Отсюда следует, что, требуется
четкое разделение профессий на те, где
достаточно процедуры собеседования и
те, где необходимо применять психологическое
тестирование, наряду с собеседованием.
Технология отбора может быть
построена по принципу поиска соответствия
способностей и требований деятельности,
а может быть построена по принципу определения
наличия психологических противопоказаний
к данному виду деятельности. Названные
технологии будут отличаться объемом
применяемых методик, временем тестирования,
ответственностью за принимаемые решения.
Наиболее сложным является обоснование
отказа в приеме на работу по психологическим
или психофизиологическим основаниям
с опорой на прогноз поведения, возможной
эффективности деятельности и особенностей
межличностных отношений кандидата. Обоснование
отказа требует отработки правил формулировок,
т.к. обычное заключение «вы не прошли
психологического отбора» моет вызвать
чувство протеста со стороны кандидата
и психологически повлиять на дальнейшие
поиски работы.
Одна из значимых проблем на
сегодняшний день – проблема подбора
методик для психологического тестирования.
Часть методов диагностики, используемых
в традиционной практике тестирования,
требует тщательного исследования в связи
с изменяющимся отношением к тем нормам,
которые были отработаны и применялись
еще 10 лет назад.
Из выше изложенного вытекает
задача создания тестовых центров, функции
которых будут сводиться к разработке,
подготовке и апробации конкретных методик
для отбора персонала на конкретные должности
и направления деятельности, а так же разработка
сценариев деловых игр для процедур отбора.
На сегодняшний день нет единой
стратегии по отбору персонала даже на
одинаковые должности, но в разных организациях.
Наибольшей сложностью представляет
собой отбор при найме работников высшего
эшелона – руководителей организации,
их заместители, руководителей отдельных
направлений деятельности организации.
Очевидно, что основу организации оценки
качества руководителей высших эшелонов
в рамках данной организации составляет
парадоксальное убеждение: чем выше должность,
которую должен занимать претендент, и
чем выше ответственность, которую он
должен нести, тем меньше число людей может
выполнять эту работу. Основная причина
этого – низкий уровень профессионализма
кадровой работы, присущий руководителям
разных уровней (отметим, что парадокс
заключается в том, что чем выше уровень
руководителя, тем больше он предпочитает
руководствоваться собственным мнением
и тем меньше доверяет научному профессиональному
отбору и подбору соответствующих специалистов).
Другой причиной существенных
недостатков в отборе и подборе кадров
высшего эшелона является стремление
к отбору в первую очередь работников,
лояльных по отношению к тому человеку,
который занимается данным отбором. Такое
желание вполне понятно, если учесть не
только условия, в которых приходится
работать современному руководителю,
но и особенности формирования его карьеры.
Высокая текучесть персонала
– также большая проблема для организации.
Обычно нет одной «самой главной» причины,
обусловившей такую ситуацию, действует
целый комплекс факторов. Но очевидно
существует зависимость ротации от качества
подбора новых сотрудников. Говоря о некачественном
подборе как причине повышенной ротации
персонала, мы имеем в виду некачественную
работу специалиста по подбору персонала,
либо работника, выполняющего эти функции.
Это – лишь одна из возможных причин, поскольку
решение о приёме нового сотрудника, в
любом случае, принимается в несколько
этапов, и окончательное решение зависит
уже не от «подборщика», а от линейных
руководителей различного уровня (в зависимости
от структуры организации).
Проблема по подбору персонала,
возникает в компаниях, не успевающих
перестроить свою кадровую политику в
соответствии с меняющимися рыночными
условиями. Как правило, происходит это
в тех компаниях, в которых роль менеджера
по персоналу ограничена строго подбором
в соответствии со «спущенными сверху»
требованиями, а сотрудники фирмы не имеют
ни малейшей возможности донести до руководства
свои пожелания по изменению условий труда.
Из-за активного развития коммерческой
сферы, спрос на квалифицированные кадры
превысил предложение и кампании вынуждены
открывать второй фронт конкурентной
борьбы – вести бои за персонал.
Требования кандидатов к работодателям
за последние два года сильно изменились
– сегодня соискателями очень большое
внимание уделяется сбалансированности
мотивационных схем и соцпакету. Предложения
компаний, не оформляющих официально своих
сотрудников, не оплачивающих отпуск и
больничный, или проводящих по бухгалтерии
зарплаты в 500-1000 рублей рассматриваются
во вторую и третью очередь.
В соответствии с этим правомерен
вывод о том, что исход неуспешного отбора
– это ускользнувшая выгода, потерянная
прибыль, причинение вреда производственным
целям, ожидание соответствующих конкурентных
последствий, а также непозволительная
роскошь ошибок, которые являются растратой
средств для предприятия.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
В большинстве компаний отделы
кадров или службы управления человеческими
ресурсами больше привыкли заниматься
планированием численности работников
предприятия. Их главная задача – добиться,
чтобы на предприятии было столько работников,
сколько должно быть в соответствии со
штатным расписанием.
