Учет расчетов по оплате труда

      Так же не стоит недооценивать роль Налогового Кодекса Российской Федерации в регулирование начислений заработной платы. Статья 255 Налогового Кодекса Российской Федерации  «Расходы на оплату труда» определяет расходы работодателя на оплату труда работника. В частности, она включает начисления по ставкам и окладам, начисления компенсационного и стимулирующего характера, суммы начисленного работникам среднего заработка, особенности оплаты отпусков  и другие виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым договором и (или) коллективным договором.

     Глава 23 Налогового Кодекса Российской Федерации  регламентирует порядок выплат налога на доходы физических лиц. В ней определены лица, являющиеся плательщиками данного  налога, объекты налогообложения, налоговая  база и особенности ее определения, налоговый период и различные  виды вычетов, налоговые ставки, порядок  взыскания и возврата налога и  другое.

     Еще один документ по оплате труда –  это план счетов бухгалтерского учета  финансово-хозяйственной деятельности организации и инструкция по его применению. Счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», который будет подробнее рассмотрен в 3 пункте данной главы.

     Локальные нормативные акты, содержат нормы трудового права, с учетом специфики труда у конкретного работодателя и условиями труда в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

     Работодатели, имеют право принимать локальные  нормативные акты. Локальные нормативные  акты не могут содержать норм, снижающих  уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством.

     В соответствии со статьей 12 Трудового  Кодекса Российской Федерации  локальный  нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

     Локальный нормативный акт либо отдельные  его положения прекращают свое действие в связи с истечением срока  действия; отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом; вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

     Все работодатели обязаны пересматривать свои локальные нормативные акты, в соответствии с новой редакцией Трудового Кодекса Российской Федерации, в противном случае многие из них будут не законны.

     Таким образом, можно сделать вывод  о том, что в Российской Федерации  издано огромное количество нормативно-регулирующих актов по начислению заработной платы, срокам и порядку начисления, а  так же по взысканиям и надбавкам. Главенствующую роль среди них занимает Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, а так же Налоговый Кодекс и  основными Положениями о Бухгалтерском  Учете. Не маловажную роль играют нормативные  акты принятые внутри организации, учетная  политика организации, трудовые договора и положения.

 

1.2. Системы и их формы оплаты труда

 

     Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и  устанавливать системы оплаты труда, наиболее целесообразные в технических  условиях работы. Виды, формы и системы  оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются  в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.

     Обязанностью  любого предприятия является создание нормальных условий для труда. Учет заработной платы должен быть организован  таким образом, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации нормирования труда полного использования  рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышения качества продукции, работ, услуг.

     Установленные системы оплаты труда фиксируются  в коллективном договоре, Положении  об оплате труда или трудовых договорах  с конкретными работниками. Разным категориям работников могут быть установлены  различные системы оплаты труда. Например, общехозяйственному персоналу  труд может оплачиваться повременно, а рабочим основного производства - сдельно.

     Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и согласовывается  с соответствующим профсоюзом. Рассмотрим основные системы оплаты труда:

     Повременная (тарифная) система  оплаты труда.

     При повременной системе оплаты труда  работникам оплачивается то время, которое  они фактически отработали. При этом труд работников может оплачиваться: по часовым тарифным ставкам; по дневным  тарифным ставкам; исходя из установленного оклада. Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных  работников организации устанавливаются  в Положении об оплате труда и  указываются в штатном расписании. Штатное расписание составляется по форме N Т-3 (утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1) и утверждается приказом руководителя организации.

     Чтобы определить то количество времени, которое  фактически отработали работники организации, необходимо вести табель учета рабочего времени. В табеле отмечаются фактически отработанные часы и дни, указываются  причины неявок на работу и т.д. Табель заполняется по форме N Т-12 (если учет рабочего времени ведется вручную) или по форме N Т-13 (если учет рабочего времени ведется на компьютере). Эти формы утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1.

     Простая повременная оплата труда

     При простой повременной системе  оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время. Если работнику установлена часовая  ставка, то заработная плата начисляется  за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце.

     Если  работнику установлена дневная  ставка, то заработная плата начисляется  за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце.

     Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих  часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере. Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется  только за те дни, которые фактически отработаны.⁵

     Повременно-премиальная  оплата труда.

     При повременно-премиальной оплате труда  вместе с заработной платой могут  начисляться премии. Премии могут  устанавливаться как в твердых  суммах, так и в процентах от оклада. Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

     Сдельная  система оплаты труда.

     При сдельной системе оплаты труда работнику  оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел. Сдельная система оплаты труда может  быть следующих видов: простая; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; косвенно-сдельная; аккордная.

     Простая сдельная оплата труда.

     При простой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник.

     Норма выработки - это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени. Нормы выработки определяются администрацией организации. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании.

     Сдельно-премиальная  оплата труда.

     При сдельно-премиальной оплате труда  работнику помимо заработной платы  начисляются премии. Премии могут  устанавливаться как в твердых  суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам. Заработная плата при сдельно-премиальной  оплате труда рассчитывается так  же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате  работника и выплачивается вместе с заработной платой.⁶

     Сдельно-прогрессивная  оплата труда.

     При этой системе оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной  продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

     Косвенно-сдельная оплата труда.

     Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда  работников обслуживающих и вспомогательных  производств. При такой системе  сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит  от заработка работников основного  производства, получающих зарплату по сдельной системе.

       При косвенно-сдельной системе  оплаты труда заработная плата  работников обслуживающих производств  устанавливается в процентах  от общей суммы заработка работников  того производства, которое они  обслуживают.

     Аккордная оплата труда.

     Аккордная система оплаты труда применяется  при оплате труда бригады работников. При этой системе бригаде, состоящей  из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в  определенные сроки. За выполнение задания  бригаде выплачивается денежное вознаграждение. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады  исходя из того, сколько времени  отработал каждый член бригады. Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

     Бестарифная система оплаты труда.

     Эта система может использоваться в  организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в  конечный результат деятельности организации. Каждому работнику присваивается  коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать  вкладу работника в конечный результат  деятельности организации.

     Фонд  заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового  коллектива.

     Размер  коэффициентов устанавливается  на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.

Система плавающих окладов

     При такой системе заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и  суммы денежных средств, которая  может быть направлена на выплату  заработной платы.

     Руководитель  организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении  оплаты труда на определенный коэффициент.

Повышение или понижение оплаты труда зависит  от суммы денежных средств, которая  может быть направлена на выплату  заработной платы. Система плавающих  окладов устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.

     Коэффициент повышения (понижения) заработной платы  руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом.

     Оплата  труда на комиссионной основе

     При использовании такой системы  размер заработной платы устанавливается  в процентах от выручки, которую  получает организация в результате деятельности работника. Данная система  обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Сумма заработной платы работника рассчитывается так:

     Процент от выручки, который выплачивается  работнику, определяет руководитель организации  в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом. Работнику также может быть установлен минимальный размер оплаты труда, который выплачивается независимо от количества проданной продукции (товаров, работ, услуг). Минимальный заработок работника устанавливается в трудовом договоре.