Введение.
В
условиях перехода к системе рыночного
хозяйствования в соответствии с
изменениями в экономическом
и социальном развитии страны существенно
меняется и политика в области
оплаты труда, социальной поддержки
и защиты работников. Многие функции
государства по реализации этой политики
переданы непосредственно предприятиям,
которые самостоятельно устанавливают
формы, системы и размеры оплаты труда,
материального стимулирования его результатов.
Понятие «заработная плата» наполнилось
новым содержанием и охватывает все виды
заработков (а также различных премий,
доплат, надбавок и социальных льгот),
начисленных в денежной и натуральной
формах (независимо от источников финансирования),
включая денежные суммы, начисленные работникам
в соответствии с законодательством за
неотработанное время (ежегодный отпуск,
праздничные дни).
Переход
к рыночным отношениям вызвал к жизни
новые источники получения денежных
доходов в виде сумм, начисленных
к выплате по акциям и вкладам
членов трудового коллектива в имущество
предприятия (дивиденды, проценты).
Таким
образом, трудовые доходы каждого работника
определяются по личным вкладам, с учетом
конечных результатов работы предприятия,
регулируются налогами и максимальными
размерами не ограничиваются. Минимальный
размер оплаты труда работников предприятий
всех организационно- правовых форм устанавливается
законодательством.
Уставной
юридической формой регулирования
трудовых отношений, в том числе
и в области оплаты труда работников,
становится коллективный договор предприятия,
в котором фиксируются все условия оплаты
труда, входящие в компетенцию предприятия.
Новыми
направлениями в области социальных
гарантий стали индексация доходов
и компенсация потерь населения
в связи с инфляцией. Важное место
в социальной защите и поддержке
населения занимают государственные внебюджетные
фонды (социального страхования, пенсионный,
обязательного медицинского страхования,
занятости населения и другие). Порядок
их формирования и использования регламентируется
соответствующим законодательством. Все
они образуются за счет специальных целевых
отчислений и других источников, функционируют
автономно от государственного бюджета,
имеют определенную самостоятельность
и используются на финансирование важнейших
социальных мероприятий и программ.
Учет
труда и заработной платы по праву занимает
одно из центральных мест во всей системе
учета на предприятии.
В
новых условиях хозяйствования важнейшими
его задачами являются: в установленные
сроки производить расчеты с
персоналом предприятия по оплате труда
(начисление зарплаты и прочих выплат,
сумм к удержанию и выдачи на руки), своевременно
и правильно относить в себестоимость
продукции (работ, услуг) суммы начисленной
заработной платы и отчислений органам
социального страхования, собирать и группировать
показатели по труду и заработной плате
для целей оперативного руководства и
составления необходимой отчетности,
а также расчетов с органами социального
страхования, пенсионных фондов и фондами
занятости.
Учет
труда и заработной платы должен
обеспечить оперативный контроль за качеством
и количеством труда, за использованием
средств, включаемых в фонд заработной
платы и выплаты социального характера.
I.
СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ
ПЛАТЫ И ЕЕ СВЯЗЬ С ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ
ТРУДА
1.1.
Заработная плата как
экономическая категория
В условиях рыночной экономики
предприятия ищут новые модели
оплаты труда. Прежде чем сконструировать
механизм оплаты труда в новых условиях,
нужно определить, что же такое заработная
плата, ибо многие экономисты и практики
настойчиво доказывают, что вместо понятия
«зарплата» следует употреблять понятие
«трудовой доход».
Наиболее принципиальным является
не искать новое в терминологии,
а более обстоятельно выявить
суть и свойства экономической
категории «зарплата» в изменившихся
условиях. Определение заработной платы
как доли общественного продукта (совокупного
общественного продукта, национального
дохода и т.п.), распределяемого по труду
между отдельными работниками, противоречит
рынку.
Здесь раскрывается только источник
заработной платы, к тому не совсем конкретно
называется этот источник. Кроме того
- заработная плата распределяется не
только по количеству и качеству труда,
но ее размеры зависят и от фактического
трудового вклада работника, от конечных
результатов хозяйственной деятельности
предприятия.
И
определение заработной платы, как
части совокупного общественного
труда, национального дохода, которые
формируются на уровне общества, затушевывает
связь заработной платы с непосредственным
источником ее формирования, с общими
результатами работы трудового коллектива.
Рассматриваемую категорию можно
определить следующим образом. Заработная
плата - это основная часть средств, направляемых
на потребление, представляющая собой
долю дохода (чистую продукцию), зависящую
от конечных результатов работы коллектива
и распределяющуюся между работниками
в соответствии с количеством и качеством
затраченного труда, реальным трудовым
вкладом каждого и размером вложенного
капитала.
В экономической теории существует
две основных концепции определения
природы заработной платы:
а) заработная плата есть цена
труда. Ее величина и динамика
формируются под воздействием
рыночных факторов и в первую
очередь спроса и предложения;
б) заработная плата - это денежное
выражение стоимости товара «рабочая
сила» или «превращенная форма стоимости
товара рабочая сила». Ее величина определяется
условиями производства и рыночными факторами
- спросом и предложением, под влиянием
которых происходит отклонение заработной
платы от стоимости рабочей силы.
Теоретические основы концепции
заработная плата как цена
труда были разработаны А. Смитом
и Д. Рикардо. А. Смит считал,
что труд вступает в качество
товара и имеет естественную
цену, то есть «естественную заработную
плату». Она определяется издержками
производства, в состав которых он включал
стоимость необходимых средств существования
рабочего и его семьи. А. Смит не проводил
различия между трудом и «рабочей силой»
и поэтому под «естественной заработной
платой» понимал стоимость рабочей силы.
Величину заработной платы он определял
физическим минимумом средств существования
рабочего. Кроме этого, заработная плата
включает в себя исторические и культурные
элементы.
Концепция заработная плата как
денежное выражение стоимости
товара «рабочая сила»
разработана К. Марксом. В основу он заложил
положение о разграничении понятий «труд»
и «рабочая сила» и обосновал, что труд
не может быть товаром и не имеет стоимости.
Товаром является рабочая сила, обладающая
способностью к труду, а заработная плата
выступает в качестве пены этого товара
в виде денежного выражения стоимости.
Рабочий получает оплату не весь труд,
а только за необходимый труд. Экономическая
природа заработной платы состоит в том,
что за счет этого дохода удовлетворяются
материальные и духовные потребности,
обеспечивающие процесс воспроизводства
рабочей силы. К. Маркс установил. Что величина
заработной платы не сводится к физиологическому
минимуму средств существования, она зависит
от экономического, социального, культурного
уровня развития общества, а также от уровня
производительности и интенсивности труда,
его сложности и от рыночной конъюнктуры.
Стоимость
рабочей силы имеет качественную
и количественную стороны. Качественная
характеристика стоимости рабочей силы
заключается в том, что она выражает определенные
производственные отношения, а именно
продажу рабочим своей рабочей силы и
покупку ее с целью увеличения прибыли.
С количественной стороны стоимость рабочей
силы определяется стоимостью жизненных
средств, необходимых для того, чтобы произвести,
развить, сохранить и увековечить рабочую
силу.
На рынках рабочей силы продавцами
выступают работники определенной
квалификации, специальности, а покупателями
– предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы
является базовая гарантированная заработная
плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной
и повременной оплаты. Спрос и предложение
на рабочую силу дифференцируется по ее
профессиональной подготовке с учетом
спроса со стороны ее специфических потребителей
и предложения со стороны ее обладателей,
то есть формируется система рынков по
отдельным ее видам.
Купля-продажа рабочей силы происходит
по трудовым контрактам (договорам),
которые являются главными документами,
регулирующими трудовые отношения
между работодателем и наемным
работником.
Существуют
следующие функции заработной платы:
функция распределения, социальная функция
и стимулирующая (мотивационная) функция.
В
отношениях непосредственно оплаты
труда стало играть главную роль
возникновение организованных форм рынка
труда. Величина заработной платы определяется
на основе затрат на воспроизводство рабочей
силы с учетом спроса на нее, стоимости
и цены на рынке труда.
Все вопросы оплаты труда теперь
решаются на уровне предприятий.
Государство устанавливает лишь
минимальный уровень оплаты. С переходом
к товарной форме рабочей силы восстанавливаются
и значительно расширяются все функции
оплаты труда.
С переходом к рынку заработная
плата становится главным элементом
воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя,
нанимателя рабочей силы социальная функция
рабочей силы начинает играть вполне равноправную
роль наряду со стимулирующей. Бюджет
работника должен обеспечивать ему расходы
не только на одежду и пищу, но и покупку
дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и
так далее. Существует при этом два уровня
обеспечения социальной ориентации заработной
платы. Первый регулируется государством.
Прямое его влияние на уровень заработной
платы выражается в виде установления
минимального гарантированного уровня
оплаты труда. Косвенное влияние связано
с индексацией стоимостных характеристик
уровня жизни в зависимости от инфляции,
роста цен. Тем самым государство защищает
трудовой доход работника от свойственной
в отдельных случаях рыночной экономике
тенденции экономии на затратах на рабочую
силу. Второй основной уровень реализации
социальной функции заработной платы
осуществляется непосредственно на предприятиях.
Если заработную плату рассматривать
с точки зрения дохода, требующегося для
обеспечения нормального воспроизводства
только самого рабочего, то наиболее распространенным
будет деление всего персонала на группы
по типу и величине общественных затрат
на воспроизводство их рабочей силы. В
общем случае оплата труда должна дифференцироваться
по сложности труда и квалификации рабочих.
Если же заработную плату рассматривать
как доход, необходимый для обеспечения
нормального воспроизводства не только
трудящегося, но и его семьи, то механизм
заработной платы будет строиться уже
с учетом уровня потребления в семье работника.
Из
системы государственного регулирования
осталась лишь одна составляющая - регулирование
минимальной заработной платы. Но она
определилась ниже прожиточного минимума,
из-за инфляции и падения объемов производства.
Таким образом получается, что рабочая
сила как специфический товар все более
отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.
При
низкой цене рабочей силы возникает
экономическая возможность замещения
дорогостоящего оборудования дешевой
рабочей силой. Устраняется стимул
к росту эффективности производства.
Низкая заработная плата - это деградация
имеющейся системы образования, поскольку
нет смысла столько времени и средств
терять на то, чтобы получив высокую квалификацию,
не находить ей применения или получать
мизерную заработную плату наравне с работниками
самого простого труда.
Таким
образом, тема дипломной работы была
мною выбрана не случайно. Вопрос заработной
платы, его решение на каждом конкретном
предприятии, является одним из наиболее
актуальных в наше время.
Заработная
плата возрождает свою утерянную социальную
функцию. Вместе с тем, она становится
лишь одним из элементов возмещения стоимости
товара «рабочая сила». Важную роль в общей
сумме доходов в новых экономических условиях
играют и резко возросшие многочисленные
выплаты, доплаты предпринимателей работникам
на социальные цели. Фонды социального
развития играют все большую роль в улучшении
материальных условий жизни работников
в связи с необходимостью постоянного
все более расширенного воспроизводства
рабочей силы как фактора повышения производительности
труда.
Главной является стимулирующая,
а более точно, мотивационная
функция трудовых доходов работников.
Именно эта часть механизма
заработной платы и социальных
стимулов играет главную роль в интенсивном
использовании живого труда, направляет
его на реализацию целей управления.
Мотивационный механизм непосредственно
заработной платы имеет определяющее
значение и, в частности в реализации стратегии
на перспективу. Однако это значение обусловлено
не только рабочей долей заработной платы
в общем доходе работника. Традиционно
в сознании работника заработная плата
психологически ассоциируется с признанием
его авторитета на предприятии, косвенно
выражает его социальный статус. Через
заработную плату работник косвенно оценивает
себя, свои успехи в работе сравнительно
с другими. Заработная плата может быть
и невысокой (какой она была все застойные
годы прямого государственного управления
экономикой), но если она оказалась выше,
чем у коллег по работе, то и мотивационная
действенность будет выше.