Анализ финансово-экономической деятельности предприятия

На ЗАО  «ОГРА» используется повременно-премиальная оплата труда – то есть, когда зарплата начисляется путем умножения оклада каждого работника  на количество и качество отработанного времени.

      Так же на предприятии применяется сдельная форма оплаты труда. Данная форма  оплаты труда больше заинтересовывает работников в увеличении товарооборота.

Разновидности сдельной формы оплаты труда:

- прямая  сдельная;

- косвенная  сдельная;

- сдельно-прогрессивная;

- сдельно-премиальная;

- аккордная.

На ЗАО  «ОГРА» применяется прямая сдельная оплата труда – начисляется путем умножения расценки за единицу продукции на количество реализованной продукции.

      В системах стимулирования труда важная роль принадлежит премированию. Через  эффективную систему премирования стимулируется материальная заинтересованность работников в росте производительности труда, сокращении расходов и на этой основе увеличении прибыли.

На данном предприятии не применяется система премирования, что следует отметить как отрицательный момент в работе предприятия, на мой взгляд, предприятие должно разработать положение о премировании и согласовать его с коллективом, где должны быть четко изложены следующие моменты: 

- показатели  премирования, то есть указываются  конкретные условия, за которые  начисляется премия;

- размеры  премирования;

- условия  премирования, то есть начисление  премии производится при условии выполнений перевыполнения товарооборота, или товарооборота и прибыли, или только прибыли;

- источники  премирования;

- порядок  начисления премии.

            Помимо экономического стимулирования труда существует также  моральное стимулирование труда. На ЗАО «ОГРА» оно выражается в следующих формах: похвала сотрудника пред лицом всего коллектива, выделение сотрудника из коллектива, то есть сотруднику могут даваться какие – то задания и делается акцент на том, что лучше него с этим заданием никто не справится или, что ему  доверяют и на него рассчитывают. Словом дают сотруднику ощутить свою значимость и индивидуальность.  
            7. Стили руководства 

      При анализе стилей руководства пришлось довольствоваться только собственными наблюдениями, так как менеджеры разных уровней отказались участвовать в тестировании и анализе собственной управленческой деятельности. В процессе изучения стилей руководства выяснилось, что разные руководители используют разный стиль. Так, генеральный директор у него характерна централизация власти в руках одного руководителя. Руководитель  требует, чтобы о всех делах докладывали только ему. Данному стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными.  Директор часто единолично принимает (или отменяет) решения,  категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Иными словами, основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд. Однако следует отметить, что он нередко дает возможность подчиненным проявлять инициативу, часто не осуществляет промежуточного контроля (только конечный), что в целом не типично для автократа. Однако для него характерны догматизм и стереотипность мышления. Все новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами.

     Начальник отдела сбыта – это менеджер, использующий преимущественно демократический стиль. Он стремится, как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива. Кроме того, этот менеджер советуется с  подчиненными и стремится использовать все лучшее, что они  предлагают. Осуществляет мотивацию не только за счет вознаграждения, но и в форме некоторого подключения к управлению.

    Коммерческий директор является  Руководителем с либеральным стилем руководства, который практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Этот руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности.

  Из  имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место занимают уговоры и просьбы.

  Мягкость  в обращении с людьми мешает ему  приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Выбор этого стиля во много объясняется молодостью этого менеджера.

      Для оптимизации стилей управления  руководителям рекомендуется провести анализ собственных методов и  стиля управления и получить консультацию психолога.

 

       Заключение

      Место прохождения учебно-производственной практики – одно из предприятий  сферы услуг, осуществляющее торговую деятельность – закрытое акционерное общество   «ОГРА». Для изучения и анализа системы управления на ЗАО «ОГРА» были исследованы сущность и значение управления, его принципы, методы, технологический процесс подготовки и принятия управленческих решений. Кроме того, в рамках прохождения учебно-ознакомителной практики были изучены организационно-правовые особенности деятельности предприятия; внешняя и внутренняя среда предприятия, стили руководства. В процессе прохождения практики были сделаны следующие выводы, и рекомендации:

      1. Организационная структура ЗАО «ОГРА» является одной из самых распространенных и простых типов линейно-функциональная. Вся полнота власти в руках руководителя – генерального директора.

      Плюсами такой структуры являются:

      -простое построение;

-оперативность и точность управленческих решений;

      Наряду  с плюсами существуют и минусы, такие как:

-концентрация власти в управляющей верхушке;

-сильная загрузка средних уровней управления.

      На  мой взгляд, руководству  ЗАО «ОГРА» необходимо задуматься над совершенствованием организационной структуры управления предприятием. По  моему мнению,  необходимо принять менеджера по персоналу. Это позволит генеральному директору более продуктивно организовывать работу предприятия. А также создать отдел маркетинга, что позволит наиболее эффективно исследовать  новые рынки сбыта продукции, данный отдел возьмет на себя работу по изучению потребностей потребителей, разработке конкурентной, ценовой, рекламной политики, тогда менеджеры смогут полноценно заниматься своей работой, а это в свою очередь положительно скажется на работе всего предприятия в целом.

      Положительным моментом в работе предприятия следует отметить, что руководство компании заинтересованно в повышении квалификации своих работников, их подготовке и переподготовке и постоянно отправляет сотрудников на  различные семинары, курсы и т.д.

      2. На ЗАО «ОГРА» применяются следующие методы управления:

• Экономические методы.
• Социально-психологические.
• Организационно-распорядительные.

      Руководство ЗАО «ОГРА» применяет все три метода, для того чтобы добиться оптимальной отдачи от своих подчинённых и, тем самым, добиться успехов в своей деятельности.

      3. Принято выделять две формы стимулирования труда: экономическое стимулирование (зарплата, премирование) и моральное стимулирование.

      Основным  элементом экономического стимулирования на ЗАО «ОГРА» является заработная плата, система премирования на данном предприятии абсолютно не разработана. Руководству компании следует разработать систему материальных поощрений, поскольку премии являются приятным мотивирующим стимулом, когда работник, затратив определенные  усилия, видит результаты, получает вознаграждение и наступает ощущение удовлетворенности и чувство отдачи. Моральное стимулирование применяется в полной мере.

      4. В ЗАО «ОГРА» применяется демократический стиль руководства, который характеризуется умением сочетать заботу о людях с заботой, о производстве.  Коммуникационные потоки идут преимущественно сверху вниз.

      5. В компании хороший морально-психологический климат в коллективе, доброжелательные трудовые отношения и отношения взаимопомощи. Каждый готов прийти на помощь другому. Отношения внутри коллектива очень теплые, конфликтов практически не возникает, сотрудники идут на работу с удовольствием, поскольку в таком коллективе не только работаешь, но и отдыхаешь.

 

        Список литературы 

1. Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 3-е  изд. – М.: Гардарика, 1998. – 528 с.

2. Друкер П. Эффективный управляющий - М., 1994

3. Кабушкин  Н.И. Основы менеджмента. –  Мн.: ЗАО «Экономпресс», НПЖ «ФУА», 1999. –284 с. 

4. Литвинюк А.А.  Организационное поведение. Учебное  пособие. М.: Изд-во МГУК, 1998. 100с.

5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента – М.: Дело, 2004

6. Рогожин  С.В., Рогожина Т.В. Теория организации.  Учебное пособие.-М.: МГУК, 2001. 128с.