Роль руководителя в системе государственного управления

Внимание к производству предполагает отношение руководителя к широкому кругу производственных вопросов, касающихся эффективности принимаемых решений, подбора кадров, организации людей и производственного процесса, объема и качества выпускаемой продукции и т.д. Забота о людях подразумевает степень личного участия работников в процессе достижения целей, поддержание их самоуважения, развитие ответственности, создание хороших условии труда и благоприятных межличностных отношений. Высокие показатели по обоим параметрам являются признаком эффективного управления.

3.3. Совершенствование управленческой деятельности руководства предприятия

Руководитель решает производственно-технические, экономические и социальные функции. Наряду с ними выступают управленческие и организационные функции. Но специфика работы руководителя такова, что большинство экономических, социальных, научно-технических проблем, встающих на всех уровнях управления, для самих руководителей выступают прежде всего как проблемы управленческие. Руководитель должен переносить в сферу деятельности управляющей системы решение экономических проблем, технического прогресса и т. п., так как важнейшей его задачей является организация перехода от научного анализа проблемы и теоретического варианта ее решения к практической деятельности.

Осуществляя эту деятельность на нижней ступени управления, руководитель постепенно приобретает опыт и накапливает информацию, которые позволяют ему занимать более высокие управленческие должности. Если руководитель главной своей целью считает успех возглавляемых подразделений, он может достичь высоких уровней управленческих должностей. Это удел хороших руководителей. Но, к сожалению, не все руководители заботятся о своем главном предназначении. И тогда им приходится расставаться со своими высокими должностями.

Успех руководителя в значительной степени зависит от уровня организации его труда. Поэтому большое значение имеет научная организация труда менеджера, которая отличается продуманной системой работы, сосредоточением внимания на резервах использования рабочего времени, повышении качества управления [15, с.24].

Переход к рыночным отношениям требует упорядочения дня руководителя, ликвидации кампанейщины и штурмовщины, которые мешают решать перспективные вопросы, ограничивают возможность новых, предприимчивых решений управленческих задач.

Совершенствование организации труда руководитель должен начинать с поиска обоснованного соотношения между различными категориями управленческого персонала, уточнения функций и компетенции каждого работника. Каждый работник должен нести персональную ответственность за свой участок работы, не вмешиваясь в компетенцию других. Нередки случаи, когда специалисты выполняют функции вспомогательного персонала, а руководители не добиваются даже в пределах своих возможностей упорядочения соотношения в структуре кадров. Во всех структурных подразделениях должен действовать принцип "не делай того, что с успехом может сделать подчиненный", т. е. работник с более низкой квалификацией и заработной платой.

Важным моментом в организации труда руководителя является подбор заместителей и секретаря. Им необходимо предоставить хорошо продуманные полномочия с учетом профессиональных достоинств и личностных характеристик, а также меру ответственности с учетом психологической совместимости руководителя и заместителей.

Организация труда руководителя должна основываться на рекомендациях науки, игнорирование которых приводит к вторжению работников в компетенцию друг друга, дублированию функций. Бывают ситуации, когда несколько руководителей действуют по единой инструкции, не предусматривающей разделения между ними обязанностей и ответственности, или же существуют устаревшие по каждой должности инструкции. А во многих случаях действующими инструкциями вообще не пользуются, так как руководитель время от времени перераспределяет функциональные обязанности. Такой порядок ослабляет чувство ответственности, не говоря уже об отсутствии предприимчивости, а тем более риска [15, с. 39].

Для правильной организации труда руководителя необходимо проводить ежедневный анализ рабочего дня. С этой целью необходимо найти ответ на ряд вопросов: что удалось сегодня и почему? как можно использовать достигнутое? что мне не удалось и почему? что нужно сделать завтра для более рационального использования рабочего времени? Необходимы самоанализ и самоконтроль для жесткого соблюдения установленного для себя распорядка дня, для понимания, в чем причины отклонения от рекомендуемых наукой правил работы.

Важную роль в организации труда руководителя играет моделирование его информационного обеспечения и применение в информационных системах компьютеров. Необходимо, чтобы такая модель охватывала все сведения технологического, организационного, экономического и социального характера, принципиально необходимые для его Деятельности. Должны создаваться единые банки данных, рассчитанные. На руководителей отдельных уровней, своевременность и достоверность информации может гарантировать дисплей, подключенный к ЭВМ [1, с.15].

Предлагаемая  ниже идея связана с преодолением существующего сегодня зависимого положения руководителя от множества лиц и обстоятельств. В этой зависимости видится корень очень многих проблем менеджмента.

Допустим теперь, что руководитель обладает своеобразным “конструкторским набором”, из которого он может построить некое “миниатюрное”, но способное действовать предприятие (“концептуальное предприятие”). Предположим также, что руководитель имеет (в том же наборе) так называемый механизм “приводных ремней”, через который он может запускать в действие людей (уже совершенно реальных), машины, процессы, технологии (материализованный процесс), причем делать это так, чтобы последние адекватно повторяли процессы, которые руководитель осуществляет на “концептуальном предприятии”. Таким образом, в этом случае руководитель буквально держит в своих руках предприятие и непосредственно сам реализует его деятельность. Материализованный производственный процесс лишь повторяет процесс, протекающий на “концептуальном предприятии”. Все основные процессы разворачиваются “на столе” руководителя (концептуальное предприятие вполне может быть размещено на столе руководителя в виде компьютерной информационной системы) [21, с.75].

Реализация подобного проекта позволяет руководителю снять многие проблемы практики управления, в частности все перечисленные выше трудности; достигнуть комфортного ощущения себя специалистом и действительно стать им; взять на себя “первую роль” на предприятии в качестве уникального специалиста, а не лица, уникального лишь обладанием властью.

Новому взгляду на менеджмент присущи следующие особенности.

1. Смещение  акцентов в деятельности руководителя. Поскольку самое сложное звено  в любой системе – человек, то действительно радикальное решение многих трудностей – его исключение. Руководитель должен уметь выходить “один на один” с проблемами предприятия, и именно в последовательном и постоянном совершенствовании деятельности самого руководителя видится нам преодоление его трудностей. В этом контексте мы выдвигаем следующий тезис: при решении проблем предприятия руководителю следует вкладывать основные усилия не в повышение внимания к подчиненным, их деятельности, не в свой психологический тренинг и образование, а в устранение из своей профессиональной деятельности самих людей, самого человеческого общения и человеческой зависимости (несвободы).

2. Деятельность  руководителя становится тождественной  деятельности предприятия. Альтернативность  предлагаемого подхода и сложившейся  практики управления иллюстрируют  следующие два высказывания: “Государство – это я!” (Людовик XIV); “Не я правлю Россией, а 35 тыс. чиновников” (Николай I). Это не игра слов, а мироощущение первых лиц двух государств, точно выражающее сущность их правления (отождествление себя с государством у первого и отчуждение от государства у второго).

Руководитель своей деятельностью должен воплощать, а не только символизировать деятельность предприятия. Это выполняется им не в форме некоего материализованного производственного процесса, а в виде абстрактного процесса – “концептуального предприятия”. Построение руководителем “концептуального предприятия” (и своей деятельности на нем) всегда должно предшествовать построению каких-либо материализованных процессов (служб, отделов, цехов). Последние являются лишь физическими моделями истинных процесов “концептуального предприятия” (схема, как видим, противоположна сложившейся сегодня).

3. Приближение  характера деятельности руководителя  к характеру деятельности специалиста. Отличительным признаком деятельности  специалиста (конструктора, технолога, экономиста и др.) мы считаем  наличие у него некоторой машины (модели, проекта и т.п.), на которой  он непосредственно реализует  свою работу. При этом специалист  использует определенный набор  профессиональных средств и методов  для ее выполнения. Извне она  выглядит как работа с чертежами, схемами, за компьютером, за приборами и т.д. [21, с.79]

Традиционно организованная работа руководителя по своему характеру существенно отличается от работы специалиста. Однако наш подход предполагает максимально приблизить характер работы руководителя к характеру работы в других профессиональных областях. Теперь не покажется парадоксальным следующее утверждение: идеально построенное предприятие – это предприятие специалистов; руководителей (в традиционном понимании) в нем вообще нет.

4. Целостность  деятельности руководителя определяется  следующими признаками [24, с.80]:

• наличие у руководителя (всегда единственного) профессионального смысла (идеи) деятельности;

• деятельность руководителя " полна по внешним параметрам", т.е. руководитель в качестве параметров (условий) своей деятельности имеет все значащие для предприятия атрибуты "внешнего мира": общественную потребность в продукции, состояние рынка труда, экономические условия в стране и др.;

• деятельность руководителя "рефлексивна", т.е. во всех своих моментах (смысл, неудовлетворенность, проблемы, совершенствование и пр.) направлена на себя же (смысл – только собственной деятельности руководителя, неудовлетворенность, проблемы, совершенствование – ее же и никогда –подчиненных);

• деятельность руководителя "функционально полна", т.е. содержит в себе все значащие (для руководителя) и требующие анализа, совершенствования и исполнения функции предприятия.

5. Стратифицированность деятельности в иерархии руководителей и специалистов предприятия. Деятельность руководителя в силу необходимого ограничения ее сложности для возможности реализации одним человеком строится в достаточно абстрактных понятиях (документооборот высокого уровня, обобщенный учет, перспективное планирование, интегрированные оценки состояния предприятия и анализа хозяйственной деятельности, директивные технологии и т.п.) Деятельность подчиненных интерпретирует эти понятия, т.е. раскрывает их в собственных процедурах/процессах. Таким образом, деятельность подчиненных всегда осуществляется в мире более конкретных, детализированных понятий по отношению к понятиям в деятельности руководителя. Это и есть стратификация.

Использование традиционных схем управления с необходимостью не стратифицирует деятельность на предприятии – руководители и подчиненные часто реализуют свою деятельность в одних и тех же понятиях и схемах. Стратификация разрушается также и в попытках решить проблему отчуждения за счет размывания иерархических отношений на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

На основании проведенного в данной работе исследования можно сделать следующие выводы.

Руководитель (менеджер)  ключевой элемент в системе оценки персонала. Руководитель успешно добивается поставленной задачи, так как приумножает свои физические и интеллектуальные способности за счет совместных сил подчиненных и сознательно использует их. Суть работы руководителя это реализовать ряд функций.

Решая организационно-управленческие вопросы, руководитель выступает как организатор системы управления. Только комплексный подход к решению производственных, экономических, социальных и управленческо- организационных проблем может обеспечить устойчивое существование и развитие предприятия.

Средством, при помощи которого руководство устанавливает отношения между уровнями полномочий, является делегирование. Делегирование требует эффективных коммуникаций. У руководителей есть обязанности, которые должны выполняться подчиненными. Для их надлежащего выполнения подчиненные должны точно понимать, чего хочет руководитель.

Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения.

Правильно выработанный стиль руководства, соответствующий сложившийся ситуации, способен преодолеть трудности и привести систему к неожиданно высоким конечным результатам.

В работе проанализирована структура и разделение труда руководства ОАО «Рудоавтоматика». Руководство ОАО «Рудоавтоматика» строит свою работу с кадрами таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий. Стратегия управления персоналом на ОАО «Рудоавтоматика отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.).

Руководство анализируемого предприятия постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу, продвижения по службе, наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей.