Оплата труда на предприятие

в) согласование ряда критериев и показателей  социальной справедливости и установление мер гарантированной защиты интересов всех субъектов социального партнерства;

г) утверждение  системы общечеловеческих ценностей  в производстве и в других сферах общественного труда;

д) участие наемных  работников в управлении.

Вышеперечисленные слагаемые социального партнерства  помогают обеспечить:

взаимную заинтересованность наемных работников и предпринимателей в эффективном экономическом  росте, в повышении конкурентоспособности  и производстве;

рост трудовой и предпринимательской активности, оздоровление процессов конкуренции;

улучшение условий  труда и жизни;

снижение уровня и смягчение остроты социальных конфликтов.

Социальное партнерство  профсоюзов, предпринимателей и правительства  называется трипартизмом, который реализуется на трех уровнях: общегосударственном, региональном, межотраслевом и отраслевом. Обязательными условиями сотрудничества трех субъектов на всех уровнях являются добровольность, равноправие, ответственность, самоограничение и взаимные уступки в ходе переговоров. Документ, вырабатываемый в результате таких переговоров, называется соглашением. Законом установлены следующие виды соглашений:

* генеральные  тарифные соглашения, отраслевые  и профессиональные соглашения - на федеральном уровне;

• региональные, отраслевые, территориальные - на уровне субъектов Федерации;

* отдельного  предприятия, организации, фирмы  - двухсторонние коллективные договоры.

Эти соглашения, исключая коллективные договоры являются трехсторонними и заключаются между  представителями объединений работодателей и объединений профессиональных союзов соответствующих уровней и представителями государства. Генеральное и региональное соглашения устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном и региональном уровнях.

Целью генеральных  соглашений и заключенных на его  основе тарифных и региональных соглашений являются: согласование политики заработной платы, льгот и пособий, политики доходов и цен, политики занятости, обеспечение социальных потребностей всех форм собственности на уровне принятых на текущий год минимальных социальных гарантий, разработка и принятие социальных нормативов. К ним относятся:

а) размер минимальной  оплаты труда в процентах к  величине минимальной потребительской  корзины (ежеквартально) с целью их постепенного сближения;

б) порядок компенсации  работодателем падения покупательной  способности заработной платы в  связи с ростом цен, если не принят специальный закон об индексации (в европейских странах по закону рост инфляции более 0,4% в течение года предусматривает определенную индексацию заработной платы);

в) минимальный  размер пенсий, пособий, прочих социальных выплат, прожиточного минимума.

Кроме того, Генеральное  тарифное соглашение определяет:

а) соотношение  в оплате по квалификационно-должностным группам:

в виде единой тарифной сетки по всему народному хозяйству;

в виде набора основных соотношений, например квалифицированного рабочего и неквалифицированного рабочего, квалифицированного рабочего и мастера, квалифицированного рабочего и инженера без категории, руководителя подразделения и специалиста и т. п.;

б) соотношение  в оплате рабочих средней квалификации и специалистов по профессиям, наиболее характерным для той или иной отрасли (шахтер для угольной промышленности, станочник для машиностроения, водитель для автотранспорта, медсестра для здравоохранения и т. п.);

в) перечень сквозных профессий и должностей, требующих  единых условий оплаты труда независимо от отраслевой принадлежности.

Основное внимание в соглашении сконцентрировано на соблюдении оптимальных пропорций между: минимальной, средней и максимальной заработной платой; минимальной заработной платой и прожиточным минимумом; максимальной заработной платой и социальными выплатами (пенсиями, пособиями и пр.) и т.д.

Отраслевые, профессиональные, территориальные соглашения устанавливают нормы оплаты и другие условия труда, социальные гарантии и льготы для работников отраслей, определенных профессий, регионов. Соглашения заключаются на срок до трех лет.

Отраслевые тарифные соглашения определяют:

а) размер или  соотношение в оплате труда по основным профессионально-должностным  группам. Например, в строительстве  могут быть выделены рабочие, занятые  на строительно-монтажных и ремонтно-строительных работах, с одной стороны, на верхолазных  работах и работах по проходке горных склонов - с другой; среди специалистов и руководителей в строительстве могут быть выделены специалисты и руководители основных и специальных подразделений, основных, обслуживающих и хозяйственных участков;

б) особенности оплаты отдельных групп работников (например, реставраторов в составе строительных организаций, станочников в машиностроении и т. п.);

в) условия оплаты за тяжелые и вредные условия  труда.

Территориальные тарифные соглашения определяют:

а) тот же круг вопросов оплаты, что и Генеральное соглашение, в случае если имеется возможность и необходимость установить более высокие гарантии по оплате труда, т. е. корректируют условия оплаты, определенные Генеральным соглашением, в сторону их повышения (всех вместе или только отдельных условий оплаты);

б) условия оплаты по сквозным профессиям и должностям:

в виде тарифных ставок (окладов);

в виде рекомендуемых  размеров средней заработной платы;

в) перечень предприятий  и организаций, которым рекомендуется  в интересах сбалансированного развития территории замедлить (или ускорить) темпы роста заработной платы вплоть до установления регламентируемых темпов роста (замедления);

г) размеры надбавок и условия их выплат, стимулирующие  приток рабочей силы на данную территорию и длительный стаж работы на ней.

Коллективные  договоры заключаются на предприятиях на срок от года до трех лет. Коллективный договор предприятия определяет:

а) конкретные размеры  тарифных условий оплаты с учетом отраслевых и территориальных соглашений (минимальные тарифные ставки, их дифференциацию по сложности, условиям труда, формам оплаты, значимости той или иной профессионально-должностной группы в производственном процессе и т. д.);

б) конкретные размеры  гарантийных и компенсационных  выплат;

в) основные размеры и условия получения стимулирующих выплат (доплат, надбавок, премий, вознаграждений);

г) круг работников, по которым условия оплаты будут  устанавливаться индивидуально;

д) сроки выплат заработной платы и размеры штрафов  за задержку заработной платы.

В условиях рыночной экономики предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы  организации заработной платы, используют для этого различные модели и  подходы. В любом случае это должно соответствовать норме платы  за труд, т.е. цене труда, определяемой на рынке труда в результате взаимодействия спроса па конкретные виды труда и его предложения.

Экономические нормы включают не только производственные, юридические, но и социально-психологические, нравственные и другие факторы как  общественного, так и личного характера, прямо воздействующие на экономическое поведение людей.

Особенность норм оплаты труда состоит в том, что  они могут отражать согласованность  экономических интересов общества, коллектива и личности через нормирование экономической деятельности по показателям: а) целевых заданий, б) условий, средств и методов их реализации. Если заданные условия реализации норм оплаты труда отражают в той или иной мере сочетание названных выше интересов, то они будут иметь стимулирующий характер, а если нет, то тормозящий.

Специфика норм оплаты труда заключается в том, что они обязательно должны закрепляться юридическими нормами. Основная особенность  последних состоит в определении  четких границ соответствующей деятельности в виде юридических прав и обязанностей, а также правовых санкций в случаях отступления, нарушения этих норм. Приобретая статус правовых норм и установлений со всеми вытекающими последствиями, нормы оплаты труда наделяются соответствующими средствами контроля (санкциями) за их соблюдением.

Не случайно понятие «оплата труда», сформулированное в ст. 129 Трудового кодекса РФ, основано на положениях международных договоров и соглашений, признанных Российской Федерацией.

Основные полномочия государства в регулировании  оплаты труда определены в ст. 130--142 Кодекса, в соответствии с которым  в систему основных гарантий входят:

величина МРОТ в Российской Федерации;

величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня  оснований и размеров удержаний  из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

ограничение оплаты труда в натуральной форме;

обеспечение получения  работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в  соответствии с федеральными законами;

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами и соглашениями;

* сроки и очередность  выплаты заработной платы.

Действие государственных  гарантий по оплате труда распространяется на все организации независимо от их организационно-правовых форм и  форм собственности. Способы их реализации могут быть различными. В отношении организаций бюджетной сферы закон не только устанавливает минимальные размеры оплаты труда и тарифной ставки, но и обеспечивает их за счет средств существующих бюджетов, а в организациях негосударственных форм собственности - за счет средств этих организаций.

Конституция РФ гарантирует каждому работнику  вознаграждение за труд не ниже установленного законом МРОТ (ч. 3 ст. 37). Минимальный  размер оплаты труда - это установленный  законом уровень месячной оплаты труда, который должен быть выплачен каждому работнику, отработавшему полностью определенную на данный период норму рабочего времени и выполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда). Если работник проработал неполный месяц, то минимальный размер оплаты его труда должен определяться пропорционально времени, проработанному в данном месяце.

Вместе с тем  в ст. 133 ТК предусмотрен важный критерий определения МРОТ: он не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

Раздел 3: Мотивация и стимулирование труда

Важный момент, который должен решить каждый работодатель, - мотивация труда. Работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий  определенные функции, - многогранная личность, его нельзя рассматривать  только как рабочую силу, Цель предпринимателя - рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать и даже часто не совпадают. Поэтому необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей.

Работодатель  должен заботиться о том, чтобы его  работники:

испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии; чувствовали  себя индивидуальностями, а не роботами на поточной линии;

имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии;

получали подтверждение  в их необходимости не только материальное, но и моральное.