Содержание
Введение2
Качество трудовой
жизни4
Модель мотивации
через потребности7
Теория двойственности
Ф. Герцберга9
Взаимодействие
мотивов в системе «работник
– организация»11
Заключение18
Список используемой
литературы…………………………………………………………………..20
Введение
Концепция
качества трудовой жизни предусматривает
совершенствование организации
труда до такого уровня, когда созданы
все условия для работника
широкого профиля, готового постоянно
переключаться на решение новых производственных
задач, непрерывно возникающих в связи
с регулярным обновлением оборудования,
технологии видов продукции и услуг, т.е.
когда имеется непосредственная возможность
использовать и развивать свои способности.
В связи с этим следует отметить, что повышение
качества трудовой жизни за счет обогащения
содержания труда требует учета особенностей
технологии и планирования выполнения
работы. Внедрение программ реорганизации
условий труда способствует повышению
качества трудовой жизни, так как содействует
развитию чувства удовлетворения работой,
снижению количества прогулов и текучести
кадров и повышению качества продукции.
Их результативность повышается, когда
они понятны и желательны для работников,
а также экономически целесообразны. Следующие
характеристики качества трудовой жизни
- безопасность и экология - проблемы, которые
связаны с созданием общественно-нормативных
условий труда и занимают одно из ведущих
мест в концепции качества трудовой жизни.
Исследования показывают, что человеческий
потенциал не может быть реализован в
полной мере, если физические и санитарно-гигиенические
условия производства неблагоприятны
и человек беспокоится за свое здоровье
и безопасность. Диапазон проблем, входящих
в понятие "условия труда", весьма
широк: от правовых форм, влияющих на производительность
труда, до психофизиологии трудовой деятельности
человека и устройства помещения и оборудования,
создающего ту материальную среду, которая
отражается на физической, интеллектуальной
и психической трудоспособности человека.
Рассмотрение качества трудовой жизни
в аспекте рациональных условий труда
предусматривает также разработку и соблюдение
режима труда и отдыха, правил гигиены
труда. Все перечисленные факторы необходимо
принимать во внимание, чтобы создать
оптимальные условия для эффективного
трудового процесса. Современное качество
трудовой жизни обязательно включает
и психологические моменты в условия труда.
В частности, это проблемы рабочей дисциплины,
техники наказаний и поощрений, борьба
с опозданиями и прогулами, проблема "летунов"
и т.д. В данном случае создание рациональных
условий труда требует психофизиологического
подхода. В практической работе, связанной
с управлением персоналом, традиционно
в целях безопасности и обеспечения здоровых
условий труда рекомендуется создать
в организации службу гигиены труда, а
также службы психологической помощи.
Повышение качества трудовой жизни не
может быть обеспечено без возможности
получения справедливого вознаграждения
за труд и признания своего труда. Справедливое
вознаграждение за труд рассматривается
не только как приоритетное условие обеспечения
воспроизводства рабочей силы, но и как
фактор трудовой мотивации, на основе
которого развиваются более высокие человеческие
потребности. Рекомендации по справедливому
и надлежащему вознаграждению за труд,
предлагаемые в рамках концепции качества
трудовой жизни, ориентируют, как правило,
на дифференцированный подход к оплате
разных групп работников. Опыт стран с
развитой рыночной экономикой показывает,
что структура заработной платы как основного
вида вознаграждения в значительной степени
зависит от понимания того, какой размер
заработной платы можно считать справедливым.
Политика заработной платы мотивирована
справедливостью, а также тем, что небольшие
разрывы в уровнях оплаты труда могли
бы ускорить структурные изменения в экономике.
Если все организации выплачивают равную
заработную плату за равный труд, несмотря
на уровень прибылей, то, значит, тем организациям,
у которых дела идут плохо, трудно выжить.
Поэтому непроизводительная деятельность
предприятий прекращается даже быстрее,
чем если бы они могли конкурировать при
низкой заработной плате. В то же время
высокопроизводительные организации
и отрасли развиваются еще быстрее, чем
в том случае, когда они повышали бы заработную
плату наемных рабочих за счет высоких
прибылей. Таким образом, политика солидарности
в области заработной платы является справедливой
(по сути равная оплата труда за равный
труд) и одновременно способствует более
быстрому росту производительности труда
в отличие от ситуации, когда заработная
плата целиком определяется рынком.
