Автор работы: Пользователь скрыл имя, 15 Мая 2013 в 02:31, дипломная работа
Объектом исследования в дипломной работе является Открытое Акционерное Общество «Аксайкардандеталь». ОАО «Аксайкардандеталь» является юридическим лицом, расположен по адресу: Ростовская область, город Аксай, проспект Ленина,1. Общество является коммерческой организацией. Основной целью общества является получение прибыли и использование для экономического и социального развития Общества. Предметом деятельности является производство и реализация карданных валов и шарниров, травяных жаток, запчастей к сельхозмашинам, изделий из пластмассы, иные виды деятельности. при оформлении лицензии на их производство.
Введение
1. Теоретические аспекты учета оплаты труда
1.1 Сущность заработной платы и ее функции
1.2 Формы и системы оплаты труда
1.3 Формирования фонда оплаты труда
2. Учет и аудит расчетов по оплате труда в ОАО «Аксайкардандеталь»
2.1 Учет начисления и выплаты заработной платы
2.2 Учет удержаний из заработной платы работников предприятия
2.3 Налогообложение заработной платы на предприятии
2.4 Аудит расчетов по оплате труда в обществе
3. Анализ расчетов по оплате труда в ОАО «Аксайкардандеталь»
3.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
3.2 Анализ использования фонда оплаты труда
3.3 Анализ формирования фонда оплаты труда
Заключение
Список используемой литературы
На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам [14, стр.148].
Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.
Существуют следующие функции заработной платы:
распределения,
социальная,
стимулирующая (мотивационная).
Рыночной экономика избавляет
от командной системы
В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.
Все вопросы оплаты труда
теперь решаются на уровне предприятий.
Государство устанавливает лишь
минимальный уровень оплаты. С
переходом к товарной форме рабочей
силы восстанавливаются и
С переходом к рынку
заработная плата становится главным
элементом воспроизводства
Из системы государственного
регулирования осталась лишь одна составляющая
- регулирование минимальной
При низкой цене рабочей силы
возникает экономическая
Таким образом, заработная плата
возрождает свою утерянную социальную
функцию. Вместе с тем, она становится
лишь одним из элементов возмещения
стоимости товара «рабочая сила». Важную
роль в общей сумме доходов
в новых экономических условиях
играют и резко возросшие
Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.
Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем, доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.
В зависимости от системы
оплаты труда, организации заработной
платы на предприятии мотивационным
стимулом может выступать как
размер заработной платы, так и непосредственно
оценка работника (хотя последнее, в
конечном счете, также выразится
размером заработка). Однако оценка работника
(заслуг работника) с последующим
установлением размера
По тому, как идет процесс
признания заслуг работника в
течение его трудовой жизни, выражающейся
динамикой роста заработка, можно
говорить и об адекватном процессе
его интеграции с производством
(предприятием, фирмой). Если нет признания,
то не будет и лояльного
Однако сегодняшний уровень
организации заработной платы не
позволяет сделать выводов о
сколько-нибудь серьезных успехах
в целевой направленности, использовании
ее для реализации мотивационной
политики. Чтобы заработная плата
соответствовала целям
В настоящее время происходит
отмирание стимулирующей
Стимулирующая роль заработной
плиты выше, когда тарифная часть
играет главенствующую роль в оплате
труда. В настоящее время роль
тарифа снижается, все больше наблюдается
использование повременной
Таким образом, заработная плата
как экономическая категория
все менее выполняет свои основные
функции воспроизводства
Чтобы заработная плата выполняла
свою стимулирующую функцию, должна
существовать прямая связь между
ее уровнем и квалификацией
1.2 Формы и системы оплаты труда
Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.
Тарифная система - это
совокупность нормативов, при помощи
которых осуществляется дифференциация
и регулирование уровня заработной
платы различных групп и
Для тарификации работ
и присвоения тарифно-квалификационных
разрядов предназначены тарифно-
Труд работников оплачивается
повременно, сдельно ил по иным системам
платы труда. Оплата может производиться
за индивидуальные и коллективные результаты
работы. В настоящее время
Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, то есть (далее, т.е.) основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.
Повременная оплата, может
быть, простой и повременно-
При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок. Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплату составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.
При повременно-премиальной
системе к сумме заработка
по тарифу прибавляют премию в определенном
проценте к тарифной ставке или к
другому измерителю. Премии выплачиваются
в соответствии с положениями
о премировании, которые разрабатываются
и утверждаются в организациях. В
положениях предусматриваются конкретные
показатели и условия премирования,
при соблюдении которых у работника
возникает право требовать
Специалисты и другие работники,
относящиеся к служащим, получают
заработную плату по установленным
месячным должностным окладам и
в зависимости от отработанного
количества дней в отчетном месяце.
Премирование производится за производственные
показатели работы предприятия согласно
установленной системе