Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда

Повременная форма оплаты труда  бывает двух видов – простой повременной  и повременно-премиальной [35,с. 305].

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников соблюдается следующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплата составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет организации рабочих дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются, утверждаются в каждой организации. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др.

 Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания.

Нормы труда устанавливаются для  работников в соответствии с достигнутым  уровнем техники, технологии, организации  производства и труда. При нормировании труда работников применяются [14,с. 8]:

- норма времени - величина затрат  рабочего времени работником (коллективом  работников) соответствующей квалификации  для выполнения единицы работы  с учетом заданных технических  условий;

- норма выработки - объем  работы, который должен быть выполнен  работником (коллективом работников) соответствующей квалификации за  единицу времени (час, день  и т.д.) в данных технических  условиях;

- норма обслуживания - количество  производственных объектов, которые  работник (коллектив работников) соответствующей  квалификации должен обслуживать  в течение единицы времени  в данных технических условиях;

- норма  численности - число работников  соответствующей квалификации для  выполнения определенных функций  или объемов работ.

 Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях [26,с. 248].

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем [3,с. 282]:

- прямая сдельная – заработная плата рабочего определяется исходя из фактически выполненной работы на основе установленных сдельных расценок;

• сдельно-прогрессивная – выработка в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы — по повышенным сдельным расценкам.
• сдельно-премиальная – оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого требования, отсутствие брака и т.д.;
• косвенно-сдельная – применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

Аккордная система оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается  за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия [26,с. 250].

Применяется два варианта бестарифной системы  оплаты труда.

Первый  вариант основан на применении двух коэффициентов – коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия.

Коэффициент квалификационного уровня - отражает уровень сложности труда, выполняемого работником, его принадлежность к той или иной квалификационно-должностной группе.

Коэффициент трудового участия – это показатель личного вклада работника в общие результаты труда, представляющий собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы. Шкала с конкретными размерами КТУ устанавливается руководителем производственного подразделения по согласованию с комитетом профсоюза.

Второй  вариант бестарифной системы использует один сводный коэффициент распределения вместо двух. При его расчете учитываются как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду.

Применение  бестарифной системы целесообразно  лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть в общих  результатах труда вклад каждого  работника. При этом необходима ответственность  и добросовестное отношение к  труду каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, как  правило, применяется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях. 

Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  является контрактная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон [14,с. 10].

Основным  преимуществом контрактной системы  является четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия.

В практической деятельности организаций, применяющих  бестарифную систему оплаты труда, часто возникают вопросы, особенно при применении гарантийных статей Трудового кодекса РФ (оплата труда  при изготовлении продукции, оказавшейся  браком не по вине работника, оплата времени  простоя), поскольку размер гарантийных  выплат увязывается со ставкой (окладом). В силу этого применяются смешанные  системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной систем оплаты труда.

К смешанным системам оплаты труда относятся комиссионная форма оплаты труда и так называемый дилерский механизм [26, с. 252].

Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод применяется, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы, рекламных агентов и т.п. Система оплаты труда, базирующаяся на комиссионной основе, это форма оплаты труда по конечному результату. Размер зарплаты устанавливается в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг).

Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными силами.

1.2 Документы по учету труда и заработной платы

Документы для учета труда и заработной платы утверждены Постановлением Госкомстата  России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении  унифицированных форм первичной  учетной документации по учету труда  и его оплаты".

Унифицированные формы документов по учету труда, рабочего времени и расчетов с  персоналом по оплате труда распространяются на организации независимо от формы  собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации, кроме  бюджетных учреждений.

Кроме унифицированных  форм документов в организации следует  разработать и другие документы, регулирующие трудовые отношения, так  называемые локальные нормативные  акты (далее - ЛНА). Большинство документов являются обязательными для каждой организации. Так, например, при приеме на работу (до подписания трудового  договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами  внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором [32, ст. 68].

Если  в организации есть отдел кадров или специалист по кадрам, то большинство  документов оформляются ими, в других случаях обязанности по ведению  кадровых документов возлагаются на бухгалтера.

Характеристики  некоторых документов, которые обязательно  должны присутствовать в каждой организации, приведены в таблице.

Таблица 2  - Документы по учету труда и заработной платы [5]