Качество трудовой
жизни
С
развитием рынка труда важной
функцией организации является повышение
качества трудовой жизни - уровня удовлетворения
личных потребностей работников через
их деятельность в организации. Качество
трудовой жизни - это интегральное понятие,
всесторонне характеризующее уровень
и степень благосостояния, социального
и духовного развития человека. Участие
человека в экономической деятельности
характеризуется его потребностями
и возможностями их удовлетворения,
которые обусловлены прежде всего
рассмотренными выше характеристиками
человеческого потенциала: здоровьем,
нравственностью, творческими способностями,
образованием и профессионализмом.
Таким образом, человек в рыночной
экономике выступает, с одной
стороны, как потребитель экономических
благ, производимых организациями, а
с другой - как обладатель способностей,
знаний и навыков, необходимых организациям,
государственным и общественным
органам. Концепция качества трудовой
жизни основывается на создании условий,
обеспечивающих оптимальное использование
трудового потенциала человека. Качество
трудовой жизни можно повысить, изменив
в лучшую сторону любые параметры,
влияющие на жизнь людей. Это включает,
например, участие работников в управлении,
их обучение, подготовку руководящих
кадров, реализацию программ продвижения
по службе, обучение работников методам
более эффективного общения и
поведения в коллективе, совершенствование
организации труда и др. В результате
трудовой потенциал получает максимальное
развитие, а организация - высокий
уровень производительности труда
и максимальную прибыль. Данная концепция
является одной из наиболее значимых
разработок в области управления
персоналом в последние годы. Существует
множество определений того, что
называется качеством трудовой жизни.
В данной работе оно определяется
как степень (уровень) удовлетворения
членами организации своих личных потребностей,
достижения своих личных целей и исполнения
сильных желаний посредством работы в
данной организации. Создание программ
и методов повышения качества трудовой
жизни является одним из важных аспектов
управления персоналом. Улучшение качества
трудовой жизни предусматривает улучшение
социально-экономического содержания
труда, развития тех характеристик трудового
потенциала, которые позволяют предпринимателям
более полно использовать интеллектуальные,
творческие, организаторские, нравственные
способности человека. Соответствующее
качество трудовой жизни должно создать
условия для того, чтобы дать выход творческим
способностям самого работника, когда
главным мотивом становится не зарплата,
не должность, не условия труда, а удовлетворение
от трудовых достижений в результате самореализации
и самовыражения. Качество трудовой жизни
характеризуется рядом элементов:
1. Работа
должна быть интересной, т.е. характеризоваться
высшим уровнем организации и
содержательности труда.
2. Работники
должны получать справедливое
вознаграждение за труд и признание
своего труда.
3. Работа
должна осуществляться в безопасных
и здоровых условиях труда.
4. Надзор
со стороны руководства должен
быть минимальным, но осуществляться
всегда, когда в нем возникает
необходимость.
5. Обеспечение
возможности использования работниками
социально-бытовой инфраструктуры
предприятия, включая бытовое
и медицинское обслуживание.
6. Участие
рабочих в принятии решений,
затрагивающих их работу и
интересы.
7. Обеспечение
работнику гарантий работы (правовая
защищенность), возможности профессионального
роста и развития дружеских
взаимоотношений с коллегами.
Из
самого определения качества трудовой
жизни вытекает, что данное понятие
изначально взаимосвязано с теорией
мотивации. Под мотивом понимают
побуждение человеческого поведения,
базирующееся на субъективных ощущениях
недостатков или личных стимулах.
Как известно, источником развития
личности является удовлетворение ее
потребностей. В условиях перехода
к рыночным отношениям в России важно
проследить влияние теорий мотивации,
основанных на потребностях, на поведении
человека в организации. При этом
под мотивацией понимается процесс
побуждения кого-либо (отдельного работника
или группы) к деятельности по достижению
конкретных целей. Это то, что заставляет
человека (группу) действовать и вести
себя определенным образом. Это сочетание
интеллектуальных, физиологических и
психологических процессов, которые в
конкретных ситуациях предопределяют
то, насколько решительно действует индивид
и в каком направлении сосредоточивается
вся его энергия. Поведение человека определяется
бесчисленным множеством мотивов. Понимание
мотивов и потребностей дает ключ к объяснению
всех видов деятельности персонала.
Модель
мотивации поведения
через потребности
К
числу наиболее известных теорий
мотивации принадлежит теория иерархии
потребностей человека, разработанная
в 40-е годы Абрахамом Маслоу. Теория
основана на том, что работник стремится
к удовлетворению своих потребностей,
которые имеют иерархическую структуру
и могут быть упорядочены по мере возрастания
важности для человека. То есть прежде
чем потребность следующего уровня станет
наиболее мощным фактором, определяющим
поведение человека, должна быть в основном
удовлетворена потребность более низкого
уровня. Физиологические потребности
связаны с обеспечением выживания. Они
включают потребности в еде, воде, убежище,
отдыхе и т.д. Согласно теории Маслоу, человек
работает, прежде всего, для удовлетворения
своих физиологических потребностей.
Формами их реализации могут быть оплата
труда, премии, районные выплаты, пособия
и т.п. Потребности в безопасности включают
потребности в защите от физических и
психологических опасностей со стороны
окружающего мира и уверенность в том,
что физиологические потребности будут
удовлетворены в будущем. Их удовлетворение
связано, например, с системой пенсионного
обеспечения, страхования от болезней,
бонусами в виде акций фирмы и т.д. Социальные
потребности (потребности в причастности)
- это чувство принадлежности к чему-либо
или кому-либо, чувство социального взаимодействия,
привязанности и поддержки. Проявлением
социальных потребностей является принадлежность
к предприятию, бригаде, трудовому коллективу,
ощущение причастности к делам фирмы.
Потребности в уважении включают потребности
в самоуважении, компетентности, уважении
со стороны окружающих, в признании. Они
удовлетворяются посредством власти над
другими, обращения к индивиду за советами,
наименования занимаемой должности и
т.д. Потребности самовыражения - это потребности
в реализации своих потенциальных возможностей
и развитии личности, которые могут удовлетворяться
через служебный рост, возможность гордиться
своей работой, овладение новыми знаниями,
рост квалификации и т.п. Поскольку с развитием
человека расширяются его потенциальные
возможности, потребности в самовыражении
никогда не могут быть полностью удовлетворены,
а значит, и процесс мотивации деятельности
через потребности бесконечен. Таким образом,
теория Маслоу помогает понять, что лежит
в основе стремления работника к труду
с учетом изменяющихся условий. Кроме
того, из данной теории вытекает, что чем
организованнее человек, тем более высокий
уровень он занимает на иерархической
лестнице.
Теория
двойственности Ф. Герцберга
В
соответствии с этой моделью мотивации
(вторая половина 50-х годов) мотивация
к содержательному труду доминирует
над гигиеническими факторами (условия
работы, оплата труда, отношения с
руководством, коллегами, подчиненными
и др.). По Герцбергу, это наиболее
сильный реальный мотиватор, выражающий
естественную потребность человека
в развитии и совершенствовании.
Именно стремление к удовлетворению
этой потребности побуждает работника
постоянно повышать производительность
труда и профессиональное мастерство.
Соответствующие гигиенические
факторы необходимы лишь для того,
чтобы влиять на неудовлетворенность
трудом в целом, но они не вызывают
активной потребности к эффективному
труду. В связи с этим в рамках
данной теории предложен так называемый
метод "обогащения труда". Суть его
в необходимости расширения работ
не только "горизонтально" (путем
добавления аналогичных функций), но
также и "вертикально", предоставляя
дополнительную свободу в принятии
решений. "Вертикальное" расширение
выражается в "обогащении труда"
более содержательными и творческими
функциями путем, например, сочетания
нескольких последовательных операций
на одном рабочем месте, поручения
работнику целого цикла операций,
предоставления относительной автономии
в выполнении работы и т.д. Теория
"обогащения труда" основана на предположении,
что работники должны быть лично заинтересованы
в выполнении той или иной работы. "Обогащение
труда" направлено на структурирование
трудовой деятельности таким образом,
чтобы дать возможность почувствовать
исполнителю сложность и значимость порученного
ему дела, самостоятельность и независимость
в выборе решений, отсутствие монотонного
труда, ответственность за реализацию
задачи. Сегодня многие предприятия используют
теорию "обогащения труда" для устранения
негативных последствий утомления и связанного
с ним падения производительности труда.
В то же время в практической деятельности
следует учитывать некоторые недостатки
теории Герцберга. В частности, как показывают
исследования, предположения о наличии
сильной корреляции между удовлетворением
от работы и производительностью труда
не всегда правомерны. Например, общение
с коллегами способствует удовлетворению
социальных потребностей работника. Однако
тот же работник может считать общение
с коллегами более важным делом, чем выполнение
порученной ему работы. Таким образом,
несмотря на высокую степень удовлетворения
работой, производительность труда может
быть недостаточно высокой. Учитывая тот
факт, что социальные потребности играют
очень важную роль, введение таких мотивирующих
факторов, как усиление ответственности
за порученное дело, может не оказать мотивирующее
воздействие и не способствовать увеличению
результативности труда. Поэтому мотивацию
надо воспринимать в определенной степени
как вероятностный процесс. То, что мотивирует
данного работника в конкретной ситуации,
может не оказать никакого воздействия
на него в другое время. Это обстоятельство
необходимо учитывать при решении конкретных
вопросов управления персоналом. Взаимодействие
мотивов выглядит следующим образом: если
сотрудник делает цели организации своими
личными целями (идентификация), то выполнение
им своих производственных заданий одновременно
вызывает личное удовлетворение. Личное
удовлетворение в свою очередь способствует
достижению более высоких результатов.
Мотивация внутри групп или участков предприятия
создает условия для возникновения чувства
коллективизма среди сотрудников.
Взаимодействие
мотивов в системе "работник -
организация"
Рассмотренные
содержательные теории мотивации базируются
на потребностях, определяющих поведение
работника. Кроме содержательных разработок
существуют процессуальные теории, которые
дают мотивациям несколько иную направленность.
В частности, согласно этим теориям,
поведение человека не только определяется
потребностями, но является одновременно
функцией его восприятия и ожиданий,
возможных последствий выбранного
им типа поведения. В западной литературе
наиболее распространены четыре процессуальные
теории мотивации: теория ожидания, теория
равенства, теория справедливости и модель
Портера-Лоулера. Теория ожидания, изложенная
в работах Виктора Врума, основывается
на тезисе о том, что человек направляет
свои усилия на достижение какой-либо
цели только тогда, когда будет уверен
в высокой степени вероятности удовлетворения.
Другими словами, прежде чем совершить
что-либо, человек оценивает привлекательность
каждого возможного результата для себя
и уровень усилий, которые необходимо
затратить для его достижения. Если результат
не имеет ценности для человека, он не
приложит особых усилий для его достижения,
и, наоборот, при высокой значимости результата
человек затратит большие усилия для его
достижения. Практический смысл теории
ожидания заключается в выделении рационального
начала в мотивации работника и соответственно
необходимости для руководителей создания
системы компенсации, учитывающей реальные
потребности сотрудников. Сложности использования
этой теории состоят прежде всего в многовариантности
человеческого поведения и сложности
определения потребностей и привлекательности
возможных исходов для каждого отдельного
сотрудника. Теория ожидания предусматривает
приоритет трех взаимосвязей: затраты
труда - результаты; результаты - вознаграждение;
валентность, т.е. степень удовлетворенности
вознаграждением. Ожидания в отношении
затрат труда - результатов - это соотношение
между затраченными усилиями и полученными
результатами. Ожидание в отношении результатов
- вознаграждения - ожидание определенного
вознаграждения (поощрения, дохода) за
достигнутую результативность труда.
Третий фактор, определяющий мотивацию
в теории ожидания - валентность, или ценность
вознаграждения. Модель мотивации по Вруму
Наиболее эффективная мотивация здесь
достигается в том случае, когда работники
уверены, что их усилия обязательно позволят
им достичь цели и приведут к получению
особо ценного вознаграждения (крупного
дохода). Мотивация ослабевает, если вероятность
успеха или ценность вознаграждения оценивается
работниками невысоко. При реализации
положений теории ожиданий на практике
в целях повышения эффективности мотиваций
важно до начала работы установить и объяснить
работнику жестко зафиксированную зависимость
между достигнутыми им результатами и
вознаграждением, а также формировать
высокий, но реальный уровень ожидаемых
результатов. Теория равенства утверждает,
что в основе трудового поведения человека
лежит стремление к справедливой оценке
со стороны организации его усилий (по
сравнению с оценкой усилий других сотрудников).
Иными словами, люди озабочены прежде
всего тем, как их соотносят с другими
людьми. Каждый человек сравнивает соотношение
собственных усилий с результатами (оценкой
со стороны организации) с тем же соотношением
своих коллег и делает вывод о равенстве
или неравенстве, корректируя или оставляя
неизменным свое трудовое поведение на
основании этого вывода. Концепция теории
справедливости предполагает, что люди
всегда подвергают субъективной оценке
отношение своего вознаграждения к затраченным
усилиям и сравнивают его с тем, что получили
другие работники за аналогичную работу.
Если они считают, что оценка и сравнение
несправедливы, то снижается их результативность
труда. На практике причинами несправедливости
такого вида являются, как правило, недостатки
в организации материального стимулирования,
систем оплаты труда, уравниловка в распределительных
отношениях. Лайман Портер и Эдвард Лоулер
разработали синтетическую теорию мотивации,
предусматривающую элементы теории ожидания
и теории справедливости. Согласно их
теории мотивация есть функция потребностей,
ожиданий и восприятия работниками справедливого
вознаграждения. Результативность труда
работника зависит, во-первых, от приложенных
им усилий, во-вторых, от его характерных
особенностей и потенциальных возможностей,
в-третьих, от оценки своей роли, в-четвертых,
от оценки ценности вознаграждения. Один
из наиболее важных выводов Портера и
Лоулера заключается в том, что результативный
труд всегда приносит удовлетворение
от выполненной работы. Практика управления
персоналом доказала, что эффективная
мотивационная система предусматривает
объединение таких понятий, как усилия,
способности, результаты, вознаграждения,
удовлетворение, восприятие в рамках единой
системы. Таким образом, мотивация выступает
как сложный элемент в цепи причинно-следственных
связей, где высокая результативность
является причиной полного удовлетворения,
а не следствием его. До настоящего времени
не создано универсальной теории трудовой
мотивации. Одни концепции лучше работают
в одних условиях (национальных культурах,
организациях, профессиональных группах),
другие - в других. Работники службы управления
персоналом, линейные руководители должны
помнить, что мотивация - это комплексное
явление, которое во многом определяется
индивидуальными особенностями сотрудника.
Эффективное управление производственным
поведением требует от руководителей
постоянного анализа и учета этих особенностей.
В странах с развитой рыночной экономикой
раньше отношение к работе мотивировалось
почти исключительно только экономическими
стимулами, поскольку поведение людей
определялось в основном их первичными
потребностями низших уровней. В настоящее
время ситуация изменилась. Для большинства
наемных работников США, Японии, Швейцарии,
Германии и других стран физиологические
потребности и потребности в безопасности
играют второстепенную роль. Отсюда следует
очевидный вывод о том, что потребности
высших уровней (вторичные потребности)
могут служить здесь более мощными факторами
развития производства, чем потребности
низших уровней. В то же время следует
учитывать, что изменение ситуаций может
усиливать или ослаблять те или иные мотивации.
Поэтому руководители предприятий, предприниматели
должны активно реагировать на эти изменения
и вовремя корректировать методы (способы)
удовлетворения потребностей работников
в ходе трудового процесса. Например, на
каком-то этапе эффективно действуют такие
методы удовлетворения потребности в
уважении, как продвижение работника по
служебной лестнице и высокая оценка достигнутых
им результатов. Однако через определенное
время они по каким-то причинам не стали
срабатывать. Значит, надо вовремя изменить
мотивации и применить новые действенные
методы, связанные, допустим, с предложением
более содержательной работы, привлечением
работника к формулировке целей и выработке
решений, делегированием ему дополнительных
полномочий и т.д. Изменение качества жизни
в этих странах привело и к изменению характера
функционирования рабочей силы. Все большее
число работников не стремится к получению
дополнительной платы за дополнительную
работу, а заинтересовано в увеличении
доли свободного времени. Другими словами,
человек ждет от работы не заработка, а
удовлетворения. Посредством мотивации
можно достичь улучшенного выполнения
заданий, потому что: стимулируется существенное
увеличение работы за счет использования
квалификации, обычно остающейся неиспользованной;
разгружается менеджер благодаря самоуправлению
сотрудников; появляется чувство удовлетворенности
у успешно работающих сотрудников. Несмотря
на то, что теории мотивации отличаются
по ряду принципиальных позиций, их нельзя
считать взаимоисключающими. Напротив,
они взаимодополняют одна другую, поскольку
каждая из них связана с решением задач
побуждения людей к эффективному труду
в различных ситуациях. Выше уже отмечалось,
что общей чертой всех хорошо работающих
компаний является "ясная ориентация
на людей". Многие из процветающих компаний
положили в основу своего подхода к вопросу
повышения качества жизни теорию, основывающуюся
на следующих принципах: отказ от политики
увольнений; участие руководства и работников
в принятии решений, касающихся их работы;
программы служебной карьеры, предусматривающие
ротацию кадров по различным функциональным
областям компании, а не продвижение только
в одной, специализированной функциональной
области; направленность на обеспечение
благосостояния всех работников. Для правильного
анализа производственной деятельности
человека прежде всего необходимо провести
различие между его способностью и готовностью
к труду. При этом следует учитывать, что
оба компонента тесно взаимосвязаны и
взаимообусловлены. Такой подход требует
внимательного рассмотрения различных
факторов, определяющих умение и стремление
трудиться, так как именно они решающим
образом обусловливают степень эффективности
труда. Умение человека нацелено на развитие
трудовых навыков, включающих в себя полученные
знания, умственные и физические возможности
их применения, а также такие специфические,
присущие личности качества, как осмотрительность,
выдержка, терпение, чуткость, способность
адекватно реагировать на ситуацию. Сюда
же относится и точное представление о
производственном процессе и ходе выполняемой
работы. Иначе говоря, каждый работник
должен хорошо понимать, какими знаниями
и способностями он должен обладать, чтобы
успешно решить поставленную задачу, и
какие условия труда для этого необходимы.
