Роль руководителей коммерческих предприятий розничной торговли в организации коммерческой деятельности и виды их ответственности

     С учётом того, что показатели ликвидности  почти отвечают нормативным значениям и имеют позитивную тенденцию к изменению, показатели платежеспособности (финансовой стойкости) не отвечают норме, но имею позитивную тенденцию к изменению; показатели рентабельности имеют позитивную тенденцию к изменению, финансовое состояние предприятие следует определить как удовлетворительный.

     Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности  производства, являются кадры (персонал) предприятия. Руководитель, стремящийся эффективно управлять предприятием всегда заинтересован в специалистах выполняющих свои обязанности с наибольшей отдачей.

     Текучесть кадров – один из показателей, связанных с увольнением и влияющих на жизнеспособность и успех организации.

     Таблица 10 – Показатели текучести кадров

     Число уволившихся за отчётный гот увеличилось на 12,4% по сравнению с базовым, что свидетельствует о недовольстве работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отдаленности работы от дома; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений; неуважительном отношении со стороны руководства, не оправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров на предприятии "Варус" связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения.

3. Совершенствования структуры управления коммерческой деятельности ООО "Омега"

     Кадры являются неотъемлемой составляющей частью любой организации. Они производят продукцию, осуществляют деятельность основных функциональных подразделений, определяют внутреннюю культуру организации. Эффективная кадровая политика во многом определят эффективное функционирование организации.

     Организационная культура во многом инициируется менеджерами и оказывает существенное влияние на производственную деятельность, межличностные взаимоотношения, климат внутри организации [26; c261]

     Совершенствование управления во многом связано с внедрением прогрессивных форм управления, которые предусматривают следующее:

1. Ориентацию производства на удовлетворение общественных потребностей, на приоритет потребителя в его взаимоотношениях с производителем, на эффективное взаимодействие с внешней средой.
2. Повышение заинтересованности трудового коллектива в повышении качества продукции, снижение затрат на ее производство, внедрение достижений научно-технического прогресса.
3. Создание условий для проявления инициативы и активности работников в решении производственных вопросов.

     На  уровне торгового предприятия выделяются два основных пути совершенствования хозяйственного механизма управления.

     Первый  путь – организационно-экономический. Заключается в достижении четкого регламентирования функций и ответственности работников, а также в создании всех условий для заинтересованности каждого работника в устойчивом и качественном функционировании производства.

     Второй  путь - автоматизация управления. Предполагает комплексное использование экономико-математических методов и средств вычислительной техники в процессе управления. Это предоставляет возможность эффективно перерабатывать управленческую информацию, лучше увязывать происходящие в производстве процессы. Внедрение автоматизации в управление позволяет разгрузить человека от монотонного труда, а иногда и устранить ошибки, допущенные человеком в процессах подготовки и переработки информации.

     Для общей оценки качества управления применяются  такие критерии, как оперативность, оптимальность и эффективность.

     Оперативность управления определяется его темпами, то есть временем, затраченным на сбор и обработку информации, и своевременностью принятия и выполнения управленческих решений.

     Оптимальность управления оценивается качеством  принимаемых решений, которые должны быть реальными для выполнения в конкретных производственных условиях. В то же время их реализация должна осуществляться с определенным напряжением сил коллектива, с проявлением творчества, высокой организованности, повышением производительности труда.

     Эффективность управления должна, в конечном счете, определяться результатами производства, где одним из основных показателей является величина прибыли. Особое внимание обращается на снижение уровня колебаний совокупной прибыли предприятия. Отсюда стремление к выравниванию колебаний прибыли по разным видам изготовляемой продукции.

     Для эффективного функционирования крупного предприятия необходимы внутренняя гармония и хорошая адаптация  к внешней среде.

     Весьма  важно, чтобы каждый работник четко  знал свои обязанности и стремился выполнить их полностью и вовремя. Однако чрезмерное усердное стремление и скрупулезное выполнение тем или иным работником служебно-должностных предписаний создает ему репутацию формалиста.

     Такая противоречивость возникает потому, что любая организация не может успешно функционировать, а тем более интенсивно развиваться, если действия каждого жестко регламентированы и контролируются. Теоретическое объяснение этому явлению таково: каждая социально-производственная организация находится в состоянии движения всех ее частей под воздействием постоянно изменяющейся среды.

     Управление  же сводится к поддержанию организации  в состоянии подвижного равновесия. А жесткое регламентирование  и столь же жесткое исполнение ограничивает, как известно, подвижность  вообще. Поэтому каждая организация должна допускать совмещение дисциплины с относительной свободой поведения и инициативой, подчинение – с относительной независимостью. Другое дело, как найти меру этих совмещений, ибо перегибы как в одну, так и в другую сторону могут привести к отрицательным последствиям.

     В практике управления она чаще всего  определяется личными качествами руководителя, его опытностью, способностью к критическому анализу дел, предвиденью возможных  последствий. Объективной мерой, которая  не должна зависеть от человеческих слабостей, являются интересы дела. Они определяют размер отклонений от существующих предписаний. Умение подчинять отношения интересам дела зависит от степени осознания руководителем функциональных и ролевых ожиданий, а также от силы его воли. Сознание и воля человека являются субъективными регуляторами поведения. [31; c 1]

     Существует  несколько основных путей совершенствования  системы управления: технократический, рыночный и стратегический.

     Технократический  путь ориентирован на создание "идеальной" модели механизма управления путем последовательных поступательных малозаметных изменений, позволяющих снизить сопротивление усилиям реформаторов.

     Рыночный  путь ориентирован на стихийное приспособление механизмов управления к изменяющимся условиям экономических отношений. Однако спонтанность его реализации может привести к поляризации сил, росту сопротивления переменам в общественно-политической жизни и экономики.

     Стратегический  путь ориентирован на учет реальных условий функционирования предприятия (организации) на основе выявления и развития позитивных демократических форм управления, на учет слабых сторон бюрократических структур, ослабление влияния бюрократических структур.

     Существует  несколько вариантов совершенствования  системы управления: использование новых организационных форм управления; развитие коллективных методов подготовки и принятия управленческих решений; формирование принципиально новой модели управления; широкое распространение в системе управления экономических отношений.

     При использовании новых организационных форм управления целесообразно внедрять матричные структуры, формировать центры получения прибыли, управления проектами. Подобные структуры управления позволяют улучшить координацию действий менеджеров всех уровней, обеспечивают финансовый контроль хозяйственной деятельности предприятий (организаций).

     Развитие  коллективных методов подготовки и  принятия управленческих решений предполагает создание "команд" из специалистов высокой квалификации с целью совершенствования системы управления.

     Формирование  принципиально новой модели управления предполагает сокращение количества уровней управления и переход от "высоких" управленческих структур к "плоским". Это существенно расширяет права и ответственность организации; резко сокращает функции надзора и контроля путем расширения форм консультирования исполнителей; локализирует управленческие функции на низовом уровне и интегрирует их с производственными функциями; расширяет "рабочие представительства" и формирует некоторые направления внутренней политики предприятия, прежде всего в социальной сфере. [6; c 321]

     Особое  внимание следует уделять текучести  кадров. Так как они могут ухудшать многие производственные показатели. Прежде всего, это упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, снижение производительности труда. Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация - это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах происходящих в компании.

     Кроме отрицательных моментов, текучесть кадров имеет и положительные.  При контролируемой текучести кадров, открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста, оставшихся лучших сотрудников, что является для них дополнительным стимулом. Проанализировав причины ухода сотрудников и внеся соответствующие изменения в деятельность фирмы можно не только снизить текучесть кадров, но и увеличить эффективность деятельности каждого сотрудника и фирмы в целом.

     В результате последовательного анализа  всех факторов, влияющих на удовлетворенность  сотрудника работой и системой стимулирования труда, должны быть предложены следующие мероприятия:

• разработать стандарт внутрифирменных наград (грамоты, значки, вымпелы и т. п.), программу обучения менеджеров и специалистов, новые должностные инструкции с указанием целей, задач, требований и критериев оценки; дополнительно разработать положение о премировании, основанное на качестве, производительности и прибыли предприятия, а также программу по оплате детских путевок или оплата проезда к месту отдыха, и т. д.;
•   пересмотреть расценки, нормы труда для "сдельщиков" и заработную плату для "повременщиков"; рассмотреть возможность дополнительного приобретения ПК для менеджеров и специалистов;
•   скорректировать программу оздоровления работников (компенсация стоимости лекарств для сотрудников, оплата санаторной путевки, стоматологическая помощь, и т. д.), пакет социальных выплат и льгот (компенсация на питание, беспроцентные денежные кредиты, покупка сотрудниками для себя изделий предприятия по себестоимости и с рассрочкой платежа, скидка на покупку товаров фирмы родственниками и знакомыми и др.);
• составить план проведения корпоративных праздников, поздравлений, конкурсов на год и примерные программы их проведения; систематически проводить планерки, встречи с коллективом, вовлекать менеджеров и специалистов в обсуждение стратегических решений.