Кадровая политика организации

Кадровые службы не наделены полномочиями проводить оперативно-розыскную работу, дознание, следствие и иные действия, свойственные специальным службам по установленной компетенции. В этой связи кадровые подразделения лишь организуют, но сами не проводят проверку сведений о доходах, о соблюдении запретов и правоограничений и т.д.

Сведения о полученных гражданским служащим доходах и принадлежащем ему имуществе, которые подаются ежегодно до 30 апреля, следует рассматривать как одно из направлений в обеспечении принципа доступности информации о гражданской службе и как форму антикоррупционных действий государства

Перечень запретов и ограничений, связанных с гражданской службой (ст. 16 – 17), достаточно широк. Наибольшую важность имеет запрет на осуществление чиновником предпринимательской деятельности. Нацеленность на получение прибыли является ключевым критерием в определении предпринимательской деятельности. Гражданским служащим запрещено заниматься любыми видами деятельности, которые могут быть отнесены к предпринимательской (производство, реализация товаров, оказание услуг и т.д.), но не запрещает этого членам их семей и близким родственникам.

7.  Проведение аттестации  и экзаменов. В соответствии с действующим законодательством кадровая служба обязана организовывать и обеспечивать проведение аттестации и квалификационных экзаменов гражданских служащих.

Цель аттестации – определение соответствия гражданского служащего замещаемой должности. Цель квалификационного экзамена — оценка при решении вопроса о присвоении гражданскому служащему классного чина. В настоящее время аттестация и квалификационный экзамен регулируются указами Президента РФ «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 1 февраля 2005 г. № 110 и «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценке их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» от 1 февраля 2005 г. № 111.

Аттестация и квалификационный экзамен гражданских служащих проводятся кадровой службой государственного органа в два этапа подготовительный и основной (проведение заседания аттестационной комиссии и вынесение решения).

Подготовительный этап является ответственным периодом организации аттестации и квалификационного экзамена. Подготовка к проведению этих мероприятий должна проводиться планомерно и начинаться с организации разъяснительной работы среди служащих о целях, задачах и порядке проведения аттестации и экзамена.

В ФГБУ «Авиационно-спасательный центр МЧС России» имеется «Перечень рабочих мест подлежащих аттестации по условиям труда» в котором указываются должности подлежащие аттестации, а также оцениваемые факторы.

 «Перечень рабочих  мест подлежащих аттестации по  условиям труда» представлен  в Приложении 2.

Затем готовится документационная база. Кадровая служба подготавливает, а руководитель государственного органа подписывает правовой акт (приказа) о формировании аттестационной комиссии; об утверждении графика проведения аттестации и квалификационного экзамена; о составлении списков гражданских служащих, подлежащих аттестации и квалификационному экзамену; о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

В правовом акте о проведении аттестации и квалификационного экзамена перед руководителями соответствующих подразделений государственного органа ставятся задачи по обеспечению подготовки и проведения этих мероприятий.

Одной из важных задач кадровой службы является создание аттестационной комиссии, которая одновременно является и комиссией для приема квалификационного экзамена.

Состав аттестационной комиссии ФГБУ «Авиационно-спасательный центр МЧС России» формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

На втором этапе работы аттестационная комиссия на заседании рассматривает представленные документы, заслушивает сообщение аттестуемого гражданского служащего, а в случае необходимости — его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности.

По результатам аттестации и квалификационного экзамена гражданского служащего принимается положительное и отрицательное решение. Протокол оценки условий труда по показателям напряженности трудового процесса является итоговым юридическим документом, так как именно в этом решении в окончательном виде подводятся итоги аттестации и квалификационного экзамена гражданского служащего. Документ подписывают специалисты аттестуемой организации и представители организации  и заверяют печатью.

Протокол оценки труда представлен в Приложении 3.

8. Важной обязанностью  кадровой службы ФГБУ «Авиационно-спасательный  центр МЧС России» является  организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки   гражданских служащих. Этому направлению деятельности посвящены ст. 62 Закона № 79-ФЗ, а также указ Президента РФ «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 28 декабря 2006 г. № 1474.

Под профессиональной переподготовкой государственных служащих понимается получение дополнительных к базовому высшему образованию новых знаний, позволяющих присвоить служащему новую специализацию и (или) квалификацию. Она осуществляется на основе договоров, заключаемых кадровой службой от лица государственного органа по результатам конкурса с соответствующими аккредитованными образовательными учреждениями.

На профессиональную переподготовку направляются, как правило, служащие, включенные в резерв для выдвижения на должность более высокой группы должностей либо замещающие определенную государственную должность, но не имеющие соответствующего профессионального образования по специальности (специализации), необходимого для выполнения обязанностей по занимаемой государственной должности.

