СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ  3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И  ОТЧИСЛЕНИЙ НА        СОЦИАЛЬНЫЕ НУЖДЫ   5

1. Состав  и структура фонда оплаты труда  5
2. Организация и регулирование оплаты труда 9
3. Страховые взносы. Налогоплательщики и объект налогообложе-

ния .. 12

2. УЧЕТ РАСХОДОВ НА ОПЛАТУ ТРУДА И ОТЧИСЛЕНИЙ НА СОЦИ-АЛЬНЫЕ НУЖДЫ  16

1. Учет затрат на оплату труда  16
2. Учет отчислений на социальные нужды  20
3. Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по зарплате 23
3. МОДЕЛИРОВАНИЕ УЧЕТА ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  И ОПРЕДЕЛЕНИЯ ФИНАНСОВОГО РЕЗУЛЬТАТА  27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ  39

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ  41

ПРИЛОЖЕНИЯ  42 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

     В последнее десятилетие произошли  изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе в системе оплаты труда и отчислений на социальные нужды. Сложились новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Сегодня предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед ними. Непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений между работодателем и работником являются трудовые договоры и коллективный договор. Трудовые доходы каждого работника регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

     Для большинства людей заработная плата  является основным источником доходов  и зачастую именно она является той  причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место, поэтому предприятия выбирают наиболее эффективные формы и системы оплаты труда, показатели и нормативы премирования работников, выплаты компенсирующего и стимулирующего характера.

     Существенно меняется и политика в области  социальной поддержки и защиты работников. Все предприятия и организации обязаны уплачивать страховые взносы  в размере 26% с фонда оплаты труда. Предприятия заинтересованы не только в снижении затрат на оплату труда, но и в уменьшении суммы обязательных отчислений с облагаемой базы в социальные фонды, что позволило бы увеличить чистую прибыль предприятия.

     Актуальность  и значимость выбранной темы исследования объясняется тем, что проблема оплаты труда – одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой, являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей. Результаты данного исследования могут быть использованы в практической работе бухгалтера и экономиста.

     Целью настоящей работы является изучение особенностей учета труда, расходов на оплату труда и отчислений на социальные нужды.

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие  задачи:

• рассмотреть теоретические основы оплаты труда и отчислений на социальные нужды;
• рассмотреть особенности учета затрат на оплату труда и отчислений на социальные нужды, а также их отражение на счетах бухгалтерского учета.

     Объектом  исследования является экономическая деятельность предприятий в области учета расходов на оплату труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  ОПЛАТЫ ТРУДА И

  ОТЧИСЛЕНИЙ НА  СОЦИАЛЬНЫЕ НУЖДЫ

     В условиях рыночной экономики предприятия  ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата. Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

     Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно, продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

     На  рынках рабочей силы продавцами выступают  работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

1. Состав  и структура фонда  оплаты труда

     Фонд  заработной платы – это общая сумма средств в денежной и натуральной формах, распределяемых между работниками организации за их труд.

     В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное, но подлежащее оплате время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты за питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

     Заработную  плату принято рассматривать как состоящую из двух частей – одной неизменной и гарантированной (тариф, оклад), другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов (сдельный приработок, премия). Через изменение переменной части (обычно она составляет 1/3 заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем.

     Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время.

     Основными формами оплаты труда в организациях являются (рис. 1):

• сдельная;
• повременная;
• аккордная.

 
 
 
 
 
 

Рис.1. Формы оплаты труда  

     При прямой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник. Нормы выработки определяются администрацией организации. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании.

     При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

     При системе сдельно-прогрессивной оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени.

     Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе. При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

     При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали.

     При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время.

     При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада.

     Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников. При этой системе, бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады. Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

     Кроме того, работодателем может устанавливаться  любая иная форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а также не ухудшающая его положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и в законодательстве.

     Бестарифная система может использоваться в организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности организации. Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации.

      Сумма заработной платы одного работника  в этом случае рассчитывается так:                         ,

     где, КТУ – коэффициент трудового участия.

     Фонд  заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового  коллектива. Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации

     При системе плавающих окладов заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент. Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Система плавающих окладов устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.

     Сумма заработной платы работника в данном случае рассчитывается так:

     

     Коэффициент повышения (понижения) заработной платы  руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом.

     Коэффициент можно рассчитать по формуле:

      =

      При использовании оплаты труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом.

      Труд  некоторых работников иногда оплачивается по смешанной форме, например, оплата труда руководителя небольшого коллектива (бригадир), который совмещает руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.

      Во  всех случаях тарификация работ  и присвоение тарифных разрядов работникам должны производиться с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утверждаемым и применяемым в порядке, установленном Правительством РФ.