Проблемы найма: экономические и социальные вопросы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Причины разделения рынка труда на сегменты:  
-различие в уровне экономической эффективности производства;  
-различие в уровне социальной эффективности труда;  
-различие в уровне социальной эффективности производства.  
Сегментация рынка труда предусматривает внутренний рынок труда, который можно охарактеризовать как систему социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами. Внутренний рынок труда обусловливается наличием  
и составом работников на предприятии, их движением внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест. При рассмотрении процессов формирования труда любого уровня важно иметь в виду, что положение работника на нем обусловлено тремя состояниями: степенью подготовленности к работе (обучение и переобучение, инструктаж), поиском работы, предложением на рынке товара рабочей силы, занятостью в трудовом процессе на конкретном рабочем месте.  
Внешний рынок труда – это система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложения труда   и их движение между предприятиями. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, он обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие и порождает безработицу.  
Черты, присущие первичному и вторичному рынкам труда, являются взаимоопределяющими и взаимоусиливающими друг друга. Например, на первичном рынке труда высокая заработная плата заставляет повышать эффективность управления и производительность, чтобы компенсировать высокие издержки на заработную плату. Такое увеличение производительности, как правило, заставляет применять наукоемкие технологии и делать производство более автоматизированным. В то же время это создает необходимость повышения квалификации рабочей силы и возможность продвижения по служебной лестнице для работников. У служащих появляются мотивы к получению дополнительного профессионального обучения. Чтобы улучшить свои перспективные возможности, рабочие становятся заинтересованными в приобретении дополнительных навыков, а это способствует повышению их заработной платы. Вкладывая средства в обучение своего персонала, работодатели осознают, что условия труда необходимо улучшать, для того чтобы в будущем получить отдачу от своих инвестиций в человеческий капитал. Таким образом, на первичном рынке труда существуют самоусиливающиеся процессы развития. Стабильная занятость на первичном рынке труда способствует созданию профсоюзов. А профсоюзы, в свою очередь, усиливают и ускоряют процессы развития, оказывая давление на администрацию для повышения заработка  
и формализуя правила и административные процедуры, определяющие возможности для профессиональной карьеры работников.  
Характеристики вторичного рынка труда также являются взаимосвязанными и взаимоусиливающимися. Низкие уровни заработной платы не оказывают давления на администрацию, нет необходимости вводить менее трудоемкие ресурсосберегающие технологии и оборудование. В результате производительность труда работников и их заработная плата, не увеличиваются. Стагнация технологий означает отсутствие стимулов для повышения квалификации работников. Работа на вторичном рынке труда представляет собой простые, повторяющиеся действия, которые легко запомнить. По сравнению с работами на первичном рынке труда эти работы не требуют каких-то особенных навыков или специальной квалификации. Как уже было отмечено, на вторичном рынке труда продвижение по служебной лестнице либо отсутствует, либо сильно ограничено, поэтому работы здесь бесперспективны, они не подразумевают продвижение по службе. Отношения между работниками и работодателями не регулярны, высока текучесть рабочей силы, рабочие места нестабильны – все это связано с неквалифицированным характером труда на вторичном рынке. Работодатель здесь практически не осуществляет инвестиций в профессиональное обучение, и, следовательно, у него нет причин для сокращения высокой текучести рабочей силы. Работодатель довольно благосклонно относится к подобному положению дел, так как, с одной стороны, это мешает объединению рабочих и деятельности профсоюзов, а с другой – позволяет ему избежать издержек на выплату пособий, отпусков, пенсий и т.д.  
Можно привести следующие примеры работ на вторичном рынке труда: младший обслуживающий персонал (сиделки, уборщицы), посудомоечные работы на предприятиях общественного питания, в ресторанах, погрузочные работы в магазинах, канцелярские и конторские работы, не требующие специальных навыков. Как это видно из примеров, «хорошие» работы первичного рынка труда и «плохие» вторичного могут существовать одновременно на одной и той же фирме.

 

 

2.3.ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ РЕШЕНИЯ НАЕМА ПЕРВОСНАЛА (ПРОБЛЕМАТИКА РАЗЛИЧНЫХ ПОДХОДОВ К ОТБОРУ КАДРОВ). АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ ПЕТРОВСК-ЗАБАЙКАЛЬСКОГО РАЙОНА

Основная цель управления персоналом - обеспечить эффективную организацию людских ресурсов в пределах организации и формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией.

