Разрешение трудовых споров

Непосредственно в районных (городских) народных судах рассматриваются также споры об отказе в приеме на работу:

-лиц, приглашенных  на работу в порядке перевода  с другого предприятия, из учреждения, организации;

-молодых специалистов, окончивших высшее или среднее специальное учебное заведение, а также лиц, окончивших профессионально-техническое учебное заведение и направленных в установленном порядке на работу на данное предприятие, в учреждение, организацию; 

-других лиц,  с которыми администрация предприятия,  учреждения, организации в соответствии с законодательством обязана заключить трудовой договор.

Иски работников по делам о трудовых спорах предъявляются  по месту нахождения предприятия.

Иски предприятия  к работникам о возмещении ими  материального ущерба, причиненного предприятию - по месту жительства работника.

Заявление в  суд подается в трех месячный срок со дня, когда работник узнал или  должен был узнать о нарушении  своего права, а по делам об увольнении- в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.   
 

Разрешение  коллективных трудовых споров 

Общее понятие  трудовых споров относится и к  коллективным спорам, но с конкретизацией спорящих субъектов. Коллективными  трудовыми спорами называются разрешаемые  юрисдикционными органами неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Это понятие закреплено в ст. 2 Закона РФ о коллективно-трудовых спорах № 175-ФЗ.

Предметом коллективно-трудового  спора являются законные интересы и  права трудового коллектива или  коллективов двух или более организаций, даже когда спорящей организацией является профсоюз, поскольку он осуществляет защитную функцию по социальной защите трудящихся. Например, разногласия по вопросам изменения норм выработки, сдельных расценок, оплаты труда, установления систем заработной платы, режима рабочего времени, по вопросам состояния охраны труда и техники безопасности в организации.

При споре трудового  коллектива другой спорящей стороной может быть не только работодатель, его администрация, но и отраслевой вышестоящий орган управления, поскольку  самоуправление трудового коллектива, осуществление его полномочий может ущемляться этим отраслевым органом.

В трудовом же споре  профкома другой спорящей стороной является работодатель, его администрация  организации как субъект правоотношения с профкомом. 

Профком может  быть и представителем интересов трудового коллектива по его уполномочию. Следовательно, профком в коллективно-трудовых спорах может выступать в двух ролях: а) как субъект спора профкома с работодателем, его администрацией и б) как представитель интересов трудового коллектива в его споре с работодателем, его администрацией или вышестоящим органом отраслевого управления. Если же спор возникает между СТК и администрацией, то он решается общим собранием трудового коллектива.

На более высоком  уровне, чем организация, сторонами  коллективного трудового спора также являются работники и работодатели согласно понятию этих споров. И они, как правило, выступают уже в лице своих представителей.

Представителями работников являются органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство их уставами, а также органы общественной самодеятельности, образованные на собрании

(конференции)  работников организации, филиала,  представительства и уполномоченные  им. Таким образом, профком и  вышестоящие органы профсоюзов

(их объединений) уставами профсоюзов уполномочены представлять работников, в том числе и в коллективном трудовом споре. Совет трудового коллектива же для такого представительства в споре должен быть уполномочен на это общим собранием (конференцией) работников.

Представители работодателей — это руководители организаций или другие полномочные уставом данной организации или иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей или иные уполномоченные работодателями органы.

Моментом начала коллективного трудового спора является день сообщения работодателем его решения об отклонении всех или части требований работников (или несообщения в письменной форме в течении трёх рабочих дней со дня получения требований решения работодателя представителю работников), а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

С этого момента  стороны могут начать примирительные процедуры рассмотрения коллективного  трудового спора с целью его  разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника и в трудовом арбитраже.

Коллективные  трудовые споры по характеру спора  делятся на два вида: 1) о применении трудового законодательства, выполнении коллективных договоров и соглашений при осуществлении полномочий трудового  коллектива или соответствующего профсоюза; 2) об установлении новых или изменении соответствующих социально-экономических условий труда и быта работников в коллективных договорах, локальных и других социально-партнёрских соглашениях.

Например, к первому  виду относятся споры по вопросам изменения организационной структуры предприятия, применения мер морального и материального поощрения за успехи в труде и т.п. Ко второму виду относятся споры по вопросам введения новых льгот для отдельных категорий работников, новых положений о премировании, новых условий коллективного договора нормативного характера и т.п.

Споры, возникающие  между соответствующими социальными  партнёрами при проведении коллективных переговоров о заключении соглашений, являются спорами об установлении новых  условий труда, а споры о выполнении принятых соглашений — это споры о применении трудового законодательства, коллективных договоров и соглашений.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров

Примирительная  комиссия — это паритетный орган  спорящих сторон. Она создаётся самими сторонами из равного числа их представителей на равноправной основе. Она должна быть сформирована в срок до трёх рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора и оформлена приказом работодателя и решением представителя работников. Работодатель не вправе уклоняться от её создания и участия в её работе и обязан создать необходимые условия для её работы.

Примирительная  комиссия должна рассмотреть спор в  срок до пяти рабочих дней с момента  издания приказа о её создании.

Заседания комиссии должны проводиться в полном составе выделенных представителей. Из своего состава комиссия выбирает открытым голосованием председателя и секретаря, но они должны быть от разных сторон. Комиссия для разрешения спора может в течении пяти дней заседать не один раз, поскольку может возникнуть необходимость консультироваться с трудовым коллективом, администрацией, местным органом власти, вышестоящими хозяйственными, профсоюзными и иными заинтересованными органами. Комиссия обязана использовать все имеющиеся в её распоряжении возможности для урегулирования, возникшего коллективного трудового спора.

Если в примирительной комиссии стороны не пришли к согласию, то они продолжают примирительные процедуры  с участием посредника или в трудовом арбитраже, как они об этом договорятся. Если по данному вопросу они не пришли к согласию, то должны приступить к созданию трудового арбитража.

Рассмотрение  коллективного трудового спора  с участием посредника — это второй этап мирных процедур. Для этого  по соглашению сторон приглашается посредник по рекомендации службы по урегулированию коллективных трудовых споров (далее просто Службы) или независимо от неё. А если в течении трёх рабочих дней с момента обращения в Службу стороны не придут к соглашению о кандидатуре посредника, то он назначается Службой. Посредник определяет порядок рассмотрения коллективного трудового спора с его участием по соглашению со спорящими сторонами. Посредник — это нейтральный третий орган по отношению к спорящим сторонам, он призван помочь им достичь соглашения.

Он должен рассмотреть  спор в течении семи календарных  дней с момента его приглашения (назначения). Это рассмотрение завершается  принятием согласованного решения  в письменной форме, а при недостижении согласия — составлением протокола  разногласий.

Посредник стремится  снять конфликтную ситуацию. Этому  посредников должна обучать Служба: она готовит и посредников  и трудовых арбитров, имеет списки тех и других.

Если соглашение сторон по спору не достигнуто и  составлен протокол разногласий, то с этого момента стороны обращаются к третьему этапу примирительных процедур — трудовому арбитражу.

Трудовой арбитраж — это временно действующий орган  для разрешения конкретного коллективного  трудового спора. Он создаётся сторонами  спора и Службой в срок не позднее трёх рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или с участием посредника.

Формируется он в составе трёх трудовых арбитров, рекомендованных

Службой или  предложенных сторонами коллективного  трудового спора. В состав трудового арбитража не должны включаться представители сторон спора.

Соответствующим решением работодателя, представителя  работников и

Службы оформляется  создание трудового арбитража, его  персональный состав, регламент и  его полномочия.

Следовательно, трудовой арбитраж — третий по отношению к спорящим сторонам орган, но создаваемый сторонами с участием службы. Они же определяют и порядок (регламент) его работы. 

Трудовой арбитраж рассматривает спор с участием представителей его сторон в срок до пяти рабочих  дней со дня создания трудового арбитража.

Трудовой арбитраж в этот пятидневный срок может  заседать не один раз.

Он рассматривает  обращения сторон, получает необходимые  документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора. В случае необходимости он информирует органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора. Оканчивает трудовой арбитраж рассмотрение спора разработкой рекомендаций по существу спора в письменной форме. Эти рекомендации передаются сторонам. Они приобретают для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение в письменной форме об их выполнении.

Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, рассмотрения спора о нём, а также  от выполнения его рекомендаций, когда было соглашение об их обязательности, то предоставляется право работникам в этих случаях приступить к забастовке. Соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляют стороны коллективного трудового спора.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров является государственным органом, содействующим  разрешению коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.

Систему службы составляют Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров Министерства труда Российской Федерации и  территориальные органы по урегулированию коллективных трудовых споров этого Министерства, а также подразделения органов исполнительной власти субъектов Российской

Федерации, на которые  возложены функции по урегулированию коллективных трудовых споров.

Основными задачами службы являются содействие урегулированию коллективных трудовых споров, организация примирительных процедур и участие в них, осуществление мер по предупреждению и разрешению коллективных трудовых споров.

Работники службы могут в установленном порядке  привлекаться к выполнению работы в  качестве эксперта, посредника или трудового арбитра при проведении примирительных процедур по урегулированию коллективных трудовых споров. 

Забастовка —  по определению федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" "временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора". Право на забастовки гарантируется ст. 37 Конституции РФ.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора  либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, работники вправе использовать собрания, митинги, демонстрации, пикетирование, включая право на забастовку. Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов. О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

Право на забастовку — одно из конституционных трудовых прав человека в демократических государствах. Является частью более широкого права на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом процедур. Стало широко закрепляться в конституциях в послевоенный период, однако никогда не признавалось конституциями т.н.