Малый бизнес в развитии Российской экономики

 

3.3 ПРАВИЛЬНАЯ  ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА КАК ФАКТОР  ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ

Руководитель - это не только хороший специалист, но и организатор  труда своих подчиненных. Организовать работу других - это распределить между  ними конкретные задания. Такая форма  взаимоотношений между начальником  и подчиненным называется делегированием полномочий. От того, на сколько руководитель владеет искусством делегирования  полномочий зависит эффективность  работы подчиненного ему подразделения  и соответственно качество работы самого руководителя. По моему мнению, руководитель, не умеющий или не желающий использовать методы делегирования - не настоящий  руководитель. Он должен научиться  делать работу руками своих подчиненных. Делегировать можно ответственность  и власть, но не нужно забывать, что  если работа не будет сделана или  будет сделана плохо, то наказание  все-таки понесет руководитель данного  подразделения как единоначальник.

Делегирование нужно использовать в следующих случаях:

1) когда подчиненный может  сделать эту работу лучше, чем  руководитель. При этом не нужно  опасаться признания того, что  подчиненные в чем-то лучше  разбираются. В этом нет ничего  страшного для репутации руководителя, тем более, что все равно  никто не думает будто руководитель  во всем без исключения разбирается  лучше всех. Главное - умение с  максимальной эффективностью использовать  знания своих подчиненных;

2) когда чрезмерная занятость  не позволяет руководителю самому  заняться данной проблемой;

3) когда необходимо высвободить  время и силы, чтобы заняться  важными делами, имеющие первостепенное  значение. В это время все остальные  задачи должны быть делегированы  подчиненным.

Эффективность использования  методов делегирования зависит  от того, удается ли руководителю избежать следующих ошибок:

1. Неумение объяснять.  От того, насколько правильно  подчиненный усвоит первичную  информацию, зависит, справится ли  он с заданием. Поэтому руководитель  после объяснения должен выяснить, все ли понял подчиненный. Если  при этом он задает вопрос: "Все ли Вы поняли?", то  можно быть уверенным, что последует  ответ: "Да, так как", если это  даже и не так, подчиненному  трудно будет признаться в  том, что он ничего не понял,  чтобы не подвергнуть сомнению  свои интеллектуальные способности  в глазах руководителя. Поэтому  лучше спросить: "Достаточно ли  ясно я Вам объяснил?"" Такая  формулировка вызовет ответную  реакцию и подчиненный может  сказать: "Да, но кое-что я хотел  бы уточнить".

2. Отказ от использования  обратной связи. Руководителю  нужно найти возможность поприсутствовать  на одном из мероприятий, возложенном  на подчиненного.

3. Ворчливость руководителя  по поводу неудовлетворения от  сделанной подчиненным работы  действует ему на нервы. Поэтому,  прежде чем высказать неудовольствие, следует сделать конкретные предложения  по изменению ситуации.

4. Боязнь уронить авторитет.  Правдивое признание руководителя, что он чего-то не знает,  не нанесет сильного удара  по его авторитету, зато если  он скажет когда-либо, что ему  известно единственное приемлемое  решение задач, то ему легче  поверят.

5. Потери контроля над  собой. Руководитель никогда не  должен терять контроль над  собой даже в тех (обязательно  редких) случаях, когда он устраивает  разнос подчиненных в целях  профилактики.

Эффективность делегирования  обеспечивается тогда, когда руководитель четко представляет себе, каких результатов  он ждет от подчиненных и в какой  форме эти результаты должны быть достигнуты, а также в какие  сроки. Исходя из этого, он должен организовать контроль, который наряду со строгой  дисциплиной является главной предпосылкой эффективного делегирования. Делегирование - это не способ уйти от ответственности, это форма разделения управленческого  труда, позволяющего повысить его эффективность, облегчающая работу руководителя. Но оно не снимает с него окончательного решения, т.е. той обязанности, которая  и делает его ответственным. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Цель любой организации - достижение высоких результатов. Для  этого необходимо повышать эффективность  и качество управления.

Поскольку задачей управления является целенаправленное воздействие  на управляемый объект для обеспечения  достижения поставленных целей, эффективность  управления может быть оценена по степени достижения этих целей: по конечным результатам производственной деятельности (по уровню прибыли), по качеству планирования (улучшение показателей бюджетирования), по эффективности вложений (отдача на капитал), по увеличению скорости. Также  эффективность управления может  быть выражена и оценена не только по конечным экономическим результатам  работы всей фирмы, но и по таким  параметрам, как скорость принятия решения и осуществления конкретных шагов, отдача от осуществления решения, измеряемая в стоимостных показателях, оборачиваемости капитала и т.п.

На эффективность управления оказывают влияние множество  факторов.

Структура организации является существенным фактором качества управления, который необходимо принимать во внимание, так как правильно подобранная  и четко функционирующая структура  существенно облегчает процесс  управления и повышает его эффективность.

Имеющиеся в распоряжении организации ресурсы, их количество и качество являются значительным фактором качества управления. На возможности  успешной деятельности фирмы оказывают  влияние как материальные, так  и духовные ресурсы. Не менее важны  и технологии как средство преобразования сырья в искомые продукты и  услуги.

Но главным фактором повышения  эффективности управления является лояльность персонала. Руководитель должен строить свою работу с кадрами  таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов  поведения и деятельности каждого  отдельного человека и стараться  устранять отрицательные последствия  его действий. Мотивированный персонал - это залог успешной работы и  поступательного движения компании для реализации ее стратегии и  упрочения положения на рынке. Можно  выделить мотивацию на личном, групповом  и организационном уровне.

Но в большей степени  эффективность и качество управления и его эффективность зависят  от личности самого руководителя, его  способностей, качеств, умения найти  общий язык с подчиненными и организовать работу. Сильного руководителя отличает высокая степень разнородности  используемых приемов и методов  управления, управленческих умений. Способность  к управленческой деятельности предполагает наличие целого ряда управленческих черт и умений, присущих сильным  руководителям. Это умение решать нестандартные  задачи, мыслить масштабно, Умение обеспечить положительную саморегуляцию управленческой системы, улучшить функциональную расстановку  кадров. Можно выделить также психологические  качества: способность доминировать в коллективе, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, ответственность, общительность и независимость.

При наличии всех этих качеств  руководитель сможет стать для своих  подчиненных лидером и авторитетом, правильно организовать трудовой процесс, построить структуру организации, наладить циркуляцию информации и коммуникационный процесс, найти способы обеспечить фирму необходимыми ресурсами и  технологиями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.         Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарика, 2001. - 296 с.

2.       Зарецкая Е.Н. Деловое общение: Учебник: в 2 т. - Т II. - М.: Дело, 2002. - 720 с.

3.       Иванченко Л.А. Основы успеха: теория и практика менеджмента. - М.: Мысль, 2003. - 287 с.

4.       Основы менеджмента. Учебное пособие.2-е изд. - М.: Издательский дом "Дашков и К", 2001. - 176 с.

5.       Правила торговли. - М.: Издательство "Экзамен", 2006. - 319 с. (Серия "Документы