Имеется прямая зависимость между стремлением
человека и его готовностью к труду. Согласно
теории Д. МакКлелланда, людям присущи
три потребности: власти, успеха и причастности.
Потребность власти выражается в желании
воздействовать на других людей. Применительно
к иерархической структуре Маслоу потребность
власти по своему уровню располагается
между потребностями в уважении и самовыражении.
По теории МакКлелланда, люди с потребностью
власти чаще всего энергичные, откровенные,
принципиальные, смелые. Это не обязательно
рвущиеся к власти карьеристы. Потребность
успеха также находится между потребностью
в уважении и потребностью в самовыражении.
Удовлетворение этой потребности связано
с процессом доведения работы до успешного
завершения. Люди с развитой потребностью
успеха, по МакКлеллаиду, умеренно рискуют,
берут на себя личную ответственность.
Потребности в причастности (социальные
потребности) по данной теории аналогичны
соответствующим потребностям по Маслоу.
Люди с развитой потребностью причастности
стремятся к социальному общению и деловым
контактам. Согласно теории МакКлеллаида,
сегодня особенно важны эти потребности
высшего порядка (власти, успеха и причастности),
поскольку потребности низших уровней,
как правило, удовлетворены. Так же как
в отношении теории Маслоу, данное положение
не бесспорно, ибо относится в большей
степени лишь к высокоразвитым странам.
При этом речь идет прежде всего о мотивах,
побуждающих к достижению результатов.
Работник будет добиваться высоких трудовых
результатов лишь в том случае, если это
способствует реализации его ожиданий.
Поэтому ошибочным является представление
о том, что работники в тяжелые времена
в надежде сохранить работу могут без
конкретных мотиваций проявлять готовность
действовать в интересах предприятия.
Напротив, для работников в сложных условиях
требуется повышенная мотивация. Таким
образом, знание, способности и навыки,
как бы велики они ни были, в конечном счете
остаются бесполезными для достижения
результатов, если одновременно человек
не проявляет необходимой готовности
к труду. Умение и стремление тесно связаны
между собой. С середины 60-х годов в Академии
управленческих кадров в г. Бад-Гарцбурге
под руководством Райихарда Хэна поэтапно
была разработана модель управления, которая
впоследствии под названием "модель
Гарцбурга" нашла широкое применение
на немецких предприятиях. Суть данной
модели состоит в перенесении ответственности
на нижние уровни управления. Основная
идея при этом заключается в передаче
права принятия предпринимательских решений
лицам, наиболее компетентным в соответствующем
вопросе. Это означает отказ от авторитарного
стиля руководства и переход к так называемому
корпоративному управлению. Делегирование
ответственности осуществляется от высшего
уровня руководства к нижестоящему и далее
вплоть до самого низшего уровня. Такой
подход требует разграничения и определения
сфер заданий, а также соответствующих
компетенции. При этом каждый сотрудник
действует в ясно очерченной сфере и получает
четко сформулированные задания, за выполнение
которых несет полную ответственность.
Согласно практическому опыту при успешных
системах мотивации могут ожидаться: увеличение
прибыли; улучшение качества изделий;
более творческая работа сотрудников
и активность по внедрении новых приемов,
техники и технологии; повышенный приток
сотрудников; повышенное использование
трудового потенциала; более сильная сплоченность
и солидарность сотрудников; уменьшенная
текучесть кадров; улучшенная репутация
организации.