Совершенствование действующей системы оплаты труда на предприятии

Исходная база для начисления прогрессивных доплат устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последний период, но не ниже действующих норм выработки.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда не может вводиться для рабочих, труд которых оплачивается по сдельно-премиальной системе. Начисление сдельно-прогрессивных доплат производится по месячным результатам работы за годную продукцию, произведенную сверх месячной нормы.

Применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда требует соблюдения следующих дополнительных требований:

• недопущение произвольного расширения круга работ, оплачиваемых по данной системе, и применение её только на «узких местах» производства в случаях действительной производственной необходимости;
• точный учет фактически отработанного времени, исключающий всякого рода искусственное его уменьшение, влекущее за собой необоснованное увеличение расценок;
• обязательное экономическое обоснование целесообразности применения сдельно-прогрессивной оплаты труда.

4. Сущность косвенно-сдельной системы оплаты труда состоит в том, что размер заработной платы работника, оплачиваемого по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих. В период упорядочения заработной платы применение косвенной «сдельщины» резко сокращено. Однако в отдельных случаях она допускается.

Косвенно сдельные расценки для вспомогательных рабочих по объекту обслуживания на единицу продукции, произведенной основными рабочими, исчисляются делением тарифной ставки вспомогательного рабочего на произведение планового производственного задания или нормы выработки по данному объекту обслуживания и количества объектов обслуживания, которое по установленной норме обслуживает вспомогательный рабочий.

Общий сдельный заработок вспомогательного рабочего по данной системе исчисляется суммированием произведений соответствующей косвенной сдельной расценки на фактическую выработку основных рабочих по каждому объекту обслуживания за расчетный период.

Косвенно-сдельная система оплаты труда обычно применяется только по отношению к такой категории вспомогательных рабочих, от темпа работы и выработки которых действительно зависит выработка основных рабочих, обслуживаемых ими.

Наибольший эффект данная система дает в том случае, когда заработок вспомогательного рабочего поставлен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий.

5. Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников или при оплате за определенный комплекс работ. Бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады. Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

Повременной формой оплаты труда называется такая форма оплаты, которая зависит от продолжительности работы и квалификации работника независимо от объема выполненной работы.

Данная форма оплаты труда применяется на работах, слабо поддающихся нормированию и учету, или когда перевод на сдельную оплату труда может ухудшить качество работ.

При простой повременной системе работник получает полную тарифную ставку при 100% выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата соответственно уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

В целях материального стимулирования работников применяется также повременно-премиальная система оплаты труда, при которой в дополнение к заработку за отработанное время работники получают премию за достижение определенных показателей работы.

Оклады обычно устанавливаются на основании схемы должностных окладов или штатного расписания. Все большее распространение получает бестарифная система, при которой оплата труда - предмет личной договоренности.

Что же касается дополнительных выплат, надбавок, доплат, то в действующем законодательстве на сегодняшний день существует очень ограниченный круг выплат, которые работодатель обязан производить работнику (сверхурочные, работа в праздничные и выходные дни, командировочные и некоторые другие). В остальных случаях необходимо урегулировать вопрос о выплатах в контракте.

На этапе становления рыночных отношений важнейшее условие регулирования размеров и динамики заработной платы - использование системы соглашений и коллективных договоров.

Договорный способ регулирования заработной платы, опирающийся на цивилизованные отношения работодателей, наемных работников и государства, позволяет сбалансировать их интересы на основе всестороннего учета позиций каждой из сторон и выработки гибкого подхода к принимаемым решениям.

Интересы сторон, участвующих в заключение соглашений и коллективных договоров, весьма противоречивы и разнонаправлены. Трудящиеся заинтересованы в заработной плате, достаточной для обеспечения достойного уровня жизни, а также отражающей их социальный статус и ценность для предприятия и общества. Работодатель ориентирован на такой уровень зарплаты и издержек на оплату рабочей силы, при котором обеспечивается норма прибыли на инвестированный капитал.

Некоторые организации, используя бестарифную систему оплаты труда, не фиксируют в коллективных договорах гарантированные тарифные ставки и оклады, поскольку уровень заработка определяется начисленным по результатам работы коллектива фондом оплаты труда, квалификационным уровнем работника и коэффициентом трудового вклада.

Уровень индивидуальных заработков определяется, в конечном счете, размером получаемого предприятием дохода. И хотя эта система при создании соответствующих условий заинтересовывает коллектив в улучшении конечных результатов производства, тем не менее, может возникнуть ситуация, когда заработная плата рабочих окажется ниже рыночной.

С целью защиты интересов работников организаций, применяющих бестарифную систему, целесообразно фиксировать в коллективных договорах гарантированные уровни заработка по профессионально-квалификационным группам, которые можно было бы определять произведением минимальной заработной платы и квалификационного уровня того или иного работника. При этом минимальная заработная плата, или гарантированная тарифная ставка рабочего 1-го разряда квалификационного уровня, должна быть установлена не ниже регионального прожиточного минимума и по возможности с учетом иждивенческой нагрузки.

 

1.3. Выплаты за отработанное и неотработанное время

 

Все выплаты в пользу работников делятся на две основные группы: выплаты за отработанное и неотработанное время.

Среди выплат за неотработанное время выделяют те, которые работодатель может осуществлять добровольно в соответствии с условиями трудовых или коллективных договоров. Такая классификация наиболее проста и удобна, когда нужно определить состав расходов на оплату труда.

Выплаты за отработанное время всегда относятся к расходам, которые уменьшают базу по налогу на прибыль. Такие выплаты могут быть предусмотрены как законодательством, так и коллективными и трудовыми договорами.

Что же касается выплат за неотработанное время, то они изначально не связаны с получением дохода. Здесь основным критерием является их обязательность или необязательность.

Обязательные выплаты, то есть выплаты, которые работодатель должен произвести в соответствии с законодательством, экономически оправданны. Это единственный случай, когда затраты не соответствуют одному их основных критериев, но тем не менее признаются для целей налогообложения прибыли. А вот необязательные выплаты за неотработанное время не будут признаны расходами.

 

1.4. Компенсации и стимулирующие выплаты

 

Зарплата - это в первую очередь вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Как правило, больше всего вопросов возникает с налогообложением двух последних составляющих зарплаты.

Слово «компенсация» можно встретить как в трудовом, так и в налоговом законодательстве. От налогообложения освобождаются только те компенсации, которые подпадают под определение статьи 164 Трудового кодекса. Это прежде всего денежные средства, которые организация возмещает работнику, если тот понес материальные затраты в связи с исполнением трудовых обязанностей, а также выплаты, призванные компенсировать вред, причиненный здоровью или жизни работника.

В то же время в статье 129 ТК РФ перечислены компенсационные выплаты, которые облагаются НДФЛ . К ним относятся составные части заработной платы, которые отражают условия труда работника. Это районные коэффициенты и проценты надбавки к зарплате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Стимулирующие выплаты - самая сложная группа выплат. Дело в том, что работодатели самостоятельно определяют, как назвать выплаты, как установить порядок их начисления.

Экономический смысл зарплаты предполагает, что сотрудник должен выполнить все обязанности по трудовому договору и получить за это оплату, размер определяется исходя из установленных трудовым договором тарифных ставок, окладов, сдельных расценок. Если же сотрудник работает больше, лучше, быстрее, экономнее, то за дополнительные усилия ему нужно выплатить премию, доплату, надбавку стимулирующего характера.

Поощрения предусмотрены главой 30 «Дисциплина труда» Трудового кодекса и заработной платой не являются. Поскольку стимулирующие выплаты призваны заинтересовать работников делать больше и трудиться лучше, чем в случае простого соблюдения условий трудового договора, к стимулирующим выплатам можно отнести только те поощрительные выплаты, которые производятся в качестве награды за труд, достижение определенных производственных показателей, то есть являются заработанными.

 

1.5. Материальная помощь

 

Компания может выплачивать сотрудникам материальную помощь по самым разным основаниям: покупка жилья, обучение сотрудников или их детей, отпуск, чрезвычайные обстоятельства, смерть члена семьи и т.д. При этом работодатель сам определяет размер помощи исходя из финансового положения. В некоторых фирмах в коллективные и трудовые договоры включаются положения о ситуациях, в которых сотрудник может рассчитывать на помощь организации.

Средний заработок. В расчет среднего заработка включаются только те выплаты, которые предусмотрены системой оплаты труда. Поскольку материальная помощь в эту систему не входит.

Налог на прибыль. Материальная помощь, которую организация оказывает сотрудникам, не включается в состав расходов, уменьшающих базу по налогу на прибыль. Как следствие, на суммы материальной помощи не начисляются ЕСН и пенсионные взносы.

Взносы на травматизм. Эти взносы не начисляются на материальную помощь, оказанную в связи:

• с чрезвычайными обстоятельствами в целях возмещения вреда, причиненного здоровью и имуществу граждан, на основании решений органов власти;
• со смертью работника или его близких родственников.

 

 

 

1.6. Работа в выходные и праздничные дни

 

Работа в выходные и праздники запрещена, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом. Заметим, что после 6 октября 2006 года (даты, когда вступили в силу поправки в Трудовой кодекс, внесенные Федеральным законом от 30.06.2006 №90-ФЗ) в этой статье произошли некоторые изменения. Они коснулись случаев и порядка привлечения сотрудников к работе в выходные и праздники.

Работников можно привлечь к работе в выходные и праздники с их письменного согласия и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. А если такого органа нет, то тогда достаточно письменного согласия работника.

Заметим, что аврал, который случается в деятельности любой фирмы, можно отнести к заранее непредвиденным работам, от срочного выполнения которых зависит дальнейшая нормальная работа организации в целом или её отдельных структурных подразделений.

Остановимся на том, каких работников можно вызывать на работу в выходные и праздничные дни. Здесь нужно помнить о двух моментах.

Во-первых, беременных женщин, матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работников, имеющих детей-инвалидов, и работников, ухаживающих за больными членами семьи, равно как работников моложе 18 лет, привлекать к указанной работе нельзя. Основание - статьи 259 и 268 ТК РФ. А во-вторых, работников-инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и праздники привлекать можно, но только при условии, что это не противопоказано им по состоянию здоровья. При этом они имеют право отказаться от такой работы.

Остальные категории работников привлекать к работе в выходные и праздники можно без ограничений, но только с их письменного согласия.

 

1.7. Оплата за работу в праздничные и выходные дни

 

Если работник трудится в свой выходной или же в установленный законом праздник, этот день оплачивается по правилам статьи 153 ТК РФ. Статья предусматривает два варианта оплаты.

Первый - работа в выходной или праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. При этом конкретные размеры оплаты могут быть установлены в локальном нормативном акте, в коллективном или трудовом договоре. Такое нововведение появилось в статье 153 ТК РФ после 6 октября 2006 года. Если в соответствующих документах конкретных размеров нет, применяется норма Трудового кодекса.