Планирование аудита расчетов с персоналом по оплате труда в отрасли птицеводства

    Конституцией  РФ [1] закреплено право граждан на труд: каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

    Сохраняя  принципы Конституции, принятый в феврале 2002 года Трудовой кодекс регулирует отношения в области труда.

    Трудовые  отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и  работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ [3]).

      Главным документом, регулирующим трудовые отношения, является трудовой договор.

    Кроме трудовых договоров предприятие  может заключать и договора гражданско-правового  характера. Н.П.Кондраков [19] пишет: «Договор гражданско-правового характера (подряда, поручения, аренды, купли-продажи, мены и другие) заключается между организацией и работниками, привлекаемыми со стороны для выполнения конкретных работ, которые организация не может выполнить своими силами».

    В соответствии со ст. 8 ТК РФ локальные  нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются работодателем в пределах его компетенции с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. К таким актам можно отнести должностные инструкции, правила внутреннего распорядка, положения о премировании.

    Вопрос  о необходимости для организации  разработки и принятия коллективного договора остается спорным. Так в статье М.В. Казанцева и С.А. Шилкина [24] рассмотрены два мнения. С одной стороны это универсальный документ, в котором прописаны не только обязанности каждого работника, правила труда, но и права на льготы, социальную помощь. Сторонники противоположного мнения основываются на том, что нет окончательной ясности в перечне положений, вносимых в коллективный договор, и уверенности в их силе для налоговой инспекции и других проверяющих.

    Вознаграждение  за труд в зависимости от его квалификации, сложности, количества, качества и условий  выполняемой работы выражается в  форме заработной платы. Кроме перечисленного в заработную плату входят выплаты компенсационного и стимулирующего характера. При этом суммы, начисленные работнику за отработанное время, считаются основной заработной платой. А выплаты за неотработанное время, производимые в случаях, предусмотренных законодательством, представляют собой дополнительную заработную плату.

    Трудовые  доходы каждого работающего не ограничиваются максимальными размерами, а минимальный размер оплаты труда (МРОТ) с 1 мая 2006 года составляет 1100 рублей.

    В настоящее время к числу важнейших  задач учета труда и заработной платы можно отнести следующие:

• своевременно и в установленные сроки производить расчеты с персоналом по оплате труда и соответствующие выплаты;
• своевременно и правильно относить на затратные счета суммы начисленной заработной платы и единого социального налога;
• собрать и сгруппировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов по единому социальному налогу (ЕСН).

    Для решения первой задачи необходимо правильно  вести учет рабочего времени, а начисление производить в соответствии с выбранными системами и формами оплаты труда.

    Для оплаты труда может применяться  тарифная, бестарифная и смешанная  системы.

    Основными формами тарифной системы оплаты труда, как пишет в учебном пособии Ю.А. Бабаев [15], «является сдельная, повременная и аккордная. В первом случае заработная плата определяется по сдельным расценкам за объем выполненных работ или непосредственно произведенную продукцию, во втором – рабочим временем, аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции. Первые две формы имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная. При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных показателей. При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка».

    Бестарифная система оплаты труда в практических рекомендациях для бухгалтера Е.В. Воробьевой [16] характеризуется тем, что «заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия … и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда».

    Смешанная система оплаты труда является сочетанием двух предыдущих. Е.В. Воробьева [16] сюда относит систему плавающих окладов, комиссионную форму оплаты труда и дилерский механизм.

    Система плавающих окладов строится на условии  выполнения задания по выпуску продукции, и в зависимости от результатов труда работников происходит корректировка тарифной ставки.

    Комиссионная  форма оплаты труда применяется, как правило, для работников отдела сбыта, рекламных агентов и чаще всего выражается в виде процента от объема реализации.

    Основой дилерского механизма является разница между ценой продукции, по которой работник ее купил у предприятия, и ценой, за которую он ее реализовал. Закупка и реализация производятся за счет средств работника.

    Учет  рабочего времени может быть поденным, недельным и суммированным.

    Поденный  учет предполагает одинаковую продолжительность  рабочего времени в течение каждого  дня. В случае если ведется недельный  учет рабочего времени, должно выполняться  правило: в пределах одной недели соблюдается установленная продолжительность рабочего времени, притом, что в один день может быть отработано больше (по сравнению с нормой) часов, а в другой день – меньше. Суммированный учет (ст. 104 ТК РФ [3]) применяется, как правило, на предприятиях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства или работы не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Суммированный учет рабочего времени может применяться в случаях, когда на предприятии или для отдельных категорий работников предусмотрен режим гибкого рабочего времени. Согласно ст. 102 ТК РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон.

    Федеральный закон «О бухгалтерском учете» [4] закрепляет положение о том, что все операции, проводимые организацией, в том числе и операции по заработной плате, должны оформляться оправдательными документами, на основании которых ведется бухгалтерский учет.

    Формы первичных документов для предприятий  утверждены Постановлением Государственного комитета РФ по статистике №1 от 05.01.2004 г. «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

    Согласно  плану счетов бухгалтерского учета [12] для учета расчетов с персоналом по всем видам заработной платы предназначен синтетический счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». И.П. Кондраков [19] дает такую характеристику счета: «счет, как правило, пассивный. По кредиту счета отражают начисления по оплате труда, пособий … и других аналогичных сумм, а также доходов от участия в организации, а по дебету – удержания из начисленной оплаты труда и доходов, выдачу причитающихся сумм работникам и не выплаченные в срок суммы оплаты труда и доходов. Сальдо этого счета, как правило, кредитовое и показывает задолженность организации перед рабочими и служащими по заработной плате и другим указанным платежам».

    Произведя начисление по кредиту счета 70, работодатель обязан выплатить работникам заработную плату. За задержку выплаты заработной платы работникам полагается компенсация.

    В соответствии со статьей 136 ТК заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором.

    Поэтому в общем случае выплата заработной платы 1 раз в месяц является нарушением трудового законодательства. Специалисты  в области трудового права  отмечают, что даже согласие работника  не позволяет работодателю изменить установленное ст. 136 ТК РФ требование о сроках выплаты заработной платы. Поскольку для большинства работников заработная плата является единственным источником существования, выплата заработной платы один раз в месяц является грубым нарушением прав работника, а, следовательно, и трудового законодательства.

    В тоже время работники Минтруда России и инспекторы Рострудинспекции считают, что учет пожеланий работников в части изменения сроков (частоты) выплаты заработной платы допустим [22].

    Некоторые специалисты обращают внимание на то, что ст. 136 ТК РФ предусматривает двукратную в течение месяца выплату заработной платы. Таким образом, становится под сомнение правомерность выплаты аванса как некоторой заранее обусловленной суммы, не соответствующей фактически отработанному времени или выполненному объему работ.

    Исходя  из данной ситуации, мы видим, что Трудовой кодекс содержит ряд статей, для толкования которых имеются различные точки зрения. Именно поэтому трудовое законодательство совершенствуется путем внесение в него коррективов. Последние изменения вступили в силу с 6 октября 2006 года.

    Так в новой редакции ст. 236 ТК РФ прямо  указано, что в случае невыплаты зарплаты в срок организация автоматически должна будет выплатить компенсацию независимо от того, по чьей вине произошла задержка. Конкретный размер компенсации устанавливается в коллективном или трудовом договоре. Как сейчас, так и после вступления в силу поправок он не может быть меньше 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день просрочки. Однако новая редакция предусматривает возможность повышения этой выплаты.

    Согласно  ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается первые два часа в полуторном размере, все последующие – в двойном размере. Работа в праздничные и выходные дни согласно ст. 153 компенсируется предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, оплачивается не менее чем в двойном размере. В статью 153 ТК РФ законодатели внесли важное уточнение:  если организация собирается оплачивать работу сотрудников в выходные и праздничные дни не по двойным оценкам, а более высоким, это нужно прописать в локальном акте, коллективном  и трудовых договорах.

    В соответствии с действующим законодательством  о труде все работники имеют  право на ежегодный отпуск с сохранением  места работы и среднего заработка. Отпуск предоставляется продолжительностью не менее 28 календарных дней. Согласно ст. 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала. Порядок расчета и состав выплат, из которых он рассчитывается, установлен в ст. 139 ТК РФ. Поправки в Трудовой кодекс затронули и эту статью. По правилу новой редакции кодекса отпускные и компенсация за неиспользованный отпуск рассчитываются исходя из среднего заработка не за три последних месяца, как раньше, а за 12. Причем общую сумму заработной платы за расчетный период следует делить на 12 и на 29,4 (если последние 12 месяцев отработаны полностью). В итоге получится среднедневной заработок, который полагается сотруднику за каждый день отпуска. Раньше среднедневной заработок рассчитывался так: начисленная за три последних месяца сумма делилась на 3 и на 29,6. Следует отметить, что шестая часть ст. 139 ТК РФ по-прежнему предусматривает, что предприятие вправе предусмотреть иные периоды для расчета заработной платы, если это не ухудшает положение работников [3].