Автор работы: Пользователь скрыл имя, 12 Февраля 2012 в 16:50, контрольная работа
Рыночная экономика предполагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где на него имеется спрос, и оттоком с тех мест, где осуществляется избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов формирует конкретную систему оплату труда и её величину.
В условиях рынка вопрос оплаты труда основан на других положениях. Считавшейся одной из незыблемых основ социалистического общества гарантированность государством право на труд и отдых существенно ослаблено независимо оттого, что рынок признаёт результаты этого процесса.
Введение.
Заработная плата и её виды.
Формы и ситемы оплаты труда.
Фонд заработной платы.
Издержки на рабочую силу и затраты на оплату труда.
Планирование средств на оплату труда (российская практика).
Политика в области охраны заработной платы.
Проблема неучтённой заработной платы.
Заключение.
Список литературы.
Повременная оплата труда — это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой. Повременная оплата труда рассчитывается по формуле:
Зповр.=Тчас.×t
где Тчас. – тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;
t
– фактически отработанное
Повременно-премиальная — это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку. Повременно-премиальная система оплаты труда может быть рассчитана по следующей формуле:
Зп-п.=Тчас×t
где p – размер премии в процентах к тарифной ставке;
к – размер премии за каждый процент перевыполнения плана;
n
– процент перевыполнения
Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.
Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:
•
на предприятии функционируют
• функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;
• затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;
• количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
• качество труда важнее его количества;
• работа является опасной;
• работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;
• на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;
• увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.
Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:
•
имеется возможность точного
учета объемов выполняемых
• имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;
•
одно из структурных подразделений
предприятия (цех, участок, рабочее
место) является «узким» местом, т.е.
сдерживает выпуск продукции в других
технологически взаимосвязанных
• применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;
• существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.
Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:
• ухудшается качество продукции;
• нарушаются технологические режимы;
• ухудшается обслуживание оборудования;
• нарушаются требования техники безопасности;
•
перерасходуются сырье и
Аккордная система оплаты труда — это
разновидность сдельной оплаты труда,
сущность которой заключается в том, что
расценка устанавливается на весь объем
подлежащих выполнению работ с указанием
срока их выполнения.
На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:
• предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;
• при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;
• при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.
На
большинстве предприятий
Тарифная
ставка — абсолютный размер оплаты
труда различных групп и
Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.
С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для организаций по зарабатывайте средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам.
С переходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением им большей самостоятельности в области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов:
•
создание современных методик
• разработка заводских тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;
• внедрение бестарифных систем оплаты труда;
• стимулирование текущих результатов деятельности;
• поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;
• отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах;
• определение целесообразности стимулирования рискованных мероприятий.
Конкретные
размеры ставок и окладов, а также
соотношения в их размерах между
категориями персонала и
работников) является максимизация дохода,
т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли.
Однако в росте каждого из указанных двух
видов дохода собственники и наемные работники
заинтересованы по-разному. Для собственников
главное — увеличение чистой прибыли
и выплачиваемых из нее дивидендов, для
наемных работников — увеличение расходов
на оплату труда.
Разрешение противоречий в интересах собственников и руководителей, с одной стороны, и наемных работников — с другой, происходит путем заключения коллективных договоров. В них определяются размеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время.
Для
смягчения противоречий и «идентификации»
интересов собственников и
Коллектив
предприятия самостоятельно формирует
фонд оплаты труда, который является составной
частью средств, направляемых на потребление.
В состав данного фонда включаются: все
начисленные предприятием суммы заработной
платы независимо от источников финансирования;
стимулирующие и
компенсирующие выплаты, в том числе компенсации
по оплате труда в связи с повышением цен
и индексацией доходов в пределах норм,
установленных законодательством, денежные
суммы, начисленные работникам за непроработанное
время, в течение которого за ними сохраняется
заработная плата в соответствии с порядком,
предусмотренным законодательством.
Заработная
плата планируется и
Фонд заработной платы.
Фонд
заработной платы рабочих включает
прямую или тарифную заработную плату
и все доплаты к ней. Прямая
заработная плата состоит из суммы
сдельных расценок, выплачиваемых рабочим-
При планировании определяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы.
Для рабочих-сдельщиков фонд заработной платы определяется по формуле:
ФЗПсд.=Pi*Vi
где Рi — штучная сдельная расценка за единицу объема производственной программы;
Vi — объем продукции одного вида.
Фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется по должностным окладам путем умножения месячного оклада каждой группы работников на число месяцев в году и на число работников в группе.
На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты 1-го работника и минимального размера оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом системы внутрипроизводственного хозрасчета. Для применения этой системы необходим перевод на хозрасчет всех структурных подразделений предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и в конечном счете их фонд оплаты труда.
При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения.
Квалификационный
уровень определяется делением заработной
платы отдельных работников на сложившийся
на предприятии минимальный
На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. При отнесении рабочего или специалиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.
Важным
элементом бестарифной системы оплаты
труда выступает коэффициент учета личного
вклада работника в общие результаты.
Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения
от нормального уровня работы. Коэффициент
трудового участия определяется для всех
членов трудового коллектива. Подразделения
предприятия сами определяют набор показателей,
влияющих на КТУ работника.