Совершенствование действующей системы оплаты труда на предприятии

Проведем анализ данных о составе трудовых ресурсов. Фактическая численность персонала Общества на 01.01.2010 г. - 180 человек. В таблице 2 приведена динамика количественного состава РЭП «Реал» в 2010-2012 гг.

 

Таблица 2. Динамика количественно состава в РЭП «Реал» за 2010-2012гг.

Состав	2010г.,чел.	2011г.,чел.	2012г.,чел.	Изменения, +/-
				2011 к 2010		2012 к 2011
				чел.	в %	чел.	в %
Административно-управленческий персонал	19	19	19	-	100	-	100
- в % к общей численности	10,6	10,4	11,2	-0,2	-	+0,8	-
Рабочие	161	164	151	+3	101,9	-13	92,1
- в % к общей численности	89,4	89,6	88,8	+0,2	-	-0,9	-
Всего	180	183	170	+3	-	-13	-

 

За анализируемый период (2010-2012 гг.) в РЭП «Реал» численность персонала предприятия уменьшилась со 180 (в 2010 г.) до 170 чел. (в 2012г.). Отметим, что уменьшение численности персонала предприятия связано с тем фактом, что работа в сфере ЖКХ не престижна, а также низким уровнем заработной платы, что привело к снижению фактического количества работающих. В настоящее время на предприятии преобладающее большинство работающих составляют - рабочие (88,8 %), что положительно характеризует не только работу кадровой службы, но всего предприятия в целом.

На величину оплаты труда оказывает влияние и квалификационный состав персонала предприятия. Персонал имеет высокие профессиональные навыки, он также с каждым годом повышает свою квалификацию и уровень образования.

Организация ежегодно по итогам работы предприятия за год издает приказ о начислении и выплате вознаграждений, относимых на себестоимость работ и услуг собственной деятельности.

Средняя величина вознаграждения, приходящегося на 1 работника за 2012 г. составила 1737 руб. против 706 руб. по данным за 2010 г., что позитивно характеризует мотивационную политику предприятия.

Расходы на оплату труда работающих в РЭП «Реал» увеличились за 2012г. на 1860 руб. На величину расходов на оплату труда повлияло увеличение среднемесячной заработной платы.

В целом действующей политике оплаты труда предприятия можно дать высокую оценку, о чем свидетельствуют следующие данные. За анализируемый период (2010-2012 гг.) в РЭП «Реал» увеличилась величина денежных средств, связанных с осуществлением социальных выплат, руководство предприятия создает благоприятные условия труда, проводит аттестацию рабочих мест по условиям труда, работники проходят обучение, в т.ч. и основам безопасного труда.

В тоже время можно выделить и существенные недостатки:

- низкая величина заработной платы при высоком уровне предъявляемых требований и вредности профессии, что привело к росту текучести кадров;

- низкая заинтересованность работающих в работе в данной организации;

- недостаточный бюджет средств, связанных с обучением персонала.

 

 

3. Совершенствование действующей системы оплаты труда на предприятии

 

Проведенный анализ показал, что в исследуемой организации значительно сократилась доля затрат на рабочую силу, в тоже время увеличились затраты, приходящиеся на одного сотрудника. В целом можно сказать, что проведенный анализ использования персонала выявил, что эффективность использования трудовых ресурсов сократилась, что выражается в снижение прибыли на 1 работника работающих, имеется тенденция к увеличению затрат на рабочую силу.

Проведенный анализ позволяет выделить основные направления совершенствования системы оплаты труда. Чтобы заинтересовать работников в улучшение трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.

Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

На основании сравнения различных форм оплаты труда, выберем приемлемую систему оплаты труда для РЭП «Реал». Начнем с создания групп, для которых будут установлены системы оплаты труда.

В первую группу включим продавцов, специалистов по ремонту, менеджеров, так как от их работы напрямую зависит выручка организации.

Во вторую группу объединим главного бухгалтера, бухгалтера-кассира, уборщицу и охранников. Эти специалисты напрямую не влияют на какие-либо показатели деятельности организации.

К третьей группе можно отнести директора. Следовательно, от эффективной работы директора зависит прибыль организации.

Для первой группы можно выбрать оплату труда на комиссионной основе или бонусную систему оплаты труда, где премия напрямую зависит от полученной выручки. Оценим эти системы.

Если выберем оплату труда на комиссионной основе, то специалисты будут заинтересованы в расширении клиентуры и увеличении выручки. Поэтому работники (продавцы, ремонтники, менеджеры) должны получать какую-то заработную плату, что называется «за выход». При оплате труда на комиссионной основе такая возможность отсутствует, однако можно установить минимальный оклад.

