Концептуальные основы методологии профессионального отбора

Результаты собеседований фиксируются документально, для этого используют специальные форма и бланки. Результаты собеседования содержат оценку кандидата и предложение продолжать или прекратить работу с ним. Составляется график проведения интервью (приложение Д), заполняется оценочный лист собеседования (приложение Е). Необходимо также согласие на проверку и использование персональных данных (приложение Ж).

Организация проведения интервью представлена на рисунке 2.5.

 

 

 

 

Рисунок 2.5 – Организация процесса интервью

Качественное проведение интервью предполагает:

- использование  различных видов интервью и методов интервьюирования кандидатов;

- Прояснить  сомнения и сформировать мнение  о кандидате;

- Понимание  целей и возможностей кандидатов;

- Формирование  положительного имиджа агентства  и выявление потенциальных кандидатов; развитие своих профессиональных компетенций.

Д) Сбор рекомендаций.

Определенная трудность при устной проверке рекомендаций состоит в том, что человек в большинстве случаев старается обойтись общими словами, которые не несут никакой полноценной информации. Для сбора информации от потенциального кандидата получают письменное согласие (приложение Ж). Для получения достоверной информации важно уточнить, что рекомендатель действительное общался с кандидатом достаточное время.

В ООО «Терминал-А» существует следующий алгоритм по снятию рекомендаций:

1) Подготовиться  к снятию рекомендаций:

- сформировать  список вопросов (приложение З);

- определить  источники информации (где и кто  может дать нам информацию);

- найти  контакты (телефон, контактное лицо), база данных, Интернет, другие источники.

2) Снять  рекомендации (сделать звонок)

- выйти  на нужного человека и получить  ответы на свои вопросы;

- проанализировать  полученную информацию и принять  решение о дальнейших действиях;

- плохие  рекомендации – прекращение работы  и занесение информации в базу;

- хорошие  рекомендации – сопроводительное  письмо и резюме клиенту.

Проверка рекомендаций – важный элемент рекрутинговых технологий, т.к. позволяет уточнить информацию, полученную от кандидата, подтвердить сведения о его квалификации, личностных и профессиональных качествах, уточнить функции, которые выполнял соискатель.

Необходимые рекомендации можно получить у людей, указанных в анкете; у специалистов кадровой службы, где работает (работал) потенциальный кандидат; руководитель и коллеги (в том числе и бывшие); клиенты и партнеры.

Основными целями сбора рекомендаций являются:

- подтверждение  информации, полученной от соискателя;

- получение  информации, которая поможет «продать»  соискателя организации-клиенту;

- рекомендации  для поиска потенциальных кандидатов.

В проверку рекомендаций входят:

- изучение  фактической информации о предыдущих  местах работы, времени работы  в различных организациях, должностях, на которых кандидат работал, об уровне квалификации и образовании;

- сбор информации  о личности и характере потенциального кандидата, о его сильных и слабых сторонах.

Сбор рекомендаций осуществляют в три этапа, представленных на рисунке 2.6.

Для получения обратной связи от соискателя используют форму, представленную в приложении З.

Данный этап является заключительным, успешным кандидатам делают предложение о работе в письменной форме (приложение И).

Таким образом, процесс поиска специалиста на вакантную должность инициируется менеджером направления. Это происходит путем передачи информации менеджером директору центра.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2.6 – Этапы сбора рекомендаций

 

Такая неформализованная заявка принимается к рассмотрению и анализируется директором. В результате между ним и соответствующим линейным руководителем происходит постоянное уточнение различных характеристик и требований к кандидату.

После того как вся информация однозначно уяснена обеими сторонами, инициируется процесс непосредственного поиска кандидатов. Сначала анализируются собственные ресурсы ООО «Терминал-А» на предмет внутренних кадровых резервов. В случае невозможности их реализации для поиска кандидатов используются следующие источники:

- рекомендации сотрудников;

- поиск в сети Интернет;

- поиск кандидатов посредством кадровых агентств и служб занятости.

В результате собственного поиска по указанным источникам создается массив потенциальных кандидатов. Выявление наиболее перспективных кандидатов производится при помощи анализа резюме.

Следующим этапом в ООО «Терминал-А» является собеседование с менеджером. Целью такого собеседования является определение потенциальной возможности для кандидата работать в организации, его соответствия, способности воспринять дух организации.

Следует отметить, что в настоящее время менеджером используется только труктурированное собеседование. Оно проводится в свободной форме. При принятии решения о том, подходит кандидат на данную должность или нет, менеджер в основном полагается на свою интуицию.

Проанализировав методы проведения собеседования при отборе кандидатов в ООО «Терминал-А», мы можем сказать, что менеджером разово используются и другие методы отбора:

- телефонное интервью (для уточнения каких-либо данных кандидата);

- традиционное (биографическое) собеседование («Расскажите, пожалуйста, о себе»);

- неструктурированное индивидуальное собеседование (кандидату предоставляется значительная свобода в ответах на поставленные вопросы).

В целом технология отбора персонала при найме в ООО «Терминал-А» может быть описана следующим образом: если заявитель представляет интерес для менеджера, его просят заполнить краткую анкету кандидата на вакантную должность. Анализ анкетных данных помогает менеджеру принять решение о продолжении работы с данным кандидатом. В анкете кандидат указывает то, что он мог опустить или преднамеренно не указать в резюме (например, гражданство, возраст).

В случае положительного результата проводится второе собеседование Оно осуществляется директором либо его заместителем по корпоративной работе и менеджером того направления, в котором должен будет работать кандидат.

На основе проведённых встреч, а также анализа анкетных данных принимается решение о предложении кандидату вакантной должности или об отказе ему.

Кандидату делается предложение о работе в письменной форме, где называется заработная плата и оговариваются условия труда.

В ООО «Терминал-А» технологии прямого поиска не используются, т.к. потенциальные кандидаты в основном работают в компаниях-конкурентах и работа с ними не вполне этична и не приветствуется директором организации.

 

 

2.4 Основные направления  совершенствования процесса найма персонала в ООО «Терминал-А»

 

Подход к формированию рекомендаций состоит в разработке такой системы отбора при найме персонала, которая могла бы обеспечить соответствие кандидатов требованиям вакансий, сравнимость кандидатов между собой для выявления лучшего претендента на вакансию при минимальных финансовых затратах и снижении трудоемкости процессов.

Изменяющийся рынок труда требует постоянного развития профессиональных навыков и компетенций работника. Квалификационные справочники постепенно устаревают, новых профессий в них либо вообще нет, либо их описание не соответствует действительности. Действующая система квалификаций требует изменений. В течение последних 20 лет более чем в 100 странах мира идет работа в области создания и внедрения национальных квалификационных структур и стандартов (НКС), национальных систем квалификаций (NQF).

Министерство труда и социальной защиты РФ реализует планы по разработке профессиональных стандартов с использованием высокоинтеллектуальных информационных систем. Приказами Минтруда РФ от 12 апреля 2013 г. № 147н и № 148н утверждены макет профессионального стандарта и уровни квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов. Уровни квалификации применяются при разработке профессиональных стандартов для описания трудовых функций, требований к образованию и обучению работников. При этом представленные уровни квалификации содержат описание следующих показателей: «Полномочия и ответственность», «Характер умений», «Характер знаний», «Основные пути достижения уровня квалификации».

Для работодателей профессиональные стандарты должны стать основой:

- для конкретизации  своих требований к работникам  при выполнении ими трудовой  функции с учетом специфики  деятельности организаций;

- необходимой  частью решения широкого круга  задач в области управления  персоналом (разработки стандартов  предприятия, систем мотивации и  стимулирования персонала, должностных  инструкций);

- тарификации  должностей; отбора и подбора  персонала, планирования карьеры;

- проведения  процедур стандартизации и унификации  в рамках вида (видов) экономической  деятельности (установление и поддержание единых требований к содержанию и качеству профессиональной деятельности, согласование наименований должностей, упорядочивание видов трудовой деятельности и проч.);

- проведения  оценки квалификации, аттестации  и сертификации работников-специалистов;

- важным  фактором при увольнении –  в случае если работник не  отвечает профессиональным требованиям (для защиты интересов работника).

Кроме того что профессиональные стандарты нужны работодателю, они будут являться основой формирования государственных образовательных стандартов и программ всех уровней профессионального образования, в том числе обучения персонала на предприятиях, а также для разработки учебно-методических материалов к этим программам; установления квалификационных уровней.

В странах, где кадровая политика предприятия ориентирована на внутрифирменный рынок труда, кадровые службы стремятся не допускать увольнений по экономическим соображениям. В Японии ориентация на расширение профессионального профиля работников, для чего они в течение первых 10 лет работы на предприятии 3-4 раза перемещаются на новые рабочие места, позволяет удачно перераспределять рабочую силу внутри предприятия. В США и странах Западной Европы в этих целях организуются автономные бригады, выполняющие все смежные работы, на которые возложены некоторые управленческие функции по организации и оплате труда. Широкое распространение получила система «оплаты за знания», при которой оплачивается не только выполняемая работа, но и уровень профессиональных знаний. Лица с широким профессиональным профилем более восприимчивы к нововведениям, активнее участвуют в рационализаторской деятельности. Таких людей при сокращении объемов производства стараются не увольнять, а дают им возможность работать с укороченным рабочим днем или перемещают в пределах фирмы.

В настоящее время, как за рубежом так на российских предприятиях собеседование – самый распространенный метод отбора на работу.

Для получения более полной и достоверной информации о кандидате также возможно использование тестирования. Тестирование кандидатов относят к психологическим и «полуконтактным» методам отбора. Это связано с тем, что встреча кадровика и претендента, хотя и имеет место во время испытания, тем не менее, носит формальный характер, и результат отбора определяют не факты и впечатления, полученные в живом общении, а состояние заполненных бланков.

При отборе поступающих на работу выделяют три основных ситуации, в которых при постановке различных задач применяется психологическое тестирование:

- в наличии  имеется несколько свободных  рабочих мест и есть только  один претендент, поступающий должен  пойти на то место, которое  ему больше всего подходит;

- количество  вакантных мест и число претендентов  одинаковы, поэтому необходимо добиться оптимального распределения кандидатов по вакантным местам;

- свободно  только одно рабочее место, а  в наличии имеется несколько  претендентов, из которых необходимо найти наиболее подходящего.

Специфика применения тестов состоит том, что они побуждают человека к определенным высказываниям через сформированные условия стандартизации, которые распространяются также и на следующую за их выполнением оценку.

Тестирование должно отвечать определенным требованиям:

- тестируемая  личность должна иметь возможность  показать свое типичное поведение;

- тест должен  быть выверенным, испытанным и  надежно измеряющим;

- результаты  должны быть действительными  для будущего поведения.

Практика показала, что тестирование представляет собой классический научный инструмент отбора, подкрепленный теорией и техникой. В то же время использование психометрических тестов для профессиональной диагностики должно проводиться специалистами, прошедшими специальную подготовку, а обрабатываться теми, кто имеет соответствующий сертификат.

Среди всего многообразия различных тестов можно выделим наиболее значимые из них:

А) Тесты способностей, с помощью которых исследуются общие способности к успешному и производительному труду, интеллектуальные способности, специфические дарования трудовые способности.

Б) Личностные тесты, цель которых – охватить и сделать сравнимыми характерологические портреты кандидатов, выявив их интересы, установки и восприятия.

В) Тесты на интеллект исследуют общие умственные и мыслительные способности кандидата или специфический интеллект, например, владение языком, ловкость в счете, мыслительные способности, пространственное воображение.

Г) Тесты производительности применяют для измерения как общих, так и специфических способностей и навыков. Целью такого тестирования является «оценка моментных стандартов производительности.

Д) Специальные тесты, содержание которых определяется измеряемыми показателями, в число которых, может, например, включать 11 характеристик, точность контроля, комплексная координация, скорость движения рук, ловкость пальцев, плече-кистевая жесткость, прицельность движений и др.

По результатам европейского обследования по отбору и найму частота практического использования различных видов тестов в странах Европы неодинакова. Так, редко внедряют психологические тесты немецкие предприятия. Некоторым исключением является отбор тех категорий кандидатов, которые с одновременной работой намерены получать на предприятии профессиональное образование (ученики). Их отбирают с использованием всех обозначенных видов тестов, особенно - производимых (в среднем каждого девятого) и интеллектуальных (каждого двенадцатого).