Межличностный конфликт и пути его решения

 

8. Укажите, пожалуйста, в какой степени вы удовлетворены различными условиями вашей работы?

 

     Результаты  по всем вопросам суммируются

     Интерпретация результатов

     94 – 124 – высокий уровень удовлетворенности

     55 – 93 средний уровень удовлетворенности  деятельностью и коллективом

24 –  54 – низкая удовлетворенность  деятельностью и коллективом 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2 Анализ результатов исследования

     Для определения особенностей межличностных  конфликтов было проведено анкетирование.

     Результаты  исследования частоты возникновения  межличностных конфликтов в трудовом коллективе отражены на рисунке 1.

     

     Рис. 1. Показатели частоты  конфликтов с коллегами

     Как мы видим из рисунка 1, у большинства 49% (7 человек) конфликт  с коллегами возникает иногда, 35% (5 человек) сотрудников конфликтуют редко. 1%  (1 человек) сотрудников отмечают, что почти всегда с кем-нибудь конфликтуют, то есть конфликтуют по различным поводам, и склонны к конфликтному поведению чаще, чем к вербальному решению возникших противоречий,  и 15% (2 человека) отметили что конфликтуют довольно часто.

     Для определения кто является инициатором  конфликтов среди сотрудников, ними был задан соответствующий вопрос, результаты ответа на который отражены на рисунке 2.

     

     Рис. 2. Ответы сотрудников  на вопрос «Кто является инициатором конфликтов?»

     Анализ  результатов показал что 75% сотрудников  склонны винить других сотрудников в возникновении конфликтов и лишь 25% признают себя виновными в конфликтах. Такие результаты могут свидетельствовать об осознании негативной роли конфликтов и отрицании причастности к их возникновению, также как и других плохих поступков.

     Результаты  исследования причин конфликтов среди сотрудников представлены на рисунке 3.

     

     Рис. 3 . Представления  сотрудников о  том, что является причинами их конфликтов со сверстниками

     Как мы видим  на рисунке 3, 50% сотрудников  считают , что причиной их конфликтов является несовпадение точек зрения на что-либо. Для данных людей является принципиально важным общение только с единомышленниками и с теми, кто разделяет их вкусы, взгляды, идеи, если этого не происходит, то дружеские отношения прекращаются, и начинается конфликт.

     28%  сотрудников считают, что причинами их конфликтов с коллегами является несправедливый поступок или обман. Это говорит о том , что у людей сформирована система ценностей и рефлексия как личных поступков, так и поступков других.

     11% сотрудников видят причинами  конфликтов с коллегами рассогласование ролевых позиций и стремление одних занять лидирующую позицию по отношению к другим и несогласие последних с данным обстоятельством.

     Грубость  и оскорбление является чаще всего  причиной конфликтов, по мнению 1%, и 10% сотрудников дали свои варианты ответов из-за чего происходят конфликты.

     Результаты  исследования продолжительности конфликтов со сверстниками представлены на рисунке 4. 

     

     Рис. 4. Продолжительность  конфликтов у сотрудников 

     Анализ  результатов исследования продолжительности конфликтов показал, что у 48% сотрудников конфликты с коллегами непродолжительны и быстро заканчиваются, это может быть обусловлено стремлением быть принятым в группу, а конфликты с кем-то из ее членов могут быть препятствием этому.

     По  мнению стольких же сотрудников их конфликты не продолжительны, но и не быстротечны, и часто зависят от обстоятельств.

     Лишь 4%  отмечают, что по долгу конфликтуют.

     Результаты  опроса сотрудников по поводу того, кто идет первым на примирение, представлены на рисунке 5. 
 

     

     Рис. 5. Ответы сотрудников на вопрос: «Кто чаще идет на примирение в конфликтах?»

     Как мы видим из рисунка 5, среди сотрудников  представлены ответы, которые отражают, как личное стремление к примирению и готовность первым сделать шаг  на встречу, так и ожидание первого шага со стороны других, так и обоюдное стремление к примирению.

       Таблица 1 Результаты исследования уровня конфликтности  сотрудников

 

       Результаты  исследования уровня конфликтности показали, что высокий уровень конфликтности выражен у 5%

       Для сотрудников с высоким уровнем  конфликтности свойственно мелочность, стремление найти поводы для споров, большая часть которых излишня. Они любят критиковать, но только когда это выгодно им, стремятся навязать свое мнение, даже если они не правы.

     70% сотрудников имеют средний уровень конфликтности. О таких говорят, что они конфликтные люди. Они настойчиво отстаивают свое мнение, невзирая на то, как это повлияет на их отношения с окружающими, однако за это качество их уважают окружающие.

     25% сотрудников не склонны к конфликтам. Они умеют их сгладить, легко  избежать критических ситуаций. Когда им приходится вступать  в спор, они склонны учитывать,  как это может отразиться на их отношениях с окружающими, так как стремятся быть ими приятным.  

     Таблица 2 Результаты исследования ведущих стратегии  поведения в конфликте  у сотрудников

 
 
 
 

     Анализ  результатов показал, что 40% сотрудников имеют ведущей стратегию конкуренция. Данных людей отличает стремление при взаимодействии настоять на своем, путем открытой борьбы за свои интересы, занятие жесткой позиции непримиримого антагонизма в случае сопротивления.

     20% имеют ведущей стратегией в поведении, стратегию сотрудничества. Для данных людей характерно стремление найти решения, полностью удовлетворяющих интересы обеих сторон в ходе открытого обсуждения, а также совместный и откровенный анализ разногласий в ходе выработки решений, инициатива, ответственность и исполнение распределяются по взаимному согласию.

     У столько же сотрудников ведущей стратегией является избежание, т.е. для них характерно стремление не брать на себя ответственность за принятие решения, не видеть разногласий, отрицать конфликт, считать его безопасным; стремление выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от споров, дискуссий, возражений оппоненту, высказывания своей позиции.

     Для 15% характерен тип поведения в конфликте – компромисс. Данным людям свойственны стремление урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другого, поиск средних решений, когда никто много не теряет, но много и не выигрывает.

     И 5 % сотрудников имеют выраженным типом поведения в конфликте приспособление. Они стремятся сохранить или наладить благоприятные отношения, обеспечить интересы партнера путем сглаживания разногласий, при этом готовы уступить, пренебречь собственными интересами, претензиями. Для них также характерно стремление поддержать партнера, чтобы не затронуть его чувств путем подчеркивания общих интересов, замалчивания разногласий.