Разработка и проведение кадровой политики банка

3. Кадровая служба.

     Основная задача: организация и мониторинг работы системы управления персоналом.

    Функции:

• Организация и координация основных направлений кадровой работы, разработка основных кадровых технологий.
• Взаимодействие с линейными руководителями.
• Составление и реализация плана работы с персоналом.
• Методическое обеспечение и сопровождение принимаемых кадровых решений.
• Контроль за соблюдением единых стандартов и процедур кадровой работы.
• Контроль за соблюдением кадрового законодательства.
• Мониторинг организационной структуры Банка и разработка предложений по ее оптимизации.
• Планирование численности сотрудников банка с учетом экономических показателей.
• Проведение общебанковских мероприятий по укреплению корпоративной культуры.
• Кадровое обеспечение инновационных процессов в банке.
• Анализ организации работы с персоналом и разработка предложений по ее совершенствованию.
• Изучение обстановки в коллективах, разработка предложений и рекомендаций по улучшению микропроцессов управления сотрудниками.
• Участие в подготовке стратегии Банка и других общебанковских документов в части, касающейся работы с кадрами.[3]

Основные  направления работы с кадрами Банка

     Кадровая служба Банка, выполняя основные задачи и функции, определяет направления работы с кадрами. Каждое направление работы с персоналом подкрепляется конкретным перечнем работ, содержащим сроки выполнения и ответственных за каждое мероприятие. Все направления тесно взаимосвязаны друг с другом, и успешная реализация стратегии развития персонала в целом зависит от работы по каждому направлению в отдельности.

Основные  направления работы с кадрами Банка 

Заключение

     Из данной работы можно сделать вывод, что для обеспечения надежности, качества отбора и расстановки банковского персонала необходим комплексный подход на основе различных взаимодополняющих и "перекрывающих" друг друга источников получения информации о работниках:

• анализ анкетных и биографических материалов;
• изучение результатов деятельности работников в банке;
• анализ оценки кандидатов их руководителями;
• использование результатов психологического тестирования, экспертных и социологических исследований;
• учет результатов стажировки на вышестоящей должности или в других подразделениях банка;
• анализ результатов обучения в учебных заведениях в процессе повышения квалификации;
• использование ассессмент-технологии для отбора и расстановки персонала на высшие руководящие должности.

      В этой работе мы увидели черты, которые отличают настоящего современного банкира. Во-первых, это – человек, который поддерживает и реально воплощает на практике элементарную деловую этику. Во-вторых, ему должен быть присущ профессионализм в том деле, которым он занимается. Третье необходимое качество - организационные способности, умение наладить дело. И, наконец, последнее, четвертое качество, может быть, главное в современных условиях, - это стремление к совершенствованию, освоению новых форм деятельности. Первых трех для современного банкира сегодня недостаточно. Лишь постоянное стремление к новому позволяет идти дальше, находить неординарные решения и добиваться успеха.

      В данной работе мы выяснили, что принцип подбора сотрудников должен соответствовать целям банка на текущем этапе развития бизнеса и  кроме целеполагания, он должен базироваться на коллективном опыте ключевых специалистов и руководителей. 
 
 
 
 

Список  используемой литературы: 

1. "Банки  и деловой мир", Интервью: Кадровая  политика в российских банках  нуждается в новых подходах, 2008, N 2
2. "Кадровик. Кадровое делопроизводство", Статья: Кто такие банковские служащие? Мифы и стереотипы, 2007, N 10
3. "Кадровик. Кадровый менеджмент", Статья: Кадровая политика банка,  2007, N 3
4. Никитина Т.В Банковский менеджмент: Учебное пособие. СПб, 2008
5. "Управление персоналом", Статья: Особенности и перспективы рынка     труда банковских специалистов, 2007, N 2