Анализ заработной платы на предприятии

Постановлением главы администрации г. Биробиджана ЕАО за № 581 от 14.10.1992 г. было зарегистрировано Акционерное общество открытого типа - Биробиджанская акционерная промышленно-торговая фирма "Надежда". Ее местонахождение: г. Биробиджан, ул. Шолом-Алейхема, 44. Цель общества: извлечение прибыли. Общество имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом. Общество является юридическим лицом и имеет право в собственности обособленное имущество, отражаемое на его самостоятельном балансе, включая имущество, переданное ему акционерами в счет оплаты акций. Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

Органы управления общества: -общее собрание акционеров, -совет директоров, -генеральный директор, -правление, -ликвидационная комиссия. Органом контроля за финансово-хозяйственной и правовой деятельностью общества является ревизионная комиссия.

Учетная политика ОАО БАПТФ "Надежды" предусматривает: бухгалтерский учет на предприятии ведет бухгалтерия под руководством главного бухгалтера. В своей деятельности бухгалтерия руководствуется "Положением по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ", рабочим планом счетов и другими нормативными документами.

Основной вид  деятельности предприятия - пошив одежды для населения. За все время своего существования фабрика изготавливала  и продолжает изготавливать доброкачественную  недорогую одежду. В наше нелегкое время предприятие, несмотря на свои финансовые затруднения, продолжает работать.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4.2. Анализ обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами. 
 

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая  обладает необходимыми физическими  данными, знаниями и навыками труда  в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  мы определим сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. В ОАО "Надежда" имеется небольшая потребность в трудовых ресурсах, в частности, - это потребность в рабочих, т.е. в работниках швейного производства. Фактическое же количество административно-управленческого персонала соответствует плановой потребности предприятия. За анализируемый период (1996, 1997, 1998 г.г.) происходило ежегодное обновление 20% рабочих от общего количества персонала.

Необходимо также  проанализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Для  оценки соответствия квалификации рабочих  сложности выполняемых работ мы сравним средние тарифные разряды работ и рабочих, которые рассчитаны по средневзвешенной арифметической. В ОАО "Надежда" за анализируемый период средний тарифный разряд рабочих составил 2,79 руб., а средний тарифный разряд работ составил 2,65 руб., в зависимости от ассортимента. Значит средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ на 0,14 руб., то есть рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Затем нам следует  проверить административно-управленческий персонал на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности. На анализируемом предприятии административно-управленческий персонал имеет большой опыт работы по своим специальностям. Обновление персонала происходит достаточно редко. Фактический уровень образования административно-управленческого персонала соответствует занимаемой должности. Служащие имеют высшее и среднее специальное образование.

Квалификационный  уровень работников во многом зависит  от их возраста, стажа работы, образования. На данном предприятии наблюдается  значительная текучесть кадров, в  основном рабочих швейных цехов. Имеется также достаточное количество работников стабильно работающих на предприятии, со стажем до 20 лет работы. Изменения в составе рабочих по возрасту: предприятие старается набирать молодых работников; принимаются на работу рабочие швейного производства с возрастом до 45 лет, имеющие среднее и среднее специальное образование. Стаж работы в процессе подбора работников особого значения не имеет.

Поскольку изменения  в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию происходят в результате движения рабочей силы, то нам необходимо уделить внимание характеристике движения рабочей силы. Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

1. Коэффициент  оборота по приему рабочих  (Кпр), который определим делением  количества принятого на работу  персонала на среднесписочную численность персонала. 
 

В 1997 году Кпр = 58 чел. / 444 чел. = 0,13;

в 1998 году Кпр = 123 чел./ 400 чел. = 0,31.

(Данные взяты  из приложения )

2. Коэффициент  оборота по выбытию (Кв), который  определим делением количества  уволившихся работников на среднесписочную численность персонала.

В 1997 году Кв = 174 чел. / 444 чел. = 0,39;

в 1998 году Кв = 143 чел. / 400 чел. = 0,36.

(Данные взяты  из приложения )

3. Коэффициент  текучести кадров (Кт), который определим  отношением количества уволившихся  по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала.

В 1997 году Кт = 98 чел. / 444 чел. = 0,22;

в 1998 году Кт = 113 чел. / 400 чел. = 0,28.

(Данные взяты  из приложения )

4. Коэффициент  постоянства персонала предприятия (Кп.с.), который определим делением количества работников, проработавших весь год к среднесписочной численности персонала.

В 1997 году Кп.с. = 280 чел. / 444 чел. = 0,63;

в 1998 году Кп.с. = 330 чел. / 400 чел. = 0,825.

(Данные взяты  из приложения )

Отсюда мы видим, что в 1998 году по сравнению с 1997 годом немного увеличилась текучесть кадров, видим, что предприятие стремится к увеличению количества работников, наблюдается небольшое снижение выбытия работников.

Рассматривая  причины увольнения работников, можно сказать, что: увольнение рабочих происходит в основном по собственному желанию, либо за нарушение трудовой дисциплины. Служащие же увольнялись в связи с сокращением численности персонала, вследствие нестабильного положения предприятия.

На данном предприятии план социального развития, то есть строительство жилья для работников, детских садов, санаториев, домов отдыха, не выполняется; так же предприятие пока не предпринимает попыток расширить свою деятельность, в связи с нестабильным экономическим положением предприятия и по стране в целом, в связи с финансовыми затруднениями предприятия. На предприятии введено конкурсное управление.

Так как на предприятии  имеется потребность в трудовых ресурсах, вследствии того, что рабочих  не устраивает низкая зарплата и недостаточно высокие условия труда, то напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4.3. Анализ использования  трудовых ресурсов.  

Полноту использования трудовых ресурсов мы будем оценивать по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ мы проведем в целом по предприятию.

Таблица 1. 

Использование трудовых ресурсов предприятия.  
 
 

Отчетный год (1998 г.)

Отклонение (+ , -)

Показатель

Прошлый год (1997 г.)

План

Факт

От прошлого года

От плана

Среднегодовая численность (количество рабочих (КР))

444

420

400

- 44

- 20

Отработанно за год одним рабочим:

дней (Д)

часов (Ч) 

235

1871 

245

1960 

234

1867 

- 1

- 4 

- 11

- 93

Средняя продолжительность  рабочего дня (П), ч.

7,96

8

7,98

+ 0,02

- 0,02

Фонд рабочего времени, ч.

830546

823200

746928

- 83618

- 76272 
 

Фонд рабочего времени в нашем случае зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.

Рассмотрев таблицу 1., мы видим что фактически одним  рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось  планом, а значит можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП). Эти потери мы определим по таким формулам:

ЦДП = (Дф - Дпл) * КРф * Ппл = (234 - 245) * 400 * 8 = 35200 ч.

ВСП = (Пф - Ппл) * Дф * КРф = (7,98 - 8) * 234 * 400 = 1872 ч.

Всего сверхплановые  потери рабочего времени составили 37072 ч.

Как показывают приведенные нами данные, имеющиеся  трудовые ресурсы предприятия используются недостаточно полно. В среднем одним  рабочим отработанно по 234 дня  вместо 245, в связи с чем целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего по 11 дней, а на всех - 4400 дней, или 35200 ч. (4400 * 8).

Имеются и внутрисменные  потери рабочего времени: за один день они составили 0,02 ч., а за все отработанные дни всеми рабочими - 1872 ч. Общие потери рабочего времени 37200 ч. (1867 - 1960) * 400.

После определения  сверхплановых потерь рабочего времени  нам нужно определить причины  их образования. Они могут быть вызваны  разными объективными и субъективными  обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива.

На рассматриваемом  предприятии потери рабочего времени (37072 ч.) вызваны субъективными факторами, что можно считать неиспользованными  резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно  высвобождению (37072 / 1960) 17 работников.

Целодневные потери рабочего времени (4400 дней на всех рабочих) и в общем сверхплановые потери рабочего времени могут означать то, что продукция, производимая предприятием не имеет достаточного спроса, то есть она не реализуется, превращаясь в залежалый товар. Что в последствии приводит к торможению производства, возникают незапланированные простои. И как следствие, на предприятии к уже имеющимся двум выходным дням (суббота и воскресенье) добавляется третий (пятница). А сверхплановые простои означают что, в ОАО "Надежда" имеет место скрытая безработица.

При анализе  использования трудовых ресурсов большое  внимание необходимо уделить изучению показателей производительности труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4.4. Анализ производительности труда.  
 

Для оценки уровня производительности труда мы применили  систему обобщающих, частных и  вспомогательных показателей. К  обобщающим показателям относятся  среднегодовая, среднедневная и  среднечасовая выработка продукции  одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (рис. 1).