Разработка и проведение кадровой политики банка

     Интерес к новому часто стоит рядом с профессиональным и даже чисто предпринимательским интересом. Безусловно, руководители банков обязаны быть предпринимателями, и ими движет предпринимательский интерес. В связи с этим охарактеризуем с помощью структуры требований к предпринимателям основные социальные факторы банковского персонала.

    Банковский бизнес, особенно "руководящий бизнес", сформировался в основном как мужское занятие. Традиционно он требовал таких качеств, как воля к победе и стремление к господству. Однако в последнее время появился спрос и на типичные женские качества - интуицию, открытость, чувство такта и т.д. Новые банкиры уже чаще рассматривают себя как "вдохновители человеческих коллективов", а не как "надзиратели". В России на поприще бизнеса успеха чаще всего добиваются люди с сильным или даже агрессивным началом. Поэтому российский банковский бизнес сохраняет традиционные "мужские" черты, хотя в качестве исполнительного персонала работают в основном женщины.

     Многие банки делают сегодня ставку на молодежь - она быстро осваивает рыночные отношения, легко адаптируется к ним. Те же, кому сегодня за сорок пять, считают современные банкиры, к сожалению, развращены прежней системой, привыкли получать деньги за ничегонеделание.

    Неясным остается другое –  сколько-нибудь определенная зависимость между возрастом и эффективностью руководства.

    Традиционный тип образования функционально стал для молодых банкиров некоторой роскошью. Поэтому на требования к образованию банкира имеются две точки зрения.

     Согласно одной из них "основательная подготовка и знание дела, глубина ума и способность к логическому анализу в известных обстоятельствах могут стать источником неудач".

     Это означает, что диплом с экономическим или финансовым образованием не так уж и нужен. Это может даже мешать. Достаточно диплома о высшем образовании. Главное – это способность обучаться.

     Тем не менее, российский банкир сейчас самый интеллектуальный в мире. Доля лиц с высшим образованием среди руководителей банков превышает 80%. Многие респонденты вышли из самых престижных и элитарных учебных заведений – МГУ, МФТИ, МИФИ, МВТУ и т.д. Кроме того, среди руководящих банковских работников высока доля лиц с двумя дипломами или с ученой степенью.

     Отсутствие предпринимательской традиции и сложившейся практики, зафиксированной в законах, процедурах, обычаях, принятых моделей поведения вынуждает банкиров постоянно управлять ad hoc. Все время им приходится искать новаторские, оригинальные решения, позволяющие действовать, а не сидеть, сложа руки. Поэтому российские банкиры находятся в ситуации перманентного обучения, требующего сверхнапряжения. Того же они требуют и от персонала. При этом учить надо не только чисто профессиональным навыкам, но и, например, как одеваться подобающим для банковских служащих образом. А самое главное – учить общению с клиентами, учить улыбаться, быть доброжелательным, вежливым, корректным. Даже когда клиент явно не прав, если работник перешел в разговоре с ним на повышенные тона, это считается серьезным нарушением.

     Другая точка зрения связана с необходимым требованием банковского образования, особенно для высших менеджеров банков. Ее сторонники считают, что профессионализм нужен везде, но в банковской деятельности - особенно. Ведь здесь любое необдуманное действие, просчет или нарушение закона чреваты серьезными последствиями не только для самого банка, но и для его клиентов - сотен, даже тысяч людей - в зависимости от размеров банка. Если банк терпит банкротство, эти люди теряют все.

     Недаром за рубежом, особенно в тех странах, где существует развитая сеть коммерческих банков, и государство и банковские ассоциации стараются всеми силами поддержать банк, если он испытывает финансовые трудности, не допустить его банкротства. Все понимают: банкротство крупного банка вызовет целую цепь потрясений. По этой же причине банковская деятельность на Западе является объектом весьма жесткого государственного регулирования, начиная с выдачи лицензий на такую деятельность. Одно из требований при выдаче лицензий - профессионализм, т.е. наличие соответствующей подготовки у лиц, возглавляющих банк. Поэтому за рубежом среди банкиров не встретишь вчерашних химиков или стоматологов.

     Между тем недолгий путь функционирования отечественных коммерческих банков показывает, что больше всего нарушений законов о банковской деятельности допускают банки, возглавляемые непрофессионалами. Поэтому вполне закономерным является решение Центрального банка России, в соответствии с которым он регистрирует создание коммерческого банка только при представлении кандидатур руководителей банка, оценивая их и с профессиональной точки зрения.

     Конечно, в ситуации постоянного выбора хорошее образование позволяет развить когнитивные, адаптационные возможности личности. Лицам с хорошим образованием намного легче, чем остальным категориям населения, сделать рывок в рынок. Вместе с тем социологи и психологи установили, что, хотя обучение происходит на протяжении всей жизни человека, усвоенное им в детстве по преимуществу определяет всю его жизнь. Поэтому банковское высшее образование все-таки более желательно.

     Какие в идеале качества хотели бы видеть у банковского работника высшие руководители банков?

     Это должен быть очень умный и достаточно культурный человек. Он обязан знать основные стороны жизни банков, их развитие у нас и за рубежом. Безусловно, это должен быть человек открытый, способный понимать клиента. Он никогда не должен говорить "может быть". Лучше либо назначить конкретный срок ответа, либо сразу сказать: "да" или "нет".

     В первую очередь банковский служащий должен заботиться не о своей прибыли, а о том, чем он может помочь клиенту, поскольку банк именно на этом и зарабатывает. Сказанное касается не только отношений банка с клиентом. Это и вопрос отношений банка с банком. Тут уже речь идет об открытости банковскому миру вообще.

     Из чего складывается профессионализм в банковском деле? Банкиры считают, что есть ремесло и есть четкие правила и им надо следовать. Иногда может быть реализована какая-либо новация. Но только за счет новаций банк работать не может. Нужна каждодневная интенсивная работа и, соответственно, требуются работоспособные люди. Для банкиров нормальными являются каждодневные "задержки" на работе. Конечно, это не всегда показатель хорошей работы, и скорее - неумение организовать свое рабочее время.

     Для инвестиционной банковской деятельности главное - это чутье, а оно либо есть, либо его нет, ему нельзя научить. Либо человек понимает, что дает прибыль, либо не понимает. Его можно научить выписывать кредитный договор, совершать еще какие-то операции, но оценивать перспективность того или иного проекта - нет. Банкир не может быть специалистом во всем, как не может никто. Поэтому он часто вынужден принимать решение, исходя из экспертных оценок, и его задача - поверить эксперту или нет.

    Статистика показывает, что до первого лица доходит примерно 10% предложений, т.е. 30 из 300.

     Для работника банка кроме высокого профессионализма необходимы порядочность – личная и деловая, интеллигентность и преданность организации. Стремление осваивать новое, рисковать должно, соседствовать с большой долей консерватизма.

     И еще – важно законопослушание. Здесь четкий коммерческий расчет - выиграть на этом один раз, допустим, миллион, можно, а проиграть потом на потере престижа 100 раз по миллиону – реально.

     Банковская система держится на доверии. Что такое деньги? Всего-навсего бумажки, они имеют ровно такую ценность, насколько в них верят. Поэтому любое действие, вызывающее сомнение в надежности банковской системы, ее подрывает. Особенно действие со стороны государства или его представителей. Между тем можно было бы привести немало примеров такого рода действий. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Планирование  потребностей и подбор персонала.

     Комплексный подход к управлению персоналом Банка базируется на следующих основных принципах:

• Ориентация на решение основных стратегических целей Банка.
• Гибкое реагирование на изменение внешних условий деятельности Банка.
• Отношение к персоналу как к долгосрочным инвестициям, главному общекорпоративному ресурсу.
• Создание условий для эффективной работы персонала Банка.
• Системность подхода к решению кадровых вопросов. Последовательная реализация этапов работы с персоналом: Методология - Диагностика - Планирование - Реализация планов - Контроль эффективности внедрения кадровых технологий.
• Непосредственное участие линейных руководителей в реализации целей и задач управления персоналом.
• Оптимизация численности персонала на основе принципа экономической целесообразности.
• Обеспечение постоянной оценки деятельности персонала Банка на основе мониторинга функций и показателей оценки работы сотрудников.
• Прогнозирование потребностей и упреждающее планирование развития кадрового потенциала Банка. Обеспечение высокого профессионального уровня всех категорий персонала.
• Приоритетное выдвижение кандидатами на руководящие должности сотрудников Банка.
• Ориентация на удовлетворение потребностей Банка по новым направлениям или объемам работы путем перераспределения внутренних трудовых ресурсов на основе ротации кадров, переквалификации и обучения персонала, совмещения функций и повышения ответственности сотрудников.
• Ориентация на создание сплоченных "команд" как на уровне подразделений, так и на уровне Банка в целом.
• Обеспечение достойных условий и оплаты труда, способствующих стабилизации коллектива и закреплению кадров.
• Приоритетная направленность мотивации на ключевой персонал Банка. Стимулирование инициативных и творчески работающих сотрудников.
• Поддержание сбалансированной системы материального и морального стимулирования персонала. Ориентирование системы стимулирования не только на высокую оплату труда, но и на новые возможности должностного и профессионального роста.
• Безотлагательность, оперативность и гласность в принятии решений о поощрениях и взысканиях.
• Постоянное информирование о положении дел.
• Привлечение персонала к обсуждению и решению общебанковских вопросов.[5]

Уровни  управления персоналом Банка

    Управление персоналом осуществляется на 3 уровнях управления: на уровне Руководства Банка, на уровне линейных руководителей и на уровне кадровой службы.

1. Руководство Банка (Президент, Председатель Правления, члены Правления):

• Основная задача: формирование стратегической политики Банка в области управления персоналом.

    Функции:

• Формирование политики Банка в области управления персоналом и организационного развития:
• Утверждение приоритетов с учетом главных задач Банка
• Кадровая политика
• Анализ кадровой информации.
• Утверждение нормативных документов по вопросам управления персоналом и контроль за их реализацией.
• Принятие решений по принципиальным вопросам управления персоналом.
• Утверждение социальной политики Банка.
• Утверждение новых ключевых руководителей подразделений.

2. Линейные руководители (начальники Управлений, Служб, отделов, Управляющие дополнительными офисами и филиалами)

     Основная задача: оперативное управление сотрудниками подразделения. Линейные руководители играют главную роль, т.к. осуществляют руководство повседневной деятельностью персонала.

    Функции:

• Планирование и контроль деятельности сотрудников.
• Анализ и оценка деятельности сотрудников.
• Разработка предложений по организационно-штатным изменениям и функциям.
• Контроль за соблюдением правил внутреннего трудового распорядка.
• Формирование квалификационных требований к сотрудникам.
• Информирование о задачах подразделения, результатах деятельности, предстоящих изменениях.
• Мотивация сотрудников на результат.
• Адаптация новых сотрудников.
• Обеспечение оптимальных условий труда, производственного и психологического климата.
• Определение потребности в обучении и предложений по тематике повышения квалификации.
• Управление корпоративным поведением.
• Участие в проведение аттестации персонала.
• Распределение функций, полномочий и зон ответственности.
• Участие в оценке эффективности обучения.
• Разработка и реализация положений о подразделениях, должностных инструкций, технологических карт работ.
• Определение показателей оценки, результатов работы подразделений и сотрудников.