Концептуальные основы методологии профессионального отбора

Если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником кадровой службы, он назначает встречу с кандидатом. В отличие от собеседования со специалистами по управлению персоналом это интервью должно позволить оценить прежде всего профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение. Кроме того, руководитель предоставляет кандидату детальную информацию о своем подразделении, вакантной должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу. Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально. Для этого необходимо использовать специальные формы оценки кандидатов.

В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, продолжительность которого зависит от трудового законодательства, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации. В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения соответствия данной должности и организации.

На основе анализа результатов собеседования, а также испытательного периода руководитель подразделения выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. В зависимости от важности вакантной должности может потребоваться собеседование с генеральным директором, прежде чем будет принято решение о приеме на работу.  

Подводя итоги первой главы дипломной работы, необходимо отметить, что каждое предприятие разрабатывает свои методы отбора кадров и если предприятие имеет много вакантных мест, но количество претендентов невелико, то особо сложных методов отбора не требуется. На процесс отбора кадров также очень сильно влияет ситуация, складывающаяся на рынке труда; условия работы, предлагаемые предприятием; характер работы и имидж предприятия.

На процесс отбора оказывают влияние следующие факторы:

1) Местоположение  предприятия.

2) Непосредственное  окружение и отбор. Основная цель отбора - набрать работников с высоким уровнем трудовой культуры и мотивации - может быть осуществлена управляющими, администрация предприятия в свою очередь устанавливает цели отбора, например, привлечь работников: готовых работать на данном предприятии много лет; коммуникабельных и т.д.

3) Критерии  отбора. Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские и личностные характеристики. При этом следует помнить, что слишком большой перечень критериев может значительно осложнить процесс отбора и даже сделать его невозможным.

4) Образование. Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом, судя о них по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему, и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть не только увязаны с успехами на прежнем месте работы. Важно оценивать претендентов с точки зрения пользы для организации в целом.

5) Опыт. Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнять такую же работу, любит ее и будет выполнять ее хорошо. «Лояльность» в отношении работы ценится достаточно высоко и, конечно, работодатели предпочитают нанимать работников, имеющих достаточный опыт.

6) Физическая (медицинская) характеристика. Обычно предприятие выявляет физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент времени и используют эти данные как критерии в процессе отбора новых кандидатов.

7) Персональные  характеристики и типы личности. Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (семейное положение). Вторая важная персональная характеристика претендента – его возраст. Очень важно также учитывать психический тип личности, что позволяет правильно определить социально-психологическую направленность человека и выявить области наилучшего применения его способностей.

8) Достоверность  и обоснованность методов отбора. Соответствие претендента всем требованиям и выбор наиболее подходящего можно определить тестированием заявителей в условиях, максимально приближенным к рабочим. Обычно достоверным считается тот результат, который получают при применении нескольких методов отбора (тестирования, собеседования, экзамена и пр.). Помимо достоверности оценок необходимо учитывать обоснованность принятых критериев отбора, степень точности данных критериев и методов отбора.

В первой главе работы мы указали, что существует большое количество способов привлечения кандидатов:

А) Прежние сотрудники – люди, которые работали ранее в данной организации. Они могут желать вернуться на данную работу сами или могут рекомендовать своих знакомых.

Б) Случайные претенденты самостоятельно обращаются по поводу работы. Нужно особенно внимательно отнестись к этому резерву, т.к. они могут быть инициативны, уверены в своем желании работать именно в данной организации.

В) Вузы, колледжи, которые обычно ориентируют своих студентов в выборе будущей работы, а преподаватели этих учебных заведений напрямую заинтересованы в том, чтобы их ученики нашли хорошую работу.

Г) Клиенты и поставщики могут быть дополнительными источниками сведений о потенциальных кандидатах и распространителями информации о предприятии.

Д) Агентства по трудоустройству играют очень важную роль в процессе набора кадров, т.к. осуществляют отбор потенциальных кандидатов по специальному заказу предприятия.

Е) Рекламные объявления могут использоваться в качестве дополнительного или основного источника информации.  

 

 

 

 

2 Исследование практики отбора персонала при найме в ООО «Терминал-А»

2.1 Персонал ООО «Терминал-А» на современном этапе

 

Фитнес-индустрия в настоящее время переживает настоящий бум во всем мире. По оценкам экспертов, по темпам развития фитнес-индустрия занимает второе место в мире после высоких технологий. 
Вложения в здоровье и красоту являются сегодня самыми серьезными и окупаемыми.

Наиболее активными спортсменами являются американцы, канадцы и норвежцы. В России уровень спортивной активности еще довольно низок. Так, в США, доля населения, занимающегося физической культурой, составляет 40%, в то время как в России – около 15%.

Сегмент фитнеса на рынке услуг в России является одним из наиболее динамичным. По данным профессиональных участников рынка Фитнес-индустрии рост составляет порядка 30-40% в год в 2014 году, (порядка 70% за период 2010-2013 гг.). 

Основными факторами роста рынка являются рост платежеспособности населения, популяризация и престижность занятий, повышение внимания населения в здоровью и физическому состоянию.

Кроме того, фитнес-клубы перестают быть только центрами спорта. Они становятся клубами по интересам, центрами свободного досугового общения, центрами активного развития детей и т.д. 

Развитие рынка услуг фитнес-клубов происходит за счет следующих основных направлений:

- повышения уровня и улучшения  качества технического оснащения  клубов;

- применения новых современных (в т.ч. компьютерных) программ и технологий;

- расширения спектра предоставляемых  основных и вспомогательных услуг, введения новых эксклюзивных  и популярных программ;

- индивидуализации отношения к  клиенту и др.

Основные принципы работы ООО «Терминал-А» - это профессионализм, исключительный сервис и уникальные услуги.

Кроме того, новая концепция Фитнес&SPA – это новый дизайн и свежие возможности:

тренажерный зал с кардиостудией, оснащенный самым современным оборудованием LIFE FITNESS и HAMMER STRENGTH;

два зала групповых программ;

детский клуб;

студия йоги;

студия персонального тренинга;

сайкл-класс для проведения занятий на специальных велотренажерах, имитирующих групповую шоссейную гонку;

солярий и пр.

В ходе написания дипломного проекта были собраны и обработаны данные об экономической деятельности предприятия за 2012-2014 гг. Динамика основных показателей предприятия представлена в таблице 2.1.

Из таблицы 2.1 следует, что выручка от реализации услуг ООО «Терминал-А» в 2013 году по сравнению с 2012 годом увеличилась на 1553 тыс. руб. или на  104,75%. В 2014 году выручка от реализации увеличилась по сравнению с 2013 годом на 1359 тыс. руб. или 103,97%.

Прибыль от продаж предприятия за исследуемый период имеет ярко выраженную тенденцию к росту. Так, в 2012 году она составила 2266 тыс. руб., в 2013 году – 3147 тыс. руб., в 2014 году – 3580 тыс. руб.

Рентабельность продаж ООО «Терминал-А» увеличилась за анализируемый период с 6,93% в 2012г. до 10,05% в 2014г., что положительно характеризует коммерческую деятельность предприятия.

 

Таблица 2.1 – Основные показатели финансовой деятельности ООО «Терминал-А» за 2012- 2014 гг.

Показатель	год			Изменение (+;-)		Темп изменения, %
	2012 г.	2013 г.	2014 г.	2013 г. к 2012 г.	2014 г. к 2013 г.	2013 г.  к 2012 г.	2014 г. к 2013 г.
Выручка от продажи продукции, работ, услуг тыс.руб.	32712	34265	35624	1553	1359	104,75	103,97
Себестоимость проданной продукции, работ, услуг, тыс.руб.	30446	31118	32044	672	926	102,21	102,98
Прибыль от продаж, тыс. руб.	2266	3147	3580	881	433	138,88	113,76
Рентабельность продаж, %	6,93	9,18	10,05	2,26	0,87	132,58	109,42
Численность работающих, чел.	40	43	45	3	2	107,50	104,65
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.	2 090	2 113	2 245	23	132	101,10	106,25
Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб.	27312	29045	28931	1733	-114	106,35	99,61
Фондоотдача, руб.	0,92	0,67	0,63	-0,25	-0,04	72,80	93,40
Фондоемкость, руб.	1,08	1,49	1,59	0,41	0,11	137,37	107,07
Фондовооруженность, тыс. руб./чел.	52,25	52,83	49,89	0,58	-2,94	101,10	94,44
Фондорентабельность, %.	6,39	6,17	6,30	-0,22	0,14	96,52	102,19
Рентабельность оборотного капитала, %	83,49	84,77	81,21	1,27	-3,55	101,53	95,81
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	561,12	635,15	911,00	74,03	275,85	113,19	143,43
Среднемесячная зарплата, тыс. руб.	14,03	15,88	20,24	1,85	4,37	113,19	127,49
Производительность труда, тыс. руб./чел.	817,80	856,63	791,64	38,83	-64,98	104,75	92,41

 

Наблюдается снижение фондоотдачи на 0,25 руб. или 72,8% в 2013 году по сравнению с 2012 годом, и снижение на 0,04  руб. или 93,4% в 2014 году по сравнению с уровнем 2013 года.

Среднегодовая стоимость оборотного капитала ООО «Терминал-А»    увеличилась с 27312 тыс. руб.  в 2012 г. до 29045 тыс. руб. в 2013 г. (на 106,35%). В 2014 году среднегодовая стоимость оборотного капитала составила 28931 тыс. руб., что меньше чем в 2013 году на 99,61%.

Тенденцию к снижению за 2012-2014 гг. обнаруживает показатель рентабельности оборотного капитала. В 2012 году на каждый рубль оборотного капитала было получено 83 коп. чистой прибыли, в 2013 году по сравнению с 2012 годом рентабельность увеличилась и составила – 84,77%,  в 2014 году рентабельность оборотного капитала сократилась до 81,21%.

Производительность труда работников ООО «Терминал-А» в 2012 году составила  817,8  тыс. руб./чел., в 2013 году –  856,63 тыс. руб./чел, в 2014 году – 791,64 тыс. руб./чел.

В то же время средняя заработная плата работников ООО «Терминал-А»  за месяц составила в 2012 году – 14,03 тыс. руб., в 2013 году – 15,88 тыс. руб., в 2014 году – 20,24 тыс. руб.

Темпы роста производительности труда в 2013-2014 гг. существенно ниже темпов роста заработной платы, что свидетельствует о преобладании экстенсивного типа развития и низкой эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Терминал-А» в данный период.

Согласно штатному расписанию в ООО «Терминал-А» трудится 45 человек. Обеспеченность организации кадрами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям в отчетном году с фактическим количеством работников в предыдущем году (таблица 2.2).

Из таблицы 2.2 видно, численность работников списочного состава в 2014 году увеличилась до 45 человек по сравнению с 2012 г., что связано с тем, что увеличились объемы производства.

 

 

 

Таблица 2.2 – Обеспеченность ООО «Терминал-А» кадрами в 2012-2014 гг.

Категория работников	Численность, чел.
	2012 г.	2013 г.	2014 г.
Численность работников списочного состава	40	43	45
В том числе:
руководители	3	4	4
специалисты	1	1	1
служащие	28	28	30
рабочие	8	10	10