Формы оплаты труда

    1 группа - это работы по обслуживанию крупного, сборке и монтажу крупных объектов, а также многие тяжелые работы, которые не могут выполняться отдельным исполнителем.

    2 группа - это работа на поточных линиях и технологических потоках, где изготовление конечной продукции или конечный результат труда требуют от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах  не допускаются или вообще нецелесообразны. В таких организационно-технических условиях каждый исполнитель обеспечивает работу другим работникам, занятым на потоке, а объем работы каждого последующего из них полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и могут быть измерены количеством изготовленной продукции.

    3 группа - это работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. При выполнении таких работ не могут быть определены показатели индивидуальной выработки каждым исполнителем, но они своим трудом оказывают влияние на количество выпускаемой продукции сверх установленных норм.

    При совмещении профессий в бригаде коллективная оплата труда может осуществляться с использованием сдельных комплексных расценок, а при строгом разделении труда - по операционным (индивидуальным).

    Комплексная сдельная расценка - это сумма пооперационных расценок на отдельные виды работ, выполняемых бригадой. Общий заработок в бригаде определяется ее произведением на объем выполненных работ, выпущенной продукции, оказанных услуг.

    Распределение коллективного заработка между  рабочими бригады может осуществляться различными методами.

    Одним из них является распределение с  помощью коэффициента приработка, когда вначале рассчитывается сумма заработной платы по тарифу и приработок бригады, затем коэффициент приработка, а далее заработок каждого рабочего как произведение его заработка по тарифу на коэффициент приработка.

    Известно, что основная проблема, возникающая  при распределении коллективного заработка между членами бригады, заключается в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда. Рассмотренные способы могут это учитывать, если рабочий выполнял работу, сложность которой соответствовала его квалификации, а производительность каждого из них была примерно одинаковой, что на практике не всегда реально. Вклады каждого рабочего в конечный результат бригады часто значительно отличаются, а чтобы их заработная плата при равенстве отработанного времени и разряда не оказалась одинаковой, ее корректируют с помощью коэффициента трудового участия (КТУ), устанавливаемого бригадой.

    Общая сумма КТУ должна быть равна численности  рабочих в бригаде. Показатели, по которым снижают или повышают КТУ, должны быть разработаны заранее, на каждый положительный и отрицательный фактор установлены абсолютные значения.

    На  промышленных предприятиях, где основной целью производства остается увеличение объема выпуска продукции, могут  сохраняться традиционные сдельные системы оплаты труда, которые в сочетании с надбавками, доплатами и премированием за достижение заранее установленных показателей работы, в том числе и качественных, обеспечивают непосредственную связь размеров заработной платы с количеством и качеством произведенной продукции.

    Вместе  с тем на предприятиях, характеризующихся  ритмичным производством и жесткой  регламентацией трудовых процессов, целесообразно  осуществлять постепенный переход  от сдельной к повременной оплате труда. В этом случае размер оплаты будет определяться ставкой соответствующего разряда, отработанным временем, уровнем надбавок за высокое качество работы и премий за конечные результаты труда. Этому процессу должен способствовать и достаточно высокий уровень самих ставок, в которые рекомендуется постепенно включать выплачиваемые в настоящее время доплаты, надбавки и премии. Выплата тарифной ставки  должна производиться, как правило, при выполнении заданного объема работ, установленного на основе прогрессивных нормативов затрат труда.

    При переводе работников со сдельной оплаты на повременную необходимо принять  меры к тому, чтобы применение повременной  оплаты не привело к снижению эффективности  работы. К числу таких мер относится  сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда. Тарифная ставка повременщику (сдельщику) должна выплачиваться строго за выполнение норм труда.

    На  производствах, для которых характерен значительный разрыв между временем осуществления трудовых затрат и  получением конечных результатов, может оказаться эффективной подрядная форма организации и оплаты труда. До окончательного расчета работнику может начисляться аванс в размере установленных тарифных ставок  или их части.

    Последнее время можно встретить деление систем оплаты труда на поощрительные, принудительные и гарантирующие.

    Поощрительной считают систему, обеспечивающую в конкретных производственных условиях работодателю определенные показатели трудовой деятельности, а работнику на основе личной материальной заинтересованности – условия для самореализации. Такая система, воздействуя на материальную заинтересованность работника, побуждает его постоянно повышать эффективность своего труда.

    Принудительная система оплаты труда предопределяется требованиями применяемой техники и технологии, темпом и ритмом, порядком и последовательностью выполняемых производственных операций. Она нацеливает работника на достижение результатов труда, установленных работодателем, как правило, на достаточно высоком уровне и не допускает каких-либо отклонений. Ее основное отличие – более высокая напряженность труда, закладываемая в трудовые нормы, и относительно высокая оплата за их выполнение и перевыполнение. Используется она, например, в конвейерных, высокомеханизированных и автоматизированных производствах.

    Систему оплаты труда, построенную так, чтобы колебания результатов труда в определенных пределах существенно не отражались на оговоренном работником с работодателем уровне заработной платы, называют гарантирующей. Условия ее применения: неконкретность, количественная неопределенность, а иногда и невозможность достаточно точного учета установленных результатов трудовой деятельности, сравнительно низкая организация труда. Применялась она в условиях административной экономики, используется и в рыночной, что обусловлено экономической нестабильностью, инфляцией, неплатежами и другими негативными явлениями, вынуждающими гарантировать определенные размеры заработной платы. 

2.   Практическая часть. 

    Туристическая компания «Велл-Тур» образовалась в 2003 году в Москве. Одна из наиболее популярных сетей пляжного отдыха охватывает не только всю столицу (офисы располагаются рядом с почти всеми станциями метро), но и более полутора сотен городов по всей России (включая Ростов-на-Дону) и странах СНГ. Несмотря на то, что компания «Велл-тур» ориентированна в основном на массовый туризм, офисы представительств практикуют индивидуальный подход. Поэтому, при обращении в компанию, даже в том случае, если клиент не представляет, каким должен быть хороший отдых, менеджеры «Велл-тур» посоветуют именно те отели, круизы или горящие туры, которые будут соответствовать самым высоким ожиданиям. На протяжении всей работы с клиентом, менеджеры «Велл-тур» консультируют по всем возникшим вопросам и своевременно сообщают о стадии оформления заказа.

    В ассортименте каждого офиса «Велл-тур» тур есть классика и экзотика летних и зимних вариантов отдыха, бронирование отелей, горящие туры, оформление виз, заказ такси в аэропорт, свадебные путешествия, круизы, горнолыжный отдых и отдых островной. Чтобы успеть насладиться миром, «Велл-тур» предлагает комплексные туры, позволяющие единовременно почувствовать тепло песков и ветер гор. Куда бы не направляла вас мечта - «Велл-тур» готов вам помочь

    Также направлением деятельности компании является корпоративный туризм. «Велл-тур» предлагает услуги по организации конференций, семинаров и деловых поездок (разработка концепции мероприятия, его техническая поддержка, подготовка печатной и сувенирной продукции).

    Выплачивая  заработную плату своим работникам «Велл-тур» применяет систему оплаты труда на комиссионной основе. Эта форма предполагает множество разновидностей оплаты труда. Она может быть полностью основана на комиссионных процентах или строиться по принципу «оклад плюс проценты», то есть сочетать фиксированную ежемесячную заработную плату, которая выплачивается независимо от количества проданной продукции (товаров, работ, услуг), с комиссионным вознаграждением. Кроме того, выплачиваемое комиссионное вознаграждение может быть установлено в виде фиксированного процента.

    Для вознаграждения своих работников «Велл-тур» выбрал вторую разновидность - принцип «оклад плюс проценты». Продавая услугу менеджер «Велл-тур» кроме фиксированного оклада получает процент от прибыли фирмы за эту сделку. Таким образом «Велл-тур» мотивирует своих работников работать эффективнее, так как это выгодно будет не только для фирмы, но и для них самих. 
 

Заключение. 

    Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют большое значение для оценки качества трудовой жизни.

    Термин  «оплата труда» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

    Разработка  структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации.

    Исследования  показывают, что оплата труда влияет на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связано с удовлетворенностью получаемым вознаграждением.

    На  основе материала данной работы можно  сделать вывод о том, какие  формы и системы оплаты труда  можно использовать, какие виды стимулирования применять в конкретных случаях. 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы. 

   1.      А. Пономарев, С. Комардин, Совершенствование форм оплаты труда сельских производителей. АПК: экономика, управление. – 1996.

2. Г. Савитская, Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК: Учет. – М.: Экоперспектива, 1998. – 494с. 
3. www.trud.xinx.ru
4. В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е.Сорокина, Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 1999.
5. www.yrealinvest.com
6. www.glossary.ru
7. www.bibliotekar.ru
8. www.kommentarii.org
9. М.А. Адаменко «Экономика и социология труда» Электронный учебник. Под редакцией Л.А. Попов.
10. www.well.ru