Под повышением квалификации имеется в виду обновление теоретических и практических знаний государственных служащих в целях поддержания уровня их квалификации, достаточного для эффективного исполнения должностных полномочий. Повышение квалификации осуществляется при появлении у государственного служащего дополнительных служебных функций на замещаемых государственных должностях или при необходимости предстоящих должностных перемещений в пределах данной группы должностей.

9. Специальной функцией  кадровой службы государственного  органа является формирование  кадрового резерва, организация  работы с ним и его эффективное  использование. Работе с кадровым  резервом посвящена ст. 64 Закона № 79-ФЗ.

Эффективное и рациональное использование института кадрового резерва обеспечивает:

– своевременное удовлетворение потребностей в кадрах государственных служащих всех категорий;

качественный подбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение;

– проверку готовности государственного служащего, зачисленного в резерв, к исполнению обязанностей по должности, планируемой к замещению;

– сокращение периода адаптации государственных служащих, вновь назначенных на более высокие должности государственной службы;

– повышение уровня профессионализма и улучшение качественного состава государственных служащих.

В соответствии с действующим законодательством кадровый резерв формируется с соблюдением трех условий:

– с учетом Сводного реестра государственных гражданских служащих РФ. Сводный реестр является общефедеральной информационной базой, которая обеспечивает единство системы государственной службы РФ;

– поступивших в государственный орган заявлений от гражданских служащих и граждан;

– на конкурсной основе.

Работа кадровой службы с кадровым резервом должна решать такие проблемы, как определение структуры, состава, условий, этапов, форм и методов формирования кадрового резерва. Структура кадрового резерва обусловлена особенностями и спецификой конкретного государственного органа. В каждом государственном органе кадровый резерв формируется, как правило, по группам должностей. Состав кадрового резерва формируется в два этапа. На первом этапе идет поиск, предварительный отбор, изучение и оценка возможных кандидатур кадровыми службами. На втором этапе конкурсные комиссии государственного органа по рекомендации кадровых служб окончательно принимают решение о включении (или невключении) кандидата в состав кадрового резерва.

Важное место при выборе кандидатов в резерв выдвижения занимают изучение их профессиональных и деловых качеств, выработка и применение современных критериев отбора и технологий оценки. При формировании кадрового резерва должны учитываться: результаты служебной деятельности человека, уровень профессионального образования, стаж работы по специальности и стаж государственной службы, возраст, состояние здоровья, общественное мнение о сотруднике, личное желание чиновника.

При использовании кадрового резерва не следует допускать выдвижения работника на более высокие должности без прохождения всех служебных ступеней. Кадровые службы в соответствии с планом должны проводить теоретическое обучение кадрового резерва и его практическую подготовку. Главное требование — эффективное использование отобранного и подготовленного кадрового резерва.

Одна из новых задам кадровой службы ФГБУ «Авиационно-спасательный центр МЧС России» обеспечение должностного роста гражданских служащих.

Но должностной рост чиновника не может быть автоматическим. Содействие должностному росту служащих со стороны кадровой службы и руководителей должно осуществляться на принципах объективности, беспристрастности, равенства социальной справедливости, демократизма, гласности и конкурсной основе.

Наконец, кадровая служба ФГБУ «Авиационно-спасательный центр МЧС России» обязана консультировать гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы. Такое консультирование не должно выходить за рамки специальных знаний работников кадровой службы и должно касаться вопросов прохождения гражданской службы — аттестации, денежного содержания, служебной проверки, ухода на пенсию и т.д.

 

3. Анализ кадрового состава

ФГБУ «Авиационно-спасательный центр МЧС России»

 

Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные кадры.

Анализ кадрового состава организации (предприятия) предполагает периодическое и целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, образования, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам. Предусматривает: определение качественного и количественного состава персонала с высшим и средним специальным образованием; определение качественного уровня расстановки работников по должностям; определение степени рационального использования специалистов с высшим и средним специальным образованием и др.

Персонал ФГБУ «Авиационно-спасательный центр МЧС России» разнообразен и подразделяется на следующие категории:

– военные;

– гражданский персонал (бухгалтера, документоведы, повара, инженеры и другие сотрудники).

В ФГБУ «Авиационно-спасательный центр МЧС России» работают 434 сотрудника, их которых 80 человек имеют военное звание.

Категории  персонала  по возрасту показаны в таблице 1.

 

Таблица 1

 Категории персонала  ФГБУ «Авиационно-спасательный

центр МЧС России» по возрастам в 2013 году

 

Возраст	Категории сотрудников							Всего	Удельный вес возрастов
	Младший офицерский состав	Старший офицерский состав		Другие военнослужащие			Гражданский персонал
до 30 лет	11		0	12		69		92	21,19%
от 30 до 40 лет	23		0	4		91		118	27,18%
от 41 до 50 лет	11		8	0		127		146	33,64%
старше 50 лет	0		11	0		67		78	17,97%
Итого	45		19	16		354		434	100
Удельный вес категории персонала	10,36%		4,37%		3,38%	81,56%		100