модели жизненного цикла организации, видим, что в  основе каждой из них лежит особая уникальная идея. Тем не менее, все  модели в той или иной степени  отражают сущность эволюции компании.

Отсутствие  единой объективной модели обусловлено  тем, что авторами не были  произведены полноценные длительные исследования, объектом которых стали бы организации, прошедшие полный жизненный цикл. Несмотря на то, что различные авторы спорят о длительности и природе стадий развития, все они солидарны в том, что каждая стадия содержит ее собственную уникальную структуру, системы и стиль лидерства. Переходы от одной стадии к другой не происходят естественно и гладко, независимо от силы и пожеланий высшего руководства.

Еще одна особенность развития, отмеченная Куином и Камероном, состоит в том, что изменения на ранних стадиях происходят более стремительно, чем на поздних стадиях развития. Но эта закономерность нуждается в дополнительных эмпирических исследованиях. Стоит отметить также следующую особенность описанных выше моделей: как правило, стадии раннего развития и распада, или смерти, игнорируются исследователями. Это обусловлено сложностью получения информации о состоянии организации на указанных этапах. Пребывая на стадии зарождения, т.е. до формального существования, организация существует лишь в виде образа, созданного основателями компании. Очевидно, что отсутствие полного объема фиксированной информации затрудняет исследования. Между тем этап, предваряющий рождение организации, не менее важен, чем остальные. Важность его заключается в том, что основатели компании закладывают «теоретический» фундамент будущей организации, планируют главные направления ее деятельности и от правильности планирования во многом зависит успешная реализация стратегии на практике.