Совершенствование действующей системы оплаты труда на предприятии

Содержание

 

Введение____________________________________________________________2

1. Общие положения и сущность заработной платы

1.1. Понятие заработной платы___________________________________________4

1.2. Формы и системы оплаты труда____________________________________4

1.3. Выплаты за отработанное и неотработанное время______________________10

1.4. Компенсации и стимулирующие выплаты_____________________________10

1.5. Материальная помощь_____________________________________________11

1.6. Работа в выходные и праздничные дни________________________________12

1.7. Оплата за работу в выходные и праздничные дни____________________12

1.8. Методы планирования заработной платы на предприятии_____________13

2. Организация планирования заработной платы на предприятии

2.1. Экономическая характеристика РЭП «Реал»________________________16

2.2. Характеристика системы оплаты труда в РЭП «Реал»_________________19

2.3. Оценка эффективности действующей системы оплаты труда в РЭП «Реал»____________________________________________________________22

3. Совершенствование действующей системы оплаты труда на предприятии__25

Заключение__________________________________________________________29

Список использованных источников_____________________________________31

 

 

Введение

 

Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели -- с другой. Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства (орудия и предметы труда, финансовые ресурсы) и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом (т.е. необходимый обществу) продукт и, продав его, получить прибыль. Наемный рабочий за свою работу на предприятии получал заработную плату.

С переходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением им большей самостоятельности в области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов:

- разработка заводских тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;

- внедрение бестарифных систем оплаты труда;

- отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах;

- стимулирование текущих результатов деятельности.

Каждый предприниматель волен выбирать ту систему оплаты, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объёму спроса).

При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наёмных работников) является максимизация дохода, то есть средств на оплату труда и чистой прибыли. Для собственников - увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из неё дивидендов, для наёмных работников - увеличение расходов на заработную плату.

Учитывая исключительную актуальность выбранной темы, заработная плата представляет главный и непосредственный интерес для наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства.

Основной целью курсовой работы является изучение теоретических основ заработной платы, методов исчисления заработной платы на предприятии, а также возможных направлений оптимизации заработной платы.

Для реализации этой цели поставлены следующие задачи, которые необходимо решить в ходе написания работы:

- раскрыть сущность, значение заработной платы;

- осветить основные виды, формы, системы оплаты труда на предприятии;

- дать экономическую характеристику организации;

- дать оценку системы оплаты труда в организации.

Методологической основой курсовой работы послужили законы и нормативные акты по учету труда и заработной платы, а также работы отечественных авторов в области исследуемой темы, бухгалтерская отчетность исследуемого предприятия.

Объектом исследования является РЭП «Реал»

Предмет исследования - начисление и выплата заработной платы.

 

 

1. Общие положения и сущность заработной платы

 

1.1. Понятие заработной платы

 

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от неё в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Для работников предприятия оплата труда в виде заработной платы является их личным доходом, который должен соответствовать личному вкладу в результаты деятельности предприятия. Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это сумма денег, которую получает работник за свой труд за определенный период времени.

Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов потребления и услуг можно купить за номинальную заработную плату при данном уровне цен и тарифов.

При разработке политики в области заработной платы и её организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

- учёт сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

- справедливость - равная оплата за равный труд;

- учёт вредных условий и тяжелого физического труда;

- стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

- материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшее к негативным последствиям.

 

1.2. Формы и системы оплаты труда

 

Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Всякий труд должен быть оплачен. Но работодателя заботит не только факт оплаты труда, но и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд.

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника - уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.

 

Уровень квалификации работника определяется тремя факторами:

- общим образованием;

- специальной (профессиональной) подготовкой;

- производственным опытом (стажем практической работы).

Более квалифицированный работник должен получать больше, чем не квалифицированный. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого работодателя. Высокой заработной платой можно переманить нужного вам работника и удержать его на предприятии, но только до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же методами.

Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно не только деньгами. Получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, оплата расходов по содержанию автомобиля, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде акций предприятия, иных ценных бумаг.

В основе организации оплаты труда работников лежат:

• тарифная система;
• фонд оплаты труда;
• формы и системы оплаты труда.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности выполняемых ими работ. Тарифная система включает в себя:

• тарифные ставки;
• тарифно-квалификационный справочник;
• районные коэффициенты.

Тарифные ставки - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда за выполненную работу в зависимости от её сложности или квалификации работника за единицу рабочего времени. Они могут быть часовые, дневные и месячные (оклады) и выражают абсолютные размеры оплаты труда в денежном выражении.

Тарифно-квалификационный справочник предназначен для тарификации работ, определения уровня квалификации работника и присвоения ему соответствующего разряда. При организации оплаты труда осуществляется тарификация, как работников, так и работ.

В тарифно-квалификационном справочнике соизмеряются разнообразные виды работ по степени их сложности и уровню квалификации работников, которые должны выполнять работу той или иной сложности.

С помощью районных коэффициентов осуществляется межрайонное регулирование заработной платы. Районный коэффициент к заработной плате - это нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы работников в зависимости от местоположения предприятия.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Он рассчитывается либо методом прямого счета путём умножения среднесписочной плановой численности работающих на среднюю заработную плату одного работающего в плановом периоде, либо нормативным методом расчета - путем умножения общего объема выпускаемой продукции в стоимостном выражении на норматив заработной платы на 1 рубль выпускаемой продукции.

Существуют две главные формы оплаты труда - сдельная и повременная.

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объёма работ.

Для внедрения сдельной формы оплаты труда необходимо соблюдение двух обязательных условий: наличие технически обоснованных норм затрат труда и чёткий учет количества и качества выполненных работ. Существует несколько разновидностей данной формы оплаты труда:

прямая;

• сдельно-премиальная;
• сдельно-прогрессивная;
• косвенно-сдельная;
• аккордная.

1. Прямая сдельная оплата труда, когда заработок работника определяется на основе сдельных расценок и объёма выполненных работ. При данной системе заработок работника увеличивается прямо пропорционально объёму выполненной работы, а выработка рабочего и его зарплата не ограничиваются.

Прямая сдельная система оплаты труда подразделяется на простую сдельную, при которой применяются расценки за отдельные виды работ, и аккордную оплату труда, особенность которой в том, что сумма заработной платы определяется не на отдельную разновидность работ, а сразу на весь комплекс работ.

2. Сдельно-премиальная система - это оплата труда, при которой наряду с заработной платой по прямым сдельным расценкам работник получает премию за достижение определенных показателей в работе. Премия может выплачиваться всему коллективу звена, бригады, а также работающим индивидуально. В зависимости от особенностей и задач производства и характера работ, выполняемых работниками, устанавливаются самые различные показатели премирования. Их можно подразделить на три группы:

• показатели, направленные на увеличение объема выпускаемой продукции и повышение производительности труда; за каждый процент сокращения нормативного времени выплачивается определенный процент сдельного заработка;

• показатели, направленные на повышение качества выпускаемой продукции; для улучшения качества выполняемых работ размеры премий дифференцируются в зависимости от оценки уровня качества;
• показатели, направленные на экономию материалов.

Во всех премиальных положениях необходимо предусмотреть полное или частичное лишение премии работников, имевших упущения в работе в течение данного расчетного периода.

Сумма причитающейся работнику премии может исчисляться как:

• определенный процент от фактически полученной экономии материалов;
• определенный размер от сдельного заработка.

3. При сдельно-прогрессивной системе выработка работника в пределах установленной исходной нормы оплачивается по основным сдельным расценкам, а вся выработка сверх установленной базы - по повышенным сдельным расценкам.

Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы определяется специальной шкалой - важнейшим элементом сдельно-прогрессивной системы оплаты труда.

Как правило, наиболее эффективными считаются шкалы, имеющие не более одной-двух ступеней и предусматривающие достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок, создающий значительную личную материальную заинтересованность работников в увеличении выработки.

Особую роль при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда играет исходная норма для исчисления «прогрессивки». Правильное установление исходной базы в значительной мере определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на снижение себестоимости продукции.