МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И
НАУКИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
ОБРАЗОВАНИЯ ВЯТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
УНИВЕРСИТЕТ ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА
КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ
ОТЧЕТ по учебной
практике
студента
Золотаревой Юлии Андреевны
группы Экн-13
Дата начала учебной практики |
«____» ______________20___г. |
Дата окончания учебной практики |
«____» ______________20___Г. |
Студент (подпись)
Руководитель учебной практики
(ученая степень, ученое звание, Ф.И.О.)
______________________
(подпись)
Оценка ______________________
Киров
2014
МИНИСТЕРСТВО
ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
ОБРАЗОВАНИЯ
ВЯТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
УНИВЕРСИТЕТ
ФАКУЛЬТЕТ
ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА
КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ
ЗАДАНИЕ
по
учебной практике
Студенту Золотаревой Юлии
Андреевне
(фамилия, имя, отчество)
1. Тема Проблемы найма: экономические
и социальные вопросы.
2. Исходные данные к выполнению
задания __________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________
Задание выдал руководитель практики
__________________________________________
(Ф.И.О., степень, звание, должность) (подпись)
Задание принял к исполнению ___________________
(подпись)
Дата выдачи задания « _____ »
_____________ 20 14г.
Календарно-тематический
план учебной практики
Период |
|
|
Запланированное |
|
| |
Запланированные виды работ |
количество часов |
|
практики |
|
|
| |
|
работы |
|
| |
|
|
|
| |
|
|
|
1 |
1.Вводная лекция |
|
|
неделя: |
2. |
Выдача индивидуального задания |
|
|
(указать |
3. |
Составление плана работы |
|
|
сроки) |
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
| |
4. |
Консультации с руководителем
практики |
|
|
| |
5. |
Работа с первоисточниками |
|
|
2 |
6. |
Сбор статистического материала |
|
|
неделя: |
7. |
Анализ и обобщение
теоретического и |
|
|
(указать |
статистического материала |
|
|
сроки) |
8. |
Оформление отчета |
|
|
| |
9. |
Подготовка презентации по
отчету |
|
|
| |
10. Защита отчета по
практике |
|
|
| |
|
|
|
|
Начало практики___________________Окончание
практики______________
Подпись практиканта __________________
Содержание и объем выполненных
работ подтверждаю:
Руководитель практики____________________________
/________________/ (подпись) (Ф.И.О.)
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И
НАУКИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
ОБРАЗОВАНИЯ ВЯТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
УНИВЕРСИТЕТ ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА
КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ
ДНЕВНИК
прохождения учебной практики
Студента (ки)_____________________курса
______________________группы
__________________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество)
Место практики ____________________________________________________
__________________________________________________________________
Руководитель практики ______________________________________________
__________________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество)
Месяц и |
Краткое описание |
Подпись |
число |
выполненной работы |
руководителя |
| |
|
практики |
| |
|
|
| |
1.Вводная лекция
2.Выдача индивидуального
задания
3.Составление плана работы |
|
| |
4.Консультация с руководителем
практики
5.Работа с первоисточниками
6.Сбор статистического
материала
7.Анализ и обобщение
теоретического и статистического
материала
8.Оформление отчета
9.Подготовка презентации
по отчету
10.Защита отчета на
практике |
Начало практики___________________Окончание
практики______________
Подпись практиканта __________________
Содержание и объем выполненных
работ подтверждаю.
Руководитель практики____________________________
/________________/ (подпись) (Ф.И.О.)
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ.
Переход страны к рыночной экономике,
выход на мировой уровень требует от предприятий
более эффективного производства и
конкурентоспособной продукции на
основе внедрения новых достижений
научно-технического прогресса, эффективных
форм хозяйствования предприятия и
современных методов найма и отбора персонала.
До 60-х годов в отборе и найме
персонала ориентировались лишь на текущие
потребности предприятия. При таком подходе
работодатель рассчитывал получить в
любой момент необходимое ему количество
работников, для использования которых
не требуется длительной специальной
подготовки. В связи с избытком на рынке
рабочей силы, работодатели имели
возможность взять любого работника ,
как и легко потом его уволить. В последующие
годы для обеспечения эффективности производства
стали анализировать потребность
предприятий и фирм в квалифицированных
работниках.
В последнее время все
чаще наблюдается снижение интереса
и внимания к проблемам труда, состояния
и перспектив развития трудовой активности.
Кризис сферы труда привел к изменению
поведения персонала в сфере производства.
Работники могут способствовать росту
эффективности производства или относится
безразлично к результатам деятельности
предприятия, на котором работают.
За последние годы работник
стал рассматриваться в качестве важнейшего
элемента процессе производства, а
затраты на оплату его труда, подготовку
и переподготовку, повышения квалификации,
создание благоприятных условий деятельности
- как особый вид инвестиции. В любом случае
для успешного развития карьеры ,мало
пожеланий работника для продвижения
по лестнице необходимы профессиональные
навыки, знание, опыт, настойчивость и
определенный момент везения. Прежде
всего, необходимо установить определенный
уровень параметров характеризующих
квалификацию сотрудников, для чего
и используются тесты, которые позволяют
качественно оценить знания и умения сотрудников
по отношению к тому, что им предстоит
делать в планируемом периоде. Исходные
значения параметров квалификации сопоставляются
с параметрами, которые необходимы для
будущей работы. Выявленное разногласие
исходного и необходимого уровня может
быть устранено с помощью различных программ
обучения. Каждой из них соответствует
определенная стоимость реализации.
Цель курсовой работы является
то, что как в наше время происходит
отбор и найм персонала, с какими трудностями
сталкивается работодатель в поисках
нужного работника, и какие препятствия
стоят на пути кандидата на работу.
1.НАЙМ: АСПЕКТЫ НАЙМА.
Несмотря на всё изобилие терминов,
относящихся к найму персонала, остановимся
на определении, предложенных А.Я. Кибановым
и Ю.Г. Одеговым. Найм – это ряд
действий, направленных на привлечение
кандидатов, обладающих качествами, необходимыми
для достижения целей, поставленных организацией.
Процесс найма персонала – процесс согласования
интересов работодателя и работника. Одним
из направлений работы службы управления
персоналом является наем новых работников.
Его основной задачей является удовлетворение
потребности фирмы в персонале.
Наем осуществляется:
- при создании фирмы;
- при расширении фирмы;
- при замене работников,
уволившихся из фирмы.
Изучение рынка труда - это первый
этап найма работников. Изучение рынка
труда обеспечивает информацию о его показателях
и динамике.
К ним относятся:
- соотношение предложения
и спроса на труд по интересующим
фирму видам профессий;
- оплата и условия труда
в конкурирующих фирмах;
- информация о фирмах,
оказывающих услуги по обеспечению
персоналом (биржи труда, агентства
по трудоустройству и т. п.).
Сегодня маркетинг активно
распространился не только на рынки товаров,
но и на рынки труда. Задачи этого этапа
найма ориентированы на формулирование
привлекательных условий для необходимых
фирме работников. Фирма может конкурировать
на рынке труда, не только предлагая более
высокую по сравнению с другими фирмами
заработную плату, но и:
- более привлекательное
место и время работы;
- удобные транспортные
возможности;
- дополнительные социальные
услуги и т. п.
1.1. НАЙМ ПЕРСОНАЛА. ИСТОЧНИКИ
И ПРОБЛЕМЫ.
Основной задачей при найме
персонала на работу является удовлетворение
спроса на работников в качественном и
количественном отношении. При этом следует
ответить на вопрос: «Где и когда потребуется
работники?».
Различают понятия «набор»
и «наем кадров». Набор кадров - массовое
привлечение на работу персонала в какую-либо
организацию. Набор кадров предполагает
системный подход к реализации нескольких
этапов, осуществляемых в рамках процесса
найма персонала.
Этот процесс включает:
1) общий анализ потребности
(настоящей и будущей) в кадрах;
2) формирование требований
к персоналу - точное определение
того, кто нужен организации, путем
анализа работы (рабочего места,
должности), подготовки описания
этой работы, а также определение
сроков и условия набора;
3) определение основных
источников поступления кандидатов;
4) выбор методик оценки
и отбора кадров.
Наем на работу - это ряд действий,
направленных на привлечение кандидатов,
обладающих качествами, необходимыми
для достижения целей, поставленных организацией.
Это комплекс организационных мероприятий,
включающий все этапы набора кадров, а
также оценку, отбор кадров и прием сотрудников
на работу. Некоторые специалисты в области
управления персоналом рассматривают
этот процесс вплоть до окончания этапа
введения в должность, т. е. до того момента,
когда новые сотрудники ограничено впишутся
в конкретный трудовой коллектив и организацию
в целом.
Когда организации необходимо
принять новых работников, возникают два
вопроса: где искать потенциальных работников
и как известить будущих работников об
имеющихся местах?
В РФ наибольшее распространение
получили следующие источники найма на
работу: люди, случайно зашедшие в поисках
работы; объявления в газетах; средние
школы, колледжи, техникумы; профессионально-технические
училища, высшие учебные заведения, службы
по трудоустройству; частные агентства
по найму; объявления по радио и телевидению;
профсоюзы и др.
Прежде чем начать отбор сотрудников
вне организации, администрации следует
предложить своим работникам найти кандидатов
среди знакомых или родственников, желающих
подать заявление о приеме на работу.
Альтернативой найму новых
работников может быть сверхурочная работа,
когда организации необходимо увеличить
объем выпускаемой продукции. При этом
отпадает необходимость в дополнительных
затратах на наем и прием на работу новых
работников. А сама сверхурочная работа
может обеспечить имеющихся работников
дополнительным доходом, хотя здесь возникают
проблемы усталости, увеличения производственного
травматизма. Длительные или частные сверхурочные
работы приводят к росту затрат на персонал
и снижению производительности труда.
Для удовлетворения потребностей
организации во временном найме существуют
специальные агентства. Временный работник,
обладающий необходимыми для данной должности
навыками, может выполнять особые задания.
Преимущество, которое дает использование
временных работников, состоит в том, что
организации не приходиться выплачивать
им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями
и заботиться о последующем продвижении
по службе. Временного работника можно
как принять, так и уволить в любое время
в зависимости от требований выполняемой
им работы. Недостатком временных работников
является то, что они обычно не знают специфики
работы организации, что мешает эффективной
деятельности организации. Обращение
к специализированным организациям, занимающимся
привлечением, наймом, подготовкой персонала,
аналогично временных работников, но в
этом случае работники не являются временными.
Можно не говорить общих слов
о том, насколько важно для любой организации
найти таких работников, которые лучше
всего соответствуют как требованиям
той работы, которую они будут выполнять,
так и требованиям руководства. Найти
наиболее подходящего для занятия имеющейся
вакансии человека, который согласится
выполнять данную работу на предлагаемых
организацией условиях ее оплаты – вот
цель процесса поиска и отбора персонала.
Однако на пути достижения этой идеальной
цели у отечественных работодателей возникает
целый ряд препятствий. В ряде случаев
это препятствия, которые предприятия
создают себе сами. К числу наиболее часто
повторяющихся проблем, возникающих перед
многими организациями в области поиска
и отбора новых работников, можно в первую
очередь назвать следующие: