Концептуальные основы методологии профессионального отбора

Реферат

 

Дипломная работа содержит 90 страниц, 10 таблиц, 8 рисунков, 98 использованных источников, 13 приложений.

кадры, кадровый потециал, кадровая политика, оценка управления, анализ трудовых ресурсов, наем, отбор, тестирование, ассесмент-центр.

Предметом исследования являются социально-экономические и организационно-экономические отношения, возникающие в процессе отбора кандидатов в системе управления персоналом организации.

Объектом исследования являются вопросы управления персоналом организации, реализуемые на уровне найма и отбора персонала в ООО «Терминал-А».

Целью работы является изучение методологии профессионального отбора в процессе найма персонала организации, технологии процесса отбора кандидатов, анализ и разработку предложений по совершенствованию процесса найма персонала на примере ООО «Терминал-А».

В процессе исследования раскрыто содержание явлений и категорий рекрутмента; выделены требования к персоналу и особенности определения потребности в нем; рассмотрены технологии набора и отбора персонала; проанализирована практика отбора персонала при найме по объекту исследования; выявлены основные направления совершенствования процесса найма персонала по объекту исследования.

Методы исследования – общенаучные методы познания; методы экономико-статистических сравнений и абстрактно-логических суждений, анализ научно-методической литературы по проблеме исследования.

Область применения – в работе кадровых подразделений.

 

 

 

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

На современном этапе развития экономики, когда происходит расширение роли кадрового менеджмента, вырабатываются новые требования к разработке и оценке управления человеческими ресурсами организации, успешное развитие компании напрямую зависит от её человеческих ресурсов. То есть сегодня человеческие ресурсы – это главное конкурентное преимущество предприятия, так как именно они формируют положительный климат в организации, который всегда способствует совершенствованию производственных и управленческих процессов и продукции, что в свою очередь является основой конкурентных преимуществ и устойчивости компании.

В силу этого, сегодня необходимо изменять отношение к управлению человеческими ресурсами. Персонал как ключевой ресурс в реализации целей деятельности компании нуждается в управлении им. Но это самый обременительный из всех активов предприятия, так как разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания. Тем не менее, люди – единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость.

В такой ситуации у любого работника появляются как большие возможности, так и проблемы, что приводит к появлению неопределённости в жизни практически каждого человека. Но личностные и деловые качества являются источником и основой развития любой социально-экономической системы, то есть знания, умения и навыки человеческих ресурсов становятся реальной силой, которая определяет эффективность производства, качество и темпы роста.

Происходящие сдвиги в понимании значения человека в сфере производства выдвинули перед учёными необходимость переосмысления традиционных теоретических понятий, методологических подходов и формирования новых представлений об управлении персоналом в современных организациях.

В таких условиях решение проблем, связанных с формированием, развитием и использованием ресурсов труда, становится ещё более значимой как на уровне общества и регионов, так и на уровне организаций, которые свободны в выборе направлений собственной кадровой политики.

Управление человеческими ресурсами продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления организациями, управленческое мышление и общественное сознание в данной сфере перестраиваются медленно.

Недооценка системы управления человеческими ресурсами сдерживает внедрение в практику нововведений в других сферах управления, ослабляет социальную направленность управленческой деятельности, что не позволяет создавать эффективную систему управления организации в целом и реализовать стратегии организационного развития, так как все сферы управления взаимосвязаны. Сегодня всё более очевидно, что нельзя повысить организационную эффективность, оставаясь в рамках прежней системы управления кадрами. Необходимо кардинально изменить отношение к данной сфере управления организацией, выработать новые технологии управления человеческими ресурсами.

В условиях динамичных социальных изменений в управлении организацией всё большую значимость приобретают социальные технологии. Следовательно, важнейшее условие формирования эффективной системы управления в организации – внесение изменений в методику управления человеческими ресурсами.

Формирование и развитие инновационной экономики напрямую зависит от наличия высококвалифицированных и мотивированных кадров. Спрос на работников с высоким уровнем профессиональных и личностных компетенций растет с одновременным сокращением численности трудоспособного населения, а также с неравномерным их распределением по отраслям и регионам страны. Все это приводит к необходимости преодоления дисбаланса между профессиональными устремлениями индивидов и требованиями рыночной экономики.

Сегодня особенно остро стоит проблемы удовлетворения потребностей предприятий в требуемом персонале, с одной стороны, и предоставления возможности работникам занять свое место в рыночной нише, где они могли бы наиболее полно реализовать свои профессиональные и личностные возможности, с другой.

Все вышесказанное подтверждает, что процесс управления персоналом, в частности, рекрутмент, является основой экономического роста, как каждой фирмы, так и всего государства в целом.

Написание данной дипломной работы ставит своей целью изучение методологии профессионального отбора в процессе найма персонала организации, технологии процесса отбора кандидатов, анализ и разработку предложений по совершенствованию процесса найма персонала на примере ООО «Терминал-А».

В соответствии с названной целью в рамках проводимого исследования решались следующие задачи:

- раскрыть  содержание явлений и категорий рекрутмента;

- выделить  требования к персоналу и особенности определения потребности в нем;

- рассмотреть технологии набора и отбора персонала;

- проанализировать  практику отбора персонала при найме по объекту исследования;

- выявить  основные направления совершенствования процесса найма персонала по объекту исследования.

Предметом исследования являются социально-экономические и организационно-экономические отношения, возникающие в процессе управления персоналом организации.

Объектом исследования являются вопросы управления персоналом организации, реализуемые на уровне ООО «Терминал-А».

Теоретико-методологическую основу исследования составили работы российских и зарубежных ученых по проблемам теории менеджмента, управления персоналом, экономики и социологии труда, использования информационных технологий в управлении социально-экономическими процессами.

В качестве основных методов исследования использовались диалектический метод и системный подход, а также логический и сравнительный анализ, экспертные и статистические оценки, структурный и функциональный анализ, методы социологических исследований.

Информационная база исследования представлена материалами официальной статистики, отчетными данными ООО «Терминал-А», а также сведениями, опубликованными в периодических научных изданиях и средствах массовой информации, Интернет-ресурсами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Концептуальные основы методологии  профессионального отбора

1.1 Генезис социально-экономического  содержания рекрутмента: явления  и категории

 

Необходимость рекрутмента как функции кадрового менеджмента и вида бизнеса обусловлено целым рядом причин. Во-первых, можно улучшить структуру занятости работников. Во-вторых, необходимость существования рекрутмента связана с тем, что работодателю всегда требуются сотрудники. Поэтому в целях повышения эффективности поиска и отбора персонала требуются услуги специалистов, которые могут быстро и качественно их оказать.

Эту деятельность осуществляют как специализированные агентства, так и соответствующие подразделения или работники в организациях. Однако ввиду российской специфики развития кадрового менеджмента мероприятия по обеспечению рабочей силой обычно называют поиском, подбором и отбором персонала, хотя необходимо отметить все более активное использование термина «внутренний рекрутмент».

Характеризуя понятие «рекрутмент», его сущность и содержание, напомним, что в первоначальном варианте рекрутмент объединял две функции: набор кандидатов для комплектования армии и собственно комплектование военнослужащих практически из всего контингента привлеченных.

Сегодня с точки зрения «интернационально-рыночных» отношений рекрутинг включает в себя подбор наиболее пригодных кандидатов для их последующей селекции и является в настоящее время «системой комплектования» рыночного предприятия персоналом на достаточно жестких обоюдных требованиях [43, с. 37]. Несмотря на изменение содержания этого понятия в течение большого периода времени, смысл свой оно не утратило, т.е. оно обозначает подбор требуемых работников.

В современной теории и практике в большинстве случаев отождествляют понятия «рекрутмент» и «рекрутинг». В примечаниях к статье С. Р. Фулера и В.Л. Хьюбера «Набор и отбор персонала» в энциклопедии «Управление человеческими ресурсами» дается следующее пояснение сути рекрутмента: « ...в России широко используются понятия «рекрутмент», «рекрутмент», а также «рекрутинг», особенно в сочетании «рекрутинговая компания». Значение обоих английских слов сходно: комплектование кадровым составом, наем, набор, вербовка. Традиционно в России процесс укомплектования организации штатом работников включал процедуры привлечения, отбора и найма ... рекрутмент – осуществление процедуры привлечения и первичного отбора; зачастую более глубокий отбор, в том числе в период испытательного срока, осуществляет организация, нам представляется уместным использовать в качестве русского аналога понятия «recruitment» слово «набор» [89, с. 846].

На наш взгляд, такая точка зрения не вполне допустима, т.к. в существующей практике набор – это только один из этапов рекрутинговых технологий. Кроме поиска также необходимо провести оценку потенциального кандидата на соответствие требованиям заказчика, а также подготовить к прохождению оценочных испытаний у потенциального работодателя. Заключительным этапом становится адаптация нового работника в новой должности на новом рабочем месте. Следовательно, нельзя говорить о рекрутменте, только как о наборе кадров. В настоящее время в теоретических исследованиях и практических разработках под набором понимают «... предпринимаемую организацией систему целевых мероприятий для формирования контингента кандидатов на вакантную должность, по своим профессиональным, психофизиологическим и социальным характеристикам наиболее вероятно пригодным для участия в дальнейших отборочных процедурах» [43, с. 37], что, на наш взгляд, вполне допустимо. Рекрутмент, с нашей точки зрения, более широкое понятие.

Очевидно, что существует немало проблем, связанных с отсутствием единого подхода к терминологии, разному содержанию употребляемых понятий. Негативное влияние на развитие рекрутмента в России оказывает отсутствие законодательной и нормативной базы, где они были бы определены и прописаны.

Рассмотрим современные подходы к определению понятия рекрутмент.

Так ряд авторов (школа профессора Одегова Ю.Г.) определяют рекрутинг (рекрутмент) – деятельность по созданию условий для заполнения вакансий у компании-заказчика (работодателя) по свои качественным характеристикам соответствующих требованиям потребителя услуги. То есть это – комплекс организационных мероприятий, проводимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности претендентами. Основными параметрами этого заказа является формирование и предоставление заказчику для последующего отбора или приема на работу списка или отдельного кандидата, подобранного в соответствии с требованиями заказчика [39, с. 8]. Очевидно, что указанные авторы рассматривают рекрутмент преимущественно как вид предпринимательской деятельности Данную точку зрения поддерживают и другие теоретики и практики в этой области профессора А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова: « ...с точки зрения «интернационально-рыночных» отношений рекрутинг включает в себя подбор наиболее пригодных кандидатов для их последующей селекции» [43, с. 37]. К данной трактовке примыкает и следующая, определяющая рекрутмент как «профессиональную деятельность по поиску и подбору персонала» [5, с 165]. Как мы видим, эти определения не противоречат другу, когда рассматривается рекрутмент как вид деятельности, т.е. внешний рекрутмент.

Не существует однозначной трактовки и понятия «рекрутинг». Так, ряд авторов Базжина В.А., Романов М.С., Гердюш А.Э. [4, 18, 75] рассматривают рекрутинг как деловую, посредническую, консалтинговую или информационную услугу.

Например, Гердюш А.Э. [18] давал свое определение рекрутинговой услуги как процессу «...взаимодействия производителя услуги (рекрутинговй организации) с двумя типами потребляемой услуги, имеющими различные экономические интересы (работодателем и работником), с целью достижения баланса удовлетворенности услугой обоих типов потребителей. Основной целью такой услуги является обеспечение баланса финансовых интересов двух типов потребителей. Данная услуга, по мнению указанного автора, обладает типичными характеристиками услуги как товара, неотделимостью от своего источника, непостоянством качества, неспособностью к хранению.  Такой подход представляется   несколько   утилитарным   и   однобоким.   Во-первых, не учитывается социальная составляющая данной услуги (снижение напряженности на рынке труда, повышение возможности трудоустройства различных категорий населения и т.д.). Во-вторых, не учитывается, что данная услуга не товар в чистом виде, т.к. базируется на способности человека выполнять работу.