Межличностный конфликт и пути его решения

lign="justify">     3.  иногда

     4.  редко

     II. Кто является инициатором данных  конфликтов?:

     1.  я

     2. оппонент

     III. Что является причиной данных  конфликтов?:

     1.  Грубое отношение, оскорбление.

     2.  Стремление быть занять лидирующее отношение в группе,

     3.  Несправедливый поступок, обман

     4.  Несовпадение точек зрения на что-либо

     5.  другое______________

     IV. Долго ли длятся твои конфликты  с коллегами?:

     1. Довольно долго

     2.  Нечто среднее

     3.  Быстро заканчиваются

     V. Кто чаще идет на примирение  в конфликтах?:

     1.  Я

     2. Другой

     3.  Оба

     Для определения личностных особенностей сотрудников использовались следующие методики:

1. Тест на оценку поведения в конфликте (методика К.Томаса);
2. Методика исследование самооценки с помощью процедуры ранжирования.
3. Коммуникативные и организаторские способности (КОС)
4. Тест на оценку уровня конфликтности личности

     На  пятом этапе – было проведено  диагностическое обследование сотрудников.

       На шестом этапе была проведена  обработка первичных данных. Были определены количественные показатели особенностей межличностных конфликтов и личностных характеристик, проведен статистический анализ данных.

Описание  методик исследования: 

1. Тест  на оценку поведения  в конфликте (методика К.Томаса)

Опросник  личностный, разработан К. Томасом и  предназначен для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению, выявления определенных стилей разрешения конфликтной ситуации. В России тест адаптирован Н.В. Гришиной. 

Для описания типов поведения людей в конфликтных  ситуациях К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями  в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов:

1. соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому
2. приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;
3. компромисс;
4. избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;
5. сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

 

     В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

     К. Томас считает, что при избегании  конфликта ни одна из сторон не достигает  успеха; при таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и  компромисс, или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.

     2.Методика исследование самооценки с помощью процедуры ранжирования

     Данная методика является модификацией методика С. А. Будасси. Методика предполагает ранжирование качеств, сначала, в той мере, в которой они выражены в идеале, а затем, в той мере, в которой они выделены у него самого.

     При применении данной методики исследователь может использовать любое количество ранжируемых качеств.

     Обработка результата производится путем подсчета разности между идеальным и реальным уровнем каждого качества и возведения этой разности в квадрат. Далее вычисляется  коэффициент корреляции по формуле вычисления коэффициента ранговой корреляции Спирмена:

     

где n-количество качеств личности, D²-квадрат разности между рангами идеала и «Я сам». Значения R будут находиться в пределах [-1; +1].  

     Таблица 1.Уровни самооценки

 

     3.Коммуникативные  и организаторские  способности (КОС)

     Методика  оценки коммуникативных и организаторских  склонностей (КОС-1) . Авторы В. В. Синявский, Б. А. Федоришин.

     Методика  разработана для диагностики потенциальных возможностей людей в развитии их коммуникативных и организаторских способностей. Она базируется на принципе отражения и оценки испытуемым некоторых особенностей своего поведения в различных ситуациях (которые знакомы испытуемому по его личному опыту). Ответы испытуемого строятся на основе самоанализа опыта своего поведения в той или иной ситуации.

     Организаторские способности в их структуре не трудно выделить умение влиять на людей  для успешного разрешения ими  определенных задач и достижения конкретных целей, умение оперативно разобраться в ситуативном" взаимодействии людей и направить его в нужное русло, стремление к проявлению инициативы, к выполнению общественной работы.

     Коммуникативные способности личности характеризуются  умением легко и быстро устанавливать деловые и товарищеские контакты с людьми, стремлением к расширению сферы общения, к участию в общественных или групповых мероприятиях, удовлетворяющих потребность людей в широком, интенсивном общении.

     Анализ  коммуникативных и организаторских способностей позволяет рассмотреть их структуру, вычленив в ней такие компоненты, которые могут быть индикаторами соответствующих способностей. При обработке результатов сопоставляют ответы испытуемого с дешифратором, и подсчитать количество совпадений отдельно по коммуникативным и организаторским склонностям.

     Вычислить оценочные коэффициенты коммуникативных (К) и организаторских (О) склонностей  как отношения количества совпадающих  ответов по коммуникативным склонностям (к) и организаторским склонностям (о) к максимально возможному числу совпадений (20), по формулам:

     К=к/20

     О=о/20

     Для качественной оценки результатов необходимо сопоставить полученные коэффициенты со шкальными оценками, которые характеризуют 

     С помощью дешифратора подсчитать количество совпадающих с ним ответов. Показатели будут варьироваться от 0 до 1 (это количественная характеристика). Для качественной стандартизации используются шкалы оценок.

     Для проведения корреляционного анализа  был использован критерий корреляции Пирсона.

       Коэффициент корреляции Пирсона (r) представляет собой меру линейной зависимости двух переменных

     Расчет  коэффициента производился по формуле: 

       

     где x1 показатели развития социального интеллекта , а y1 показатели успеваемости , и средние по выборке значения социального интеллекта и успеваемости.  
 

     4. Тест на оценку уровня конфликтности личности

     Тест  содержит 14 вопросов с тремя вариантами ответов, испытуемому предлагается выбрать один вариант ответа и  записать его. Обработка результатов  проводится по ключу, где каждый вариант имеет балловое выражение (1,2,3 балла), максимальное количество-  42 балла, минимальное – 14, методика предлагает выделение 9 уровней конфликтности, в нашем исследовании мы выделили 3 уровня (низкий, средний, высокий)

     5. Удовлетворенность работой и коллективом

     Взята из книги «Социально-психологические проблемы производственного коллектива» /Под ред. Е.В. Шолоховой. Е.С. Кузьмина, О.И. Зотовой В.Е. Семенова. М., 2004 г.

Данная  анкета позволяет определить факторы  формирования, управления коллективом и удовлетворенностью совместной деятельностью.

     Обработка тестовых бланков проводится на основе следующего ключа: 

     1. Нравится ли Вам Ваша работа?

 

     2. Хотели бы вы перейти на  другую работу?

 

     3. Оцените, пожалуйста, по 5-балльной шкале степень развития перечисленных ниже качеств у вашего непосредственного руководителя:

     5 – качество развито очень сильно, 1 – качество совсем не развито

     Минимально 10 баллов

     Максимально – 50 баллов

     4. Как вы считаете, пользуется ли ваш руководитель реальным влиянием на дела коллектива?

 

     5. Предположим, что по каким-либо  причинам вы временно не работаете;  вернулись ли бы вы на свое  нынешнее место работы?

 

     6. Отметьте, пожалуйста, с каким из  приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны?

 
 

     7. Насколько хорошо, по вашему мнению, организована ваша работая?