При бонусной системе оплаты труда начальник службы сбыта и сервисной службы будут получать оклад за отработанное время и премию в виде процента от выручки. Такая система больше отвечает требованиям организации.

Для бухгалтерии, охранников и уборщицы сложно установить заработную плату, зависящую от финансовых показателей. Для этой группы работников можно использовать повременную или повременно-премиальную систему.

При простой повременной системе оплаты труда работники будут получать заработную плату в зависимости от отработанного времени, при этом качество их работы не учитывается.

А вот при повременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии за достижение каких-либо качественных показателей в работе. Эта система более эффективна.

Таким образом, для второй группы специалистов выбрали повременно-премиальную систему оплаты труда. Остается директор. Для него рекомендуется выбрать бонусную систему оплаты труда с премией, размер которой зависит от прибыли. Таким образом, установлены системы оплаты труда для всего коллектива. Системы оплаты труда фиксируются в Положении об оплате труда в локальных актах организации.

 

Таблица 3.Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда

 

Система оплаты труда	Для каких категорий работников может применяться	Преимущества	Недостатки
Повременная	Для всех	Простота расчета зарплаты, достаточно тарифных ставок и инф. об отработанном времени	Зарплата не зависит от результатов работы
Повременно-премиальная	Для всех	Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы	Размеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки
Сдельная	Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях	Сумма зарплаты четко зависит от количества произведенной продукции, налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда	Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество
Сдельно-премиальная	Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях	Те же, что и у сдельной системе оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше не в ущерб её качеству	Те же, что и у сдельной системы, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции
Бонусная	Для работников, от которых напрямую зависит уровень прибыли или доходов организации	Работники напрямую заинтересованы в повышении выручки или прибыли организации	Не всегда рост выручки и прибыли напрямую зависит от работника
Оплата труда на комиссионной основе	Для работников, от которых напрямую зависят доходы организации	Чем выше полученные доходы, тем выше зарплата. Работник сам может приблизительно рассчитать свою зарплату	Те же, что и у бонусной системы оплаты труда
Бестарифная	Для специалистов, работающих в группе и выполняющих сходные функции	Члены группы заинтересованы в повышении зарплаты, а значит, коллективный труд становится более эффективным	Сложно оценить вклад каждого участника группы.

 

Все выше обозначенные мероприятия будут способствовать более эффективному использованию трудовых ресурсов предприятия, повысят заинтересованность трудящихся в работе на РЭП «Реал».

Руководству РЭП «Реал» рекомендуется уделить внимание оптимизации оплаты труда, так например, для некоторых категорий работающих, установить сдельную форму оплаты труда - рабочим по текущему ремонту, энергетикам.

Следует использовать труд безработных, в настоящее время для муниципального учреждения возможно заключение контракта о трудоустройстве безработных, по такому контракту, труд безработных оплачивается из бюджета, что позволит сэкономить на оплате труда.

Таким образом, предлагаемые мероприятия позволят оптимизировать расходы на оплату труда.

 

 

Заключение

 

Курсовая работа выполнена на тему: «Заработная плата: сущность, принципы и методы её исчисления и планирования». В выполненной работе рассмотрены различные подходы к понятию заработной платы, являющейся одной из важнейших экономических и социальных категорий.

Оплата труда является основой взаимоотношения персонала с организацией, составным и существенным элементом расходов, связанных с изготовлением продукции, продажей продукции, приобретением и продажей товаров. Согласно статье 129 ТК РФ под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами. Основными видами оплаты труда являются основная и дополнительная оплата труда.

Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

В настоящее время применяются следующие формы оплаты труда: повременная, сдельная, бонусная и система оплаты труда на комиссионной основе.

Объектом исследования является ремонтно-эксплуатационное предприятие «Реал», основным видом деятельности является - содержание и ремонт жилого фонда. Характеризуя основные показатели деятельности предприятия можно отметить, что выручка от продаж за рассматриваемый период имеет тенденцию к увеличению, так за 2011 г. она увеличилась на 12,1%, за 2012г. по сравнению с данными за 2011г. выручка увеличилась на 2803 тыс. руб. или 12,5%. Увеличение выручки положительно характеризует деятельность предприятия. В целом можно отметить, что наметилась тенденция увеличения показателей прибыли, что положительно характеризует деятельность предприятия и связаны данные тенденции, в первую очередь, с ростом выручки от продаж. В виду выше обозначенных положительных тенденций необходимо провести тщательный анализ доходов и расходов организации.