Но сегодня отделам кадров важно
уже добиваться не просто своевременного
заполнения вакансий, чтобы поддерживать
на должном уровне объем производства.
Система работы с кадрами должна быть
спланирована таким образом, чтобы добиваться
постоянного увеличения в составе кадров
предприятия тех людей, кто обладает хорошими
знаниями, квалификацией, физическими
данными, и следить за тем, чтобы таких
работников было все больше в каждом подразделении.
В итоге может быть разработана
согласованная кадровая политика, включающая
системы набора, подготовки, совершенствования
и оплаты кадров, а также политика отношений
между администрацией и работником.
Даже если организация способна
привлекать новых работников, имеется
много трудностей на пути подбора правильного
человека на определенную работу. Некоторые
думают, что они могут сразу же оценить
других. На самом же деле это является
разновидностью избитого предвзятого
мнения. Другие не уделяют этой трудной
задаче достаточно времени или полагаются
на один источник информации, обычно это
собеседование.
Эффективный отбор начинается
с точной характеристики работы, т.е. с
анализа работы конкретной должности.
Далее составляется должностная инструкция,
на основании которой формулируются требования
к кандидатам. Одним из важных этапов является
рекламирование работы, т.е. привлечение
кандидата. Собеседование все еще сохраняет
свою популярность как один из самых важных
элементов процесса отбора персонала.
В ходе собеседования можно познакомиться
с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные
качества, манеры поведения. На основании
собранных сведений уже происходит принятие
решения о выборе потенциального работника,
но даже полное наличие элементов отбора
не дают точной информации о нанимаемом
человеке
ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА.
1.Кибанов
А.Я. Управление персоналом организации:
отбор и оценка при найме, аттестация:
учебное пособие/А.Я. Кибанов. – М.: Экзамен,
2006. – 416 с.
2.Купер,
Д. Отбор и найм персонала: технология
тестирования и оценки/Д. Купер, И. Робертсон,
Г. Тинлайн. – М.: Вершина, 2005. – 332 с.
3.Одегов
Ю.Г. Управление персоналом. Конкретные
ситуации: практикум/Ю.Г. Одегов. – М.: Экзамен,
2007. -192 с.
4.Травин
В.В. Основы кадрового менеджмента:
учебник/В.В. Травин. – СПб.: 2008.
5.
Основные особенности первичного и вторичного
рынков труда/Адамчук В.В., Ромашов О.В.,
Сорокина М.Е. Экономика и социология труда:
Учебник для вузов. -- М.: ЮНИТИ, 2005. - 407 с.
6. Экономика труда: социально-трудовые
отношения / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова.
М.: ЭКЗАМЕН, 2004г.
7. Экономическая теория. Под ред. Камаева
В.Д. – М. Изд. ИМПЭ, 2005г.
8. http://www.severinform.ru/ - Информационное агентство
"СеверИнформ"// Статьи// Капелюшников
Р. «Российский рынок труда: проблемы безработицы»
от 26. 04. 2006г.
9. Остапенко Ю.М. «Экономика труда: Учеб.
пособие». – М.: ИНФРА-М, 2006г. – 268с. – (Высшее
образование).
10. Хейне П., Боуттке П., Причитко Д. «Экономический
образ мышления», 10-е издание / пер. с англ.
Гуреш Т.А. – М.: Изд. дом «Вильямс», 2005.
– 544 с.
11. Чепурин М.Н., Киселева Е.А. «Курс экономической
теории: учебник». – 5-е исправленное, дополненное
и переработанное издание – Киров: «АСА»,
2005. – 832с.
12. Кибанов А.Я. «Экономика и социология
труда: Учебник». – М.: ИНФРА-М, 2004. – 584с.
13. Кэмпбелл Р. Макконнелл, Стенли Л. Брю,
Экономикс, принципы, проблемы и политика.
Издательство «Республика», г.Москва,
2004 г.
14. Современная экономика. Под ред. Мамедова
О.Ю. Ростов-на-Дону, 2005г.
15.http://ru.wikipedia.org/wiki/Ротация
(термины)
16.http://www.vorcuta.ru/articles-job1.htm
(источники найма персонала)
17.
Управление персоналом учебник
для вузов / под ред. А.Я. Кабанова
М: изд. «Экзамен» 2010 - 357 с.
18.Организация труда: Учебник
/ Т.В.Емельянова, С.Н.Лебедева, Л.В.Мисникова
и др.. - Мн.: Выш. шк., 2011. - 302 с.
19. Постановление главы
администрации муниципального района
«Петровск - Забайкальский район»
от 20 декабря 2012 года № 212 «Об утверждении
Положения о проведении конкурса
на замещение вакантной муниципальной
должности муниципальной службы
в администрации (ее структурных
подразделениях) города Петровск
-Забайкальска».
20. Документация Петровск Забайкальской
районной Администрации - 2013