Организация управления персоналом. Отдел управления персоналом в своей деятельности руководствуется федеральным и областным законодательством о муниципальной службе, трудовым законодательством, Уставом Петровск-Забайкальского района и иными нормативными актами.

Главной задачей отдела является формирование кадрового состава Администрации района, способного эффективно и на высоком профессиональном уровне исполнять полномочия по решению вопросов местного значения муниципального района, содействие в повышении квалификации муниципальных служащих их переподготовке, повышение корпоративной культуры.

В первом квартале 2010 года в соответствии с Комплексным планом Администрации района отделом управления персоналом осуществлялась деятельность по проведению организационно-штатных мероприятий в целях приведения численности работников Администрации муниципального района в соответствие с нормативами.

Проведены организационно-штатные мероприятия по высвобождению работников, чьи должности были исключены из штатного расписания. Сокращение численности штата работников составило 20,2%. Из 26 высвобожденных работников 24 было оказано содействие в трудоустройстве.

Характеристика кадрового состава (только муниципальные служащие):

	2010 год (чел.) (на конец года)	2011 год (чел) ( на 01.10.2010)
До 1 года	15	8
От 1 года до 5 лет	27	26
От 5 до 10 лет	30	28
От 10 до 20 лет	18	23
Более 20 лет	4	4
Итого	94	89

 

Высшее образование имеет 82 муниципальных служащих (92.13 %), из них 13 человек - 2 высших образования, н/высшее-3 (3,3%), среднее профессиональное -2 (2,2%).

 

Характеристика кадрового состава по возрасту (только муниципальные служащие):

	2010 год	2010 год (на 01.10.2011)
До 30 лет	25	22
30 - 39	32	25
40-49	20	21
50-59	17	19
60-65	-	2

 

Средний возраст муниципальных служащих составляет около 39 лет.

Характеристика кадрового состава по полу (только муниципальные служащие):

	2010 год	2010 ( на 01.07.2011
Мужчины	12	11
Женщины	82	78

 

Работник Администрации должен проявлять профессиональную компетентность, стремление постоянно повышать ее. Таким образом, работнику в директивном порядке вменяется "Стремление к повышению квалификации", вне зависимости от сложившейся ситуации, реальных потребностей и мотивации сотрудника.

Среди других норм: личные интересы и ориентации, отрицательно сказывающиеся на работе, не допускаются; отношения с коллегами строятся преимущественно на основе сотрудничества и компромисса, а в выполнении заказов, инструкций и других нормативных актов, своих должностных обязанностей предъявляется высокая требовательность к себе и другим; нормой делового общения с коллегами, руководителями является вежливое обращение "Вы", по имени, отчеству; в общении с клиентами, посетителями работник действует в пределах своей компетенции и должностных обязанностей точно в соответствии с законами и инструментами, при этом в решении даже самых сложных проблем проявляет выдержку и такт; не допускаются неприличные выражения, небрежные и неадекватные жесты по отношению к коллегам, клиентам, посетителям; каждый руководитель считает своим долгом быть примером соблюдения "Норм служебной этики"; работник Администрации отличается высокой культурой поведения, аккуратным внешним видом; считает неприемлемым для рабочей обстановки спортивную одежду, экстравагантные особенности одежды и макияжа, особое внимание уделяет своей прическе; работник стремится ограничить курение в рабочее время; работник воздерживается от любых свой и действий, подрывающих авторитет организации; категорически воздерживается от участия в незаконном или безнравственном деле и делает все возможное, чтобы не допустить его и т. д.

Каждый из работников может получать премию в определенном размере согласно положению о премировании работников. Материальная мотивация направлена на удовлетворение таких потребностей, как обеспечение хорошего достатка в доме, получение "достойной" заработной платы и т. д. Мотивы получения соответствующей заработной платы и других форм поощрения относятся, в соответствии с двухфакторной теорией Ф. Геоцберга, к гигиеническим факторам.

Основной задачей отдела кадров является обеспечение Администрации района в кадрах, повышения квалификации персонала, постоянная работа с сотрудниками организации для создания коллектива, способного решать все задачи для достижения общих целей.

Основными функциями, выполняемыми кадровой службой Администрации является:

- Прогнозирование текущей  и перспективной потребности  в кадрах и источников ее  обеспечения, заключение договоров  с учебными заведениями на  подготовку специалистов.

- Планирование и регулирование  движения и профессионально-квалифицированного  роста кадров, процессов их высвобождения  и перераспределения.

- Планирование и обеспечение  непрерывной подготовки и переподготовки  кадров с учетом потребностей  производства.

- Изучение причин текучести, динамики изменений трудового  коллектива.

- Использования всех форм  материального и морального стимулирования  работников в соответствии с  их трудовым вкладом

- Работа по изучению  деловых и личных качеств работников.

Подбор персонала в Администрации сводится к созданию необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности. Необходимый объем работы по набору определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней.

Проблема найма персонала наиболее актуальна для Администрации. Перед тем как начать процесс набора, четко определяются будущие обязанности работника. В противном случае есть риск нанять работника, личные и профессиональные качества которого не совсем или совсем не соответствуют требуемым. Менеджер по персоналу детально изучает, какие функции работнику придется исполнять, какое образование нужно для этого иметь, какие навыки. Важными также являются и психологические характеристики потенциального работника.

Набор кадров организация ведет как из внешних, так и внутренних источников. Данная организация предпочитает проводить отбор в основном внутри организации, так как это повышает эффективность и производительность труда работающего персонала. Если предприятие решает прибегнуть к набору из вне, в этом случае публикуется объявление в СМИ.

Отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы. Отбор кандидатов на вакантное место осуществляет согласно числу заполненных анкет. После изучения анкет проводится собеседование.

В Администрации района с каждым годом увеличивается число вакантных мест, что представляет возможность большому числу граждан получить работу.

Система подбора персонала в Администрации имеет множество недостатков: Отдел кадров в данной организации состоит из начальника управления кадрами и трудовыми отношениями и менеджера по персоналу. Вся текущая работа, связанная с управлением персоналом полностью лежит на менеджере по персоналу. Начальник управления кадрами занимается общими вопросами и осуществляет связи с другими отделами.

При подборе кадров практически не учитываются внешние источники привлечения персонала. Из возможных источников, организация использует только 1 - СМИ. Отбор персонала не включает такой важный этап, как определение профессиональной пригодности кандидатов - мнение о пригодности кандидатов на вакантное рабочее место формируется только на основе анкетирования.

В организации отсутствует четко отведенное время на собеседование - претенденты на рабочее место могут приходить каждый день, но им приходится ждать, когда у руководителя появится свободное время.

На основании проведенного анализа можно сделать следующие выводы:

- Численность персонала  в организации постоянно увеличивается.

- Одновременно с повышением  численности вновь принимаемых  работников, увеличивается и численность  увольняющихся, т.е. растет текучесть  кадров.

Большинство работников увольняются по собственному желанию - это говорит о том, что имеются факторы неудовлетворенности со стороны персонала. Положительно, что в данной организации малое количество работников.

 

Одним из побочных явлений субъективного подхода к отбору является проблема последующей адаптации кандидата к требованиям руководителя и требованиям конкретной профессиональной деятельности. Необходимо в достаточно полной мере знать и особенности стиля управления конкретного руководителя, и психологические особенности данного коллектива. Вполне возможно, что может возникнуть такая ситуация, когда вполне способный, с точки зрения требований деятельности кандидат, не может быть рекомендован на должность из-за «конфликта» стилей управления и подчинения. Кроме того, кандидат, прошедший отбор по критерию симпатии, может в последующем составить большую проблему из-за нежелания приспособиться к сложившейся корпоративной культуре или правилам взаимодействия в данном коллективе.

Существенной становится проблема представления данных на кандидата независимо от установки значимых лиц (вышестоящий руководитель, будущий руководитель, общие родственники или знакомые и т.д.). Перед руководителем или заказчиком всегда будет стоять вопрос, до какой степени объективности можно дойти, проводя собеседование с кандидатом и описывая его результаты? В какой мере объективны данные тестирования? Насколько объективно или адекватно дано заключение? Не стоит забывать, что в среде заказчиков есть такие, кто хотел бы получить сведения о своем потенциальном сотруднике как после ультразвуковой диагностики. Все это требует объединения усилий по разработке правил отбора и подачи заключений.