Теория жизненных циклов организаций: анализ основных моделей

Для комплексного изучения явления организационной эволюции исследователи используют введенный  Р.Нельсоном и С.Уинтером термин «организационная рутина» для описания привычных, предсказуемых, повторяющихся образцов деятельности. Организационные рутины привносят в организацию стабильность, но в то же время выступают основной причиной происходящих в организации изменений при формировании новых внешних условий функционирования. Именно организационные рутины выступают в качестве наиболее приемлемой основы для описания эволюции организации.

Подобный подход позволяет представить организацию  в виде иерархии рутин, представленной на рисунке 4.

 

 

опыт рыночного

функционирования

поведенческие паттерны

 

организационно-управленческие и

технологические особенности  предприятия

когнитивные механизмы и  социально-экономический генотип

 

институциональные особенности  предприятия

 

культурные особенности  внутрифирменной среды

ментальные особенности  участников деятельности предприятия

 

Рис.4 Пирамидальная структура  внутренней среды организации

В основании пирамиды располагается  фундаментальная группа уровней, изменения  в которых проходят медленно, вследствие глубокого укоренения данных организационных  рутин во внутренней среде организации. К ним относят ментальные особенности  участников деятельности предприятия, культурные особенности внутрифирменной  среды, институциональные особенности  предприятия, когнитивные механизмы. В совокупности они формируют социально-экономический генотип, т.е. признаки, наследуемые организацией.

В верхней части пирамиды расположены функциональные уровни, изменения в которых происходят в более короткие сроки ( организационно-управленческие и технологические признаки предприятия, поведенческие паттерны, опыт рыночного функционирования). Находясь в постоянном взаимодействии друг с другом, данные организационные рутины представляют предпосылки для эволюционного развития организации.

Каждая из представленных организационных рутин развивается  по собственному жизненному циклу, включающему  несколько стадий. Первый этап получил названия «прорутинность», в течение этого этапа происходит формирование новой рутины, определяется вероятная отдача от нее (сокращение издержек, рост прибыли и т.п.). Следующая стадия – «рутинность», во время которой оправдавшаяся как источник конкурентоспособности организационная рутина приносит устойчивую пользу компании. Последняя стадия – «пострутинность», или «жесткость». На этой стадии находятся те организационные рутины, которые отработали свой ресурс и являются теми «окостенелостями», от которых организации необходимо избавляться. Такими рутинами могут стать знания, умения и навыки работников, ценности организации и т.д.

В целом с точки зрения системно-интеграционного подхода  эволюция организации представляет собой трансформацию всей пирамиды внутренней среды организации в  целом, причем каждый слой имеет собственную  скорость развития. При этом фундаментальные  уровни имеют более длительный цикл жизнедеятельности, в то время как  функциональные уровни существуют более  короткий промежуток времени, находясь в зависимости от рыночного поведения  организации и обеспечивая адаптацию  предприятия к изменениям внешней  среды.

Таким образом, видим, что  предложенный системно-интеграционный подход отличается от традиционных моделей  жизненного цикла организации и  представляется перспективным объектом изучения исследователей. Основное его  преимущество в том, что он позволяет  более точно диагностировать  предприятие и способствует принятию наиболее верных управленческих решений  в зависимости от стадии жизненного цикла не только всей организации  в целом, но и стадии развития отдельных  подсистем ее внутренней среды.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В ходе проведенного исследования было определено понятие жизненного цикла организации. Закономерность, выраженная в том, что все компании проходят в своем развитии несколько  этапов, нашла свое отражение в  модели жизненного цикла организации. Периоды, в которые предприятие  принципиально изменяет ценности и  ориентации, называют циклами или  фазами развития организации. То есть жизненный цикл организации отражает ее эволюцию от замысла до исчезновения организации как отдельной сущности.

Модель жизненного цикла  была создана для прогнозирования  изменений, ожидаемых в организации, находящейся в той или иной стадии развития. Получив информацию о пребывании организации на определенном этапе, руководитель может с большей  долей уверенности оценить правильность принятого в фирме стиля руководства.

В работе были рассмотрены созданные в  течение десятилетия разными  авторами модели эволюции организации, причем в основе каждой из них лежит  особая уникальная идея. Тем не менее, все модели в той или иной степени  отражают сущность эволюции компании, описываемые с разных точек зрения.

Отсутствие  единой объективной модели обусловлено  тем, что авторами не были  произведены полноценные длительные исследования, объектом которых стали бы организации, прошедшие полный жизненный цикл. Сложность подобных экспериментов помимо прочего состоит в том, что некоторые стадии могут занимать до нескольких лет и изучение подобных процессов в разных организациях может дать отличающиеся результаты. Однако в работе обозначены основные критерии, по которым возможно диагностирование организации на предмет пребывания ее на том или ином этапе эволюции.

На основе модели, предложенной И.Адизесом, были подробно рассмотрены такие стадии развития, как выхаживание, младенчество, стадия быстрого роста, юность, расцвет, стабильность, аристократизм, ранняя бюрократизация, бюрократизация и смерть. Была представлена графическая модель эволюции организации; даны описания проблем, характерных для определенных этапов развития, и рекомендации руководителю компании о принятии управленческих решений, способных предотвратить возможное старение организации.

В современных условиях исследуются  новые аспекты теории жизненного цикла организации.

Таким образом, очевидно, что  теория жизненного цикла успешно  применяется на практике руководителями, позволяя им принимать рациональные управленческие решения. И в будущем  можно ожидать появление новых  моделей эволюции организации, еще  более глубоко рассматривающих  предпосылки развития организации  и учитывающих самые различные  аспекты ее жизнедеятельности.

 

 

 
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Акимова, Т.А. Теория организации : учеб. пособие для вузов / Т.А. Акимова .– М : ЮНИТИ-ДАНА. – 2003 .– 367с .

2.Акулов В. Б., Рудаков  М. Н. Теория организации: Учебное  пособие. – М., 2003.

3.Бабунашвили М.К. Контроль  и управление в организационных  системах/ М.К. Бабунашвили, М.А. Бермант, И.Б. Руссман // Трудность достижения цели: избранные труды. – Воронеж: Воронежский государственный университет, 2008. – 196 с.

4.Биггарт Н. Социальная организация и экономическое развитие// www.distance.ru

5.Бланчард К. Миссия  возможного, или как стать компанией  мирового класса: пер. с англ. / К. Бланчард, Т. Вэгхорн. – Челябинск: «Урал LTD»,

1998. – 292 с.

6.Богданов А.А. Всеобщая  организационная наука. Т.1. –  М.:Экономика, 1989.

7.Гапонов С. Трансдисциплинарный аспект стратегического планирования и управления бизнесом - метод коррекции бизнес-систем. (Тезисы к семинару «Брэндархитектура: создание и управление брэндом», Москва, октябрь 2004 года). – М., 2004.

8.Жизненные стадии и  циклы организации// www.cpt21.ru

9.Кибанов А., Григор О., Мамед-заде Г.Выжить и достичь стабильности. Разные модели корпоративного управления/А. Кибанов, О. Григор,Г. Мамед-заде //Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007 – февр.(№ 2). 10.Кушелевич Е.И., Филонович С.Р. Теория жизненных циклов организации И.Адизеса и российская действительность// Социс. – 1996, № 10, с.63-71.

11. Лавизина О.В. Некоторые аспекты управления жизненным циклом организации, понимаемой как социальная система/ http://ecsocman.edu.ru

12.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/пер. с англ.. – М.: Дело. 1996.

13..Мильнер, Б. З. Теория  организации : учеб. пособие для  вузов / Б. З. Мильнер .– изд. 4-е, перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2004 .– 647 с. 14.Пригожин А.И. Методы развития организаций. Москва: МЦФЭР, 2003.

15.Рогожин, С.В. Теория  организации : учеб. пособие для  ВУЗов / С.В. Рогожин ; С.В. Рогожин,  Т.В. Рогожина .— изд. 2-е, стереотип. — М. : ЭКЗАМЕН, 2004 .— 319.

16.Семенков И. Стадии  развития организации // Управление  персоналом .— 2001 .–№ 9. – С. 62-72 .

17.Современный финансово-кредитный  словарь//www.rubicon.ru.

18. «Управление персоналом», 2001, № 9, с. 62-72

Размещено на Allbest.ru