Межличностный конфликт и пути его решения

     Силовые методы, объединяемые собирательным понятием «борьбы», имеют свою историю и культурные детерминанты. Однако разрушительные последствия «борьбы» на протяжении истории всего человечества, особенно в XX веке, привели к появлению движения, направленного на развитие «миролюбия» и навыков «мирного» разрешения конфликтов.

     Выделяют  пять уровней конфликтов в организации, эти уровни тесно связаны между собой.

     1.Внутриличностный конфликт случается внутри индивида и часто является конфликтом целей или конфликтом взглядов. Конфликтом целей он становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Внутриличностный конфликт становится конфликтом взглядов, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом.

     2.Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, расположений, ценностей или поведения. Это наиболее часто возникающий в организациях и рассматриваемый в литературе тип конфликта. Его проявлениями являются: борьба за ограниченные ресурсы, рабочую силу, капиталовложения, инвестиции между подразделениями; борьба за одну должность. Другой формой межличностного конфликта являются столкновения личностей, обладающих различными чертами характера, темперамента, ценностными ориентациями, которые в силу противоположных целей не в состоянии ладить друг с другом.

     3.Внутригрупповой конфликт является не просто суммой межличностных конфликтов, а столкновением между частями или всеми членами группы, влияющим на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера.

     4.Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально - производственную, социальную или эмоциональную основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутри организационному конфликту.

     5.Внутриорганизационный конфликт возникает в связи с противостоянием, возникающим на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом или на почве того, как формально распределена власть в организации. 
 
 
 
 
 

     1.3 Регуляция межличностных конфликтов в трудовом коллективе

     Снижение  уровня конфликтности в трудовом коллективе можно считать одним из важных направлений работ по оптимизации социально-психологического климата. На основе полученных данных исследователи (Е.В. Александрова, Н.В. Гришина, Е.И. Иванова и др.) предлагают⁹ два возможных подхода к минимизации числа конфликтов. Это — уменьшение объективных предпосылок возникновения конфликтов и устранение их субъективных условий.

     Задачи  оптимизации управления трудовым коллективом в значительной степени связаны с объективной обусловленностью межличностных конфликтов соответствующими факторами социально-производственной среды. Выявление типичных, вызываемых систематически одними и теми же причинами конфликтов показывает необходимость целенаправленного изменения определенных сторон производственной ситуации.

     Другое  направление практической работы по уменьшению частоты возникновения  конфликтов в трудовых коллективах  связано с субъективной стороной происхождения этих конфликтов. Отсюда вытекают задачи углубления научных основ индивидуального подхода к работникам в целях минимизации конфликтности. Располагая, например, данными о роли половозрастных особенностей людей в возникновении конфликтных ситуаций, отмечает У. Мастенбрук,¹⁰ руководитель тем самым обладает информацией о возможных субъективных причинах конфликтов в своем коллективе. Такая информация в сочетании с имеющимися у руководителя знаниями личностных особенностей работников дает ему возможность осуществления индивидуального подхода к каждому из них. 

     Важную  роль в управлении конфликтами играют межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций.

     Участники конфликтной ситуации оказываются  перед необходимостью выбора одной  из трех принципиальных возможностей своих действий в сложившихся обстоятельствах. Н.В. Гришина описывает их следующим образом:¹¹

     1. Путь «борьбы», направленный на  то, чтобы всеми доступными средствами  добиться желаемого;

     2. Уход от конфликта;

     3. Ведение переговоров с целью  найти приемлемое решение возникшей проблемы.

     Каждая  из этих возможностей предполагает соответствующие  стратегии поведения участников конфликта. Для описания стратегий  конфликтного взаимодействия на практике часто применяют двухмерную модель К. Томаса. За основу здесь берется  степень ориентации участников ситуации на свои собственные интересы и интересы партнера.

     Исследователи А.А. Ершов, А.К. Зайцев, У. Мастенбрук  выделяют пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях:¹²

     1.Настойчивость: Тот, кто придерживается этой стратегии пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. При этом он либо игнорирует ту «цену» в своих отношениях с партнером, которая будет заплачена в результате его действий, либо просто не задумывается над этим. Данный стиль связан с агрессивным поведением, для влияния на других людей здесь используется власть, основанная на принуждении, и традиционная власть.

     Этот  стиль может быть эффективным, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующий достижению ею своих целей.

     2.Уход; Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится уйти от конфликта.

     3.Приспособление: предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому, пойти ему навстречу.

     4.Компромисс: Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

     5.Сотрудничество: Этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах — это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При такой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход.

     Важную  роль в управлении конфликтами играют межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций, когда участники  конфликтной ситуации оказываются перед необходимостью выбора одной из принципиальной возможности своих действий в сложившихся обстоятельствах.

     Итак, в результате анализа литературных источников по проблеме межличностных  конфликтов в психологии, мы можем  сделать следующие выводы по 1 главе курсовой работы:

• конфликт можно определить как «предельный случай обострения противоречия». Межличностные конфликты как один из видов социальных конфликтов принято определять как столкновение личностей в процессе их взаимоотношений. Причинами межличностных конфликтов являются как объективные, так и субъективные факторы, складывающиеся на основе индивидуальных особенностей личностей.
• обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции. Основные причины конфликтов в организациях вызваны проблемами управления и проблемами в отношениях между людьми.
• общий стиль отношений в коллективе может стать в благоприятном климате гарантией против возникновения излишней конфликтности, а при неблагоприятной атмосфере - предрасполагать к перерастанию возникающих в группе трудностей и напряженных ситуаций в конфликты.
• образом, развитие конфликта представляет собой процесс, основанный на прежнем опыте участников взаимодействия, порождающем их отношение к новой ситуации противоречий между ними, что, в свою очередь, «задает» сценарий их нового взаимодействия.
• конфликт в трудовом коллективе - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений. Для разрешения конфликтов члены коллектива пользуются определенными стратегиями поведения, а именно стратегией соперничества, приспособления, избегания, компромисса и сотрудничества.

Таким образом, современные исследователи предлагают два

возможных подхода к минимизации числа  конфликтов: уменьшение объективных  предпосылок возникновения конфликтов и устранение их субъективных условий. Большое значение в решении проблемы минимизации конфликтов имеют структурные (четкая формулировка требований; использование координирующих механизмов, установление общих целей, формирование общих ценностей, система поощрений) способы управления конфликтами.

2. Эмпирическое  исследование межличностных конфликтов в трудовом коллективе и способы их регуляции.

2.1.Программа  исследования

Исследование  проводилось в несколько этапов:

     На  первом этапе была определена проблема. Актуальность исследования определяется, высокой значимостью изучением межличностных конфликтов в трудовом коллективе и может оказаться полезной для организаций и учреждений, трудовых коллективов, а также непосредственно людям, чья работа связана с межличностным общением в коллективе.

     На  втором этапе был сформулирован методологический аппарат: цель, задачи, объект, предмет, была выдвинута гипотеза.

На третьем  этапе нами была определена выборка  испытуемых. Испытуемыми являются сотрудники МСЧ№ 7 г. Москвы, 5 мужчины в возрасте  от 20 до 25 и 10 женщин в возрасте от 20 до 40.

     Жизнь медицинского коллектива многолика и разнообразна. Люди разные: по образованию, по темпераменту, по состоянию здоровья, по социальному статусу, и по восприятию руководителя. Перед ними единая цель и широчайший спектр задач. Усилия многих должны объединиться, привести к получению означенного результата.

     Все просто и сложно одновременно. Традиционно  узкие звенья этой цепи – ресурсы  и вознаграждение. Это и есть наиболее частая причина конфликтной ситуации. Однако, при равных обстоятельствах  разные люди по-разному выражают отношение к действительности. Одни – бурно протестуют, другие – равнодушно молчат, третьи – активно действуют с намерением изменить ситуацию. То есть, «человеческий фактор» - основа основ любых взаимоотношений. И зависит он от простого – уровня развития коммуникативных способностей, культуры взаимоотношений между людьми. Ответственность за формирование отношений между людьми ложится на плечи руководителя. Чем активнее, продуманнее управленческая политика, тем выше результативность деятельности учреждения.

     Четвертый этап исследования состоял в подборе  методик для проведения обследования.

     Для определения особенностей межличностных  конфликтов в трудовом коллективе была составлена анкета.

     Сотрудникам предлагалось ответить на следующие вопросы: 

     I. Часто ли возникают у тебя  конфликты с коллегами?:

     1. почти всегда

     2.  довольно часто: