Отчет по преддипломной практике по материалам предприятия в ООО "Пашковский хлебозавод"

Коэффициент соотношения  заемных и собственных средств за весь анализируемый период выше нормативного значения (0,7).

Исходя из оценки показателей финансовой устойчивости, ООО «Пашковский хлебозавод» можно отнести к группе организаций с нормальной краткосрочной финансовой устойчивостью.

Оценка деловой активности предприятия.

Коэффициенты деловой  активности позволяют проанализировать, на сколько эффективно предприятие использует свои средства.

Коэффициент оборачиваемости  капитала, выражает скорость оборота  всех средств. В динамике показатель имеет тенденцию к стабильному росту, если в 2008г. показатель был 0,97, то к 2010 г. увеличился и составил 4,30.

Коэффициент оборачиваемости  собственного капитала, отражает скорость оборота собственного капитала предприятия. Также как и коэффициент оборачиваемости капитала, показатель имеет тенденцию росту и составил в 2008 г. – 5,14; в 2009 г. – 11,04; в 2010 г. – 14,10.

Коэффициент оборачиваемости запасов  - показатель, характеризующий скорость потребления или реализации сырья или запасов. Составил в 2008 г. – 6,19, в 2009 г. – 14,18, в 2010 г. – 19,18, т.е., чем выше оборачиваемость запасов предприятия, тем более эффективным является производство и тем меньше потребность в оборотном капитале для его организации.

Итак, высокие значения коэффициентов деловой активности говорят об хорошем положении  организации в этой области.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 АНАЛИЗ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ООО «ПАШКОВСКИЙ ХЛЕБОЗАВОД»

 

Система стимулирования работников в ООО «Пашковский  хлебозавод» включает в себя как материальное, так и нематериальное вознаграждение.

В качестве материального  стимулирования в основном выступает  заработная плата, начисляемая в соответствии с тарифной системой оплаты труда, а премирование согласно Положению о премировании работников ООО «Пашковский хлебозавод» по усмотрению генерального директора организации.

Безусловно, одним из главных факторов материального  стимулирования является заработная плата. Именно ее уровень более остальных определяет степень и качество затрат труда сотрудников предприятия.

В ходе проведенного анкетирования, в котором приняло участие 175 человек, можно сделать вывод, что 31% сотрудников считают свою зарплату низкой или недостаточно удовлетворительной, 42% сотрудников затрудняются ответить на вопрос и 27% сотрудников полностью удовлетворены уровнем своей заработной платы на данный момент.

Данные показатели отражают в большинстве случаев недовольство сотрудников своей заработной платой, что необходимо изменить, грамотно простимулировав трудовую деятельность.

Помимо заработной платы  к должностным окладам работников установлены следующие доплаты:

- доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

- доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

- доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

- доплата за руководство сменой;

- доплата за сверхурочную работу;

- доплата за выходные и праздничные дни.

Конкретные размеры  доплат устанавливаются администрацией предприятия в зависимости от определенных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для предприятия, уровня профессионализма работника и др.).

72% сотрудников предприятия отмечали, что в большинстве случаев положительный эффект вызывает система штрафов и поощрений. Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием начисления премий является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима помещений и территорий.

Сотрудники полностью  лишаются премии в следующих случаях:

- неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

- совершение дисциплинарного проступка;

- причинение материального ущерба предприятию или нанесение вреда его деловой репутации;

- нарушение технологической дисциплины;

- нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности.

Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором предприятия (в отношении рабочих - начальниками отделов) и зависят  от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий.

Штрафные санкции, такие  как удержание из заработной платы, применимы в нижеперечисленных  случаях:

- систематические опоздания;

- совершение прогула;

- распитие спиртных напитков на территории предприятия;

- появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;

- совершение хищения имущества предприятия.

Данные ограничения  и поощрения не позволяют сотрудникам  расслабляться и побуждают к  более эффективному и качественному исполнению своих должностных обязанностей, так как подкреплены материальным стимулом, одним из важнейших двигателей труда во все времена.

В качестве пожелания  по улучшению деятельности компании ООО «Пашковский хлебозавод»  в основном прозвучало повышение заработной платы.

Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и должно сознаваться всеми руководителями.

В течение длительного  периода наука управления персоналом преувеличивала значения материальных стимулов. Эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в признании его как личности и возможность самовыражения.

На данном предприятии  работник существует не только как средство для получения прибыли, но и как личность. Например, в результате  опроса рабочих, проводимого с целью выяснения их отношения к труду, было установлено, что самыми главными их желаниями является уверенность в постоянной занятости (52%) ,затем потребность в признании и уважении (28%), а также интерес к работе (20%).

Абсолютное большинство  сотрудников (96%) отметили, что благоприятно на их деятельность влияет длительный отпуск.

Длительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 36 рабочих дней (у сотрудников, проработавших более 5 лет — 42 рабочих дня), рассчитываемый за три последних месяца работы сотрудника с учетом 50% премии. Впрочем, поскольку отпуск оплачивается, то его также можно отнести и к материальным методам вознаграждения.

К методам нематериального  поощрения отдельных сотрудников  относятся следующие виды вознаграждений:

- почетные грамоты, которыми награждаются сотрудники;

- фотографии, представленные на Доску Почета. На нее выставляют фотографии работников с лучшими производственными показателями. Это фактор, способствующий повышению потребности в самоуважении и самовыражении работников, особенно при относительно невысокой зарплате.

Существует на предприятии  и план оздоровления коллектива. За прошедший год было предоставлено более 50 санаторно-курортных путевок работникам, что не может не отразиться на положительной и качественной работе сотрудников.

Для поддержания уровня  квалификации  работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для последовательного  повышения квалификации рабочих, получения  ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

- производственно-технические курсы;

- курсы целевого назначения;

- обучение рабочих вторым и смежным профессиям.

Эти возможности роста  профессионального мастерства в  значительной степени формируют  нематериальные мотивы деятельности сотрудников

Для стимулирования персонала  им предоставляются следующие льготы:

- добровольное медицинское страхование работников;

- частичная оплата путевок в санатории;

- путевки детям работников в летние лагеря;

- ссуды;

- бесплатное питание.

Удовлетворенность персонала  повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации. Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.

При оценке и прогнозировании  предприятия в этой области большое  внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

На данном предприятии уделяют особо большое внимание каждому сотруднику и способствуют повышению его статуса в обществе и перед самим собой.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В заключение хотелось бы остановиться на наиболее интересных моментах практики и сделать следующие  выводы.

Для предприятия ООО «Пашковский хлебозавод» характерна линейно-функциональная организационная структура. Во главе фирмы стоит директор, у которого в подчинении 11 подразделений. У директора также есть заместитель, которому делегируется часть работы. Директор отвечает за слаженную систему всего предприятия.

В ходе данной работы был  проведен экономический анализ финансово-хозяйственной  деятельности предприятия ООО «Пашковский хлебозавод». Информационной базой для анализа являлись бухгалтерский баланс (форма №1) и отчет о прибылях и убытках (форма №2) за 2008-2010 гг.

Деятельность ООО «Пашковский хлебозавод» за период 2008 – 2010 гг. характеризуется ростом выручки от продаж, ростом рентабельности продаж, ростом рентабельности основных и оборотных средств, т.е. находится на пути повышения эффективности своей деятельности.

Исходя из оценки показателей  финансовой устойчивости, ООО «Пашковский  хлебозавод» можно отнести к  группе организаций с нормальной краткосрочной финансовой устойчивостью.

Главной задачей для  улучшения своей производственной деятельности является эффективней использовать свои производственные фонды.

Анализ стимулировании труда в ООО «Пашковский хлебозавод»  показал позитивные и негативные стороны материального и нематериального стимулирования труда, которые при их детальном изучении позволяют внедрять и совершенствовать новые принципы стимулирования на предприятии. Главным негативным фактором, по мнению сотрудников, является небольшой размер заработной платы, а главным позитивным фактором – система штрафов и поощрений.

 

ПРИЛОЖЕНИЕ  А

 

Бухгалтерский баланс за 2009 год

АКТИВ	Код показателя	На начало отчетного года	На конец отчетного  периода
1	2	3	4
I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Основные средства	120	24480	26607
Долгосрочные финансовые вложения	140	17
Отложенные финансовые активы	145	27	21
ИТОГО по разделу I	190	24524	26628
II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Запасы	210	3547	3510
в том числе: сырье, материалы и другие аналогичные  ценности	211	3063	2983
готовая продукция и товары для  перепродажи	214	200	211
расходы будущих периодов	216	284	316
Дебиторская задолженность (платежи  по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты)	240	4802	6999
в том числе покупатели и заказчики	241	4802	6019
Краткосрочные финансовые вложения	250	1078	1078
Денежные средства	260	146	270
Прочие оборотные активы	270	1030	458
ИТОГО по разделу II	290	10689	12315
БАЛАНС	300	35213	38943