Концептуальные основы методологии профессионального отбора

Нельзя не согласиться с выводами О. Краснопольской, полученной в ходе опроса внутренних и внешних рекрутеров, что сильными сторонами вторых являются знание источников происхождения и методов оценки персонала [28, с. 33]. Внутренние, как и внешние рекрутеры указывают высокую значимость в закрытии вакансии знаний о позиции и о компании. Но смешанный вариант рекрутера, когда внутренний специалист имеет опыт работы в агентствах, показал самые лучшие результаты. Это связано, скорее всего, с тем, что у него есть опыт работы с двух сторон, а значит, была возможность развивать свои «направляющие паруса» и строить устойчивую структуру собственных профессиональных компетенций [28, с. 34].

Таким образом, для обеспечения эффективного профессионального отбора сотрудников требуются работники, обладающие специальными знаниями и навыками, а также имеющие определенные личностные качества и характеристики, возможности и знания внутренних и внешних рекрутеров.

 

 

1.2 Требования к персоналу и определение потребности в нем

 

Требования, предъявляемые к рабочим местам, формирует систему предпочтений, которую работодатель предъявляет к сотрудникам. Требования к персоналу выражаются, как правило, в следующих блоках (группах параметров).

1 Способности: уровень полученного образования; необходимые знания (основные и дополнительные); практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности; опыт работы в определенных должностях; навыки сотрудничества и взаимопомощи.

2 Свойства: личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности; способность к восприятию профессиональных нагрузок; способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т. п.; способность к обучению.

3 Мотивационные характеристики (направленность, установки, интересы, склонности, убеждения, идеалы, притязания и ожидания личности): направленность на взаимодействие и деловая направленность; сфера профессиональных интересов; стремление к самовыражению и самореализации; заинтересованность в работе в конкретной организации (по определенной должности); определенность профессиональных перспектив и др.

Указанные качественные параметры определяются характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. В свою очередь характер труда определяет те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Изучение требований к рабочим местам должно отражать состояние на настоящее время и будущее (прогноз требований) [33, с. 57]. Предметом анализа и прогнозирования, кроме требований к рабочему месту, является связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала базируются мероприятия по его развитию.

Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах федерального уровня:

- «Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР)», принятый и введенный в действие постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. № 367;

- «Общероссийский классификатор занятий ОК 010-93» (утвержден постановлением Госстандарта РФ от 30 декабря 1993 г. №298);»

- «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих» (утвержден постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37);

- постановление Минтруда РФ от 9 февраля 2004 г. № 9 «Об утверждении порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих»;

- выпуски Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) по различным отраслям экономики, утвержденные Минтруда РФ;

- постановление Правительства РФ от 31 октября 2002 г. №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих»;

- профессиональные стандарты (в настоящее время в стадии разработки) и др.

Свое конкретное выражение требования к должности должны находить в документах локального уровня (внутриорганизационные регламентирующие документы):

- описание работы или должности (должностная инструкция), включающие в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;

- спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;

- квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;

- карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей [27, с. 143].

Требования работодателей к кандидатам на вакантное место обычно касаются следующих характеристик:

- профильного образования;

- специальных навыков (знание определенных компьютерных программ, бухгалтерских программ; степень владения иностранными языками);

- опыта работы (стаж в конкретной должности или специальности, в сфере бизнеса, конкретной фирме, иногда – половозрастных признаков;

- состояния здоровья и внешних данных;

- психологических данных (коммуникабельность, стрессоустойчивость и проч.);

- социальных параметров (семейное положение, национальность, место проживания);

- наличия водительских прав и собственного автомобиля.

Среди новых требований к кандидатам на вакантные места выделяются: успешный опыт работы (достижения на прежних местах работы), а не просто наличие трудового стажа; лояльность («наш человек»).

Способы и объем найма рабочей силы на предприятии определяется двумя группами факторов:

- внутренними – кадровой стратегией фирмы, экономическими результатами ее деятельности, положением внутрикорпоративного рынка труда, возможностями обучения на производстве;

- внешними  – конъюнктурой регионального, национального и международных рынков труда.

Для создания оптимальной системы оценки персонала необходимо учитывать масштабы компании и возможности различных методов, исходя из поставленных предприятием задач. Компания, решившая использовать оценочную систему контроля, должна определить критерии, действительно важные для оценки качества работы сотрудников.

Е.А. Борисовой выделены следующие основные критерии оценки персонала (приложение Б).

Существует широкий спектр методов и инструментов оценки персонала: биографическое интервью, личностные опросники, тесты способностей, профессиональные тесты, интервью по компетенциям, оценка 360, профильные бизнес-кейсы, Assessment-центр, аттестация, оценка по KPI, анализ документов претендента на должность, проверка его рекомендаций. Выбор конкретной методики зависит от цели оценки, категории персонала, которую предполагается оценивать, а также наличия временных, человеческих и финансовых ресурсов, которые компания готова выделить на проведение оценки персонала организации. Практика их разработки и применения будет рассмотрена нами ниже, во второй главе дипломной работы.