Проведенное исследование действующей системы оплаты труда на предприятии позволяет сделать следующие выводы:

Отметим, что для всех категорий работающих в РЭП «Реал» применяется повременная форма оплаты труда. Работникам начисляются надбавки за работу в выходные и праздничные дни.

За анализируемый период (2010-2012гг.) в РЭП «Реал» численность персонала предприятия уменьшилась со 180 до 170 чел. Уменьшение численности персонала предприятия связано с тем фактом, что работа в сфере ЖКХ не престижна, а также низким уровнем заработной платы, что привело к снижению фактического количества работающих.

На величину оплаты труда оказывает влияние и квалификационный состав персонала предприятия. Персонал имеет высокие профессиональные навыки.

Расходы на оплату труда работающих в РЭП «Реал» увеличились за 2012 г. на 1860 тыс. руб., в 2011 г. по сравнению с данными за 2010 г. - на 1041 тыс. руб. На величину расходов на оплату труда повлияло увеличение среднемесячной заработной платы. За 2010-2012 гг. зарплата работников, непосредственно участвующих в производственном процессе увеличилась на 402 и 1281 руб., при этом средняя зарплата административно-управленческого персонала предприятия увеличилась на 1973 руб. и составила 9381 руб.

В целом, действующей политике оплаты труда предприятия можно дать высокую оценку, о чем свидетельствуют следующие данные. За анализируемый период (2010-2012 гг.) в РЭП «Реал» увеличилась величина денежных средств, связанных с осуществлением социальных выплат, руководство предприятия создает благоприятные условия труда, проводит аттестацию рабочих мест по условиям труда, работники проходят обучение, в т.ч. и основам безопасного труда.

В тоже время можно выделить и существенные недостатки: низкая величина заработной платы при высоком уровне предъявляемых требований и вредности профессии, что привело к росту текучести кадров; низкая заинтересованность работающих в работе в данной организации; недостаточный бюджет средств, связанный с обучением персонала.

Для эффективной работы РЭП «Реал» необходимо уделить внимание: разработке программ обучения сотрудников организации; оптимизировать действующую систему оплаты труда (применять различные формы оплаты труда для различных категорий работающих); повышению качества обучения; повышению престижа работы в системе ЖКХ.

 

 

Список использованных источников

 

1. Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.93 г.)
2. Гражданский кодекс РФ. Части первая, вторая и третья.
3. Налоговый кодекс РФ. Части 1, 2. Федеральный Закон от 05.08.2000г. № 117-ФЗ.
4. Федеральный Закон « О бухгалтерском учете» от 06.12.11г. №402
5. Федеральный Закон «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» от 29.12.2006 г. №255-ФЗ
6. Постановление Правительства РФ «Об исчислении среднего заработка при назначении ежемесячного пособия по уходу за ребенком лицам, подлежащим обязательному социальному страхованию от 30.12.2006г. №870-ФЗ.
7. Пошерстник Н.В. Самоучитель по бухгалтерскому учету. Издательство «Проспект» 2011г.
8. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. Учебник для Вузов. М.: ЮНИТИ, 2010г.
9. Гейтц И.В. Заработная плата и другие расчеты с физическими лицами. - М.: Издательство « Дело и Сервис», 2012г.
10. Ильин А.И. Планирование на предприятие. Учебник. М.: Новое знамя 2-е изд., 2010г.
11. Сафаров С. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов // Управление персоналом. - 2010г.
12. Чуева Л.Н. Экономика фирмы - М.: « Дашков и К», 2012г.
13. Экономика организации (предприятия). Под ред. Сафронова Н.А.- М.: Издательство « Экономистъ», 2011г.
14. Экономика предприятия / Под ред. Карлика А.Е. - М.: Издательство «Инфра-М», 2013г.
15. и Экономика, организация и планирование промышленного производства / Под общей редакцией Семенова В.М. - 2-е изд. - М.: РИФ, 2012г.
16. Экономика предприятия: Учебник для экономических вузов. 2-е изд. / Под общей редакцией А.И. Руденко - М: БГУ, 2012г.
17. Экономика предприятия / Под ред. В.Я. Хрипача. - Мн.: Экономпресс, 2010г.
18. Экономика предприятия. Учебник + практикум / Под ред. Грибова В.Д., Грузинова В.П. - М.: Изд. «Финансы и статистика», 2011г.
19. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011г.
20. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Уч. пособие для вузов. - М.: Изд. НОРМА, 2012г.
21. Лермонтов Ю.М. Зарплата: расчет и учет: практическое пособие по исчислению, выплате ЗП и уплате налогов с нее. Изд. «Экзамен», 2011г.