Внутрифирменное планирование на предприятии

      11 Кадровое планирование  на предприятии 

     11.1 Сущность кадрового  планирования 

     Для всех организаций – больших и  малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

     Создание   производства  мирового  класса  всегда  связано с людьми,  которые работают  на  предприятии.  Правильные принципы организации  производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же,   важную  роль,  но реализация  всех  возможностей, заложенных  в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей,  от  их  знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации,   способности решать   проблемы, восприимчивости к обучению.

     Компетентность  требуется работнику, занимающемуся  разработкой  новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как  работает  старые  машины и оборудование. Но для предприятия, которое   решило   сегодня   преуспеть   в конкурентной  борьбе, необходимо,   чтобы  каждый  работник  обладал  весьма обширными знаниями.

     Формирование  у работников нужной компетенции  начинается уже при  подборе кадров  и  приеме  на  работу. Люди, которые придут   в   организацию, должны    стремиться  максимально овладеть   аспектами данного бизнеса.

     Часто это больше вопрос желания   самих   работников,  нежели  их предшествующего  опыта трудовой деятельности или базового образования. Не  менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы. В большинстве  компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами     больше     привыкли    заниматься планированием  численности работников на предприятиях. Их главная задача  -  добиться,  чтобы  на предприятии или в организации было столько   работников,  сколько  должно быть  в  соответствии  со штатными расписаниям.

     Но  сегодня  отделам  кадров  важно  уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном  уровне  объем производства.  Система  работы  с кадрами должна   быть   спланирована таким   образом,  чтобы  постоянно добиваться  увеличения  в  составе рабочей  силы предприятия тех людей,  кто  обладает  хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении. 
 
 

     Желательно  проводить анализ факторов внешней среды,  чтобы убедиться в том, что имеется  предложение определенных профессий  для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

     В  результате  прогноза  спроса  и  предложения  на трудовые ресурсы  любая организация может выяснить  число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

     В   итоге  может  быть  разработана  согласованная  кадровая политика,

включающая  системы набора, подготовки, совершенствования  и оплаты  кадров,  а также политика отношений между   администрацией   и работниками.  Этот стратегический  план  может  быть  разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

     Концепция   планирования   использования  трудовых  ресурсов проста.  Но  ее реализация  сложна.  Корпоративная  стратегия не всегда  развивается  гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии   техника,  или  она  не выполняет  те  задачи,  которые прогнозировались.    Иногда    существует большая,   чем   это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и  регионах.  Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение  рассчитано  с  ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы.  В  результате  планы  не  выполняются.  Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления. 

     11.2 Определение процесса кадрового планирования 

     Планирование  персонала определяется как "процесс  обеспечение организации необходимым  количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в  правильное время". Существует еще несколько определений планирования персонала:

     1.Планирование персонала – это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников – внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки;

     2.Кадровое планирование – это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально–квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием;

     Как видно, зарубежные источники концентрируют  внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают  это лишь в качестве одного из видов  кадрового планирования, выделяя  кроме того еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее). Я  предполагаю в дальнейшем рассмотрение обеих точек зрения.

     Первостепенная  задача планирование персонала – это "перевести" имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей.

     По-существу, каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые  организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием  в отношении планирования персонала.

     Как бы там ни было, но долговременный успех любой организации несомненно зависит от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей.

     Недобросовестно выполненное, и тем более – вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время. К примеру - ситуации из жизни некоторых американских компаний:

     –несмотря на отчаянные поиски, среднее звено управления одной компании, занимающееся разработкой новых технологий в сфере компьютерного производства, не было заполнено в течении более чем шести месяцев. Это сразу же отразилось на продуктивности компании.

     –в другой компании, служащие нанятые только девять месяцев назад попали под непредвиденное сокращение.

     –в третьей компании, благодаря эффективным усилиям талантливого администратора по маркетингу, годовые доходы поднялись вдвое. Однако этот менеджер был вынужден подать в отставку, потому что он не был способен идентифицировать потенциальные возможности своей карьеры в пределах фирмы.

     Вряд  ли реально выйти на улицу и  сразу найти человека, обладающего  необходимыми характеристиками. С помощью  же эффективного кадрового планирования можно “заполнить” вакантные  позиции, а также и уменьшить  текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

     Кадровое  планирование должно дать ответы на следующие  вопросы:

     –сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?

     –каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?

     –каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

     –каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?

     –каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

     Основные задачи кадрового планирования:

     1.Разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

     2.Увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

     3.Организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

     4.Приведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,

     5.Содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

     6.Улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

     Кадровое  планирование включает в себя:

     –прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям)

     –изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»

     –анализ системы рабочих мест организации

     –разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

     При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие  цели:

     а)получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

     б)наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

     в)быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

     Кадровое  планирование включает применение базисного  процесса планирования к решению  потребностей человеческого ресурса  в организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса  должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех  кадрового планирования зависит  в