Правильный отбор персонала в небольшую компанию вполне по силам HR-менеджеру. Средние компании, как правило, не нанимают отдельного специалиста по оценке персонала, стоимость услуг которого на рынке труда соизмерима со стоимостью услуг менеджера по персоналу: для создания качественной технологии массовой оценки они вынуждены обращаться к профессиональным консультантам. В крупном бизнесе оценка персонала выделена как отдельная HR-функция и находится в руках специалистов (внутренних или внешних, в зависимости от подхода компании).

Одна из важнейших задач кадрового маркетинга – определение потребности в персонале, позволяющее установить качественный и количественный состав работников на плановый период [70, с.247].

Различают качественную и количественную потребность в персонале, рассчитываемую в практике планирования численности во взаимосвязи.

Качественная потребность – спрос по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитываемый исходя из:

- профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в технологических картах;

- к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях, положениях об отделах или описаниях рабочих мест;

- штатного расписания;

- документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Качественная оценка потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале образуется суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

При определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы учесть отраслевые и технологические особенности деятельности компании.

Так, в практике часто используют методологию планирования «от достигнутого уровня». В соответствии с данным подходом численность рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом:

Чпл = Чб * Iq / Iw,                                                                                            (1.1)

где Чб – среднесписочная численность работающих в базисном периоде, человек; Iq – индекс изменения объема производства в плановом периоде; Iw – индекс роста производительности труда.

Но при таком подходе возможен автоматический перенос неэффективного использования рабочего времени персонала в отчетном периоде на плановый период. В силу расчеты дополняются анализом использования фонда рабочего времени; на основе анализа формируется план мероприятий по улучшению использования рабочей силы, что отражается в индексе роста выработки.

Особую ценность такой подход к оценке имеет при нацеленности кадровой политики на экономию издержек на рабочую силу, на интенсивный путь организации труда. Дополнительно при необходимости проводятся расчеты с учетом сезонных колебаний потребности в рабочей силе в профессиональном разрезе [70, с. 249].

Плановая численность производственных работников на нормируемых работах определяется исходя из трудоемкости продукции:

Чпл = Тп.н. / (Фр.в х Кв.н),                                                                           (1.2)

где Тп.н. – плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов; Фр.в – полезный годовой фонд времени одного рабочего, ч; Кв.н – планируемый коэффициент выполнения норм.

Нормативная трудоемкость выпуска продукции не учитывает равномерность распределения трудоемкости по месяцам или кварталам года при колебаниях объемов производства, поэтому с учетом графика отпусков в отдельные периоды времени может создаваться нехватка численности, либо 
ее избыток. 

Однако важно знать не только диапазон колебаний численности рабочих (от максимальной потребности до минимальной), но и продолжительность периода, для которого характерен излишек или недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах регулирования возникающих рассогласований.

 

 

1.3 Технологии набора и отбора персонала

 

Под приемом на работу понимается ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям. Если требования, предъявляемые организацией, и требования кандидата хотя бы частично совпадают, проводится их сопоставление. Поэтому процесс приема на работу обычно требует уступок в требованиях с обеих сторон [82, с. 52].

В процессе отбора кандидатов в первую очередь приходится учитывать специфику предприятия. Этот процесс является многоступенчатым и может быть различным по продолжительности.

Набор и отбор кадров – исходный этап в процессе управления персоналом, от которого  зависит вся последующая деятельность организации. Для того, чтобы нанять соответствующих работников, необходимо четко представлять, какие задачи они должны выполнять в процессе работы с учетом ее специфики. Это возможно посредством проведения анализа содержания работы. Анализ содержания работы заключается в систематическом и подробном исследовании содержания работы. Например, обычно наблюдение (мастерами, бригадирами) может послужить источником информации о содержании рутинных работ с многократно повторяющимися рабочими операциями. С целью избежать необъективности данных, обусловленных тем, что люди склонны преувеличивать значимость выполняемой ими работы, можно применять метод прямого анализа состояния работы. Согласно ему определяется характер работы, требования к ее выполнению, вопросы ответственности и формирования взаимоотношений в процессе выполнения работы, необходимые условия и проверка результатов. На основании этих данных можно составить должностную инструкцию [84, с. 44].

Цель, преследуемая при наборе персонала, состоит в установлении контактов с соответствующими потенциальными работниками, для того чтобы у них появилось желание обратиться с заявлением о приеме на работу.

Существуют два возможных источника набора: внутренний и внешний.

Внешний найм осуществляется по 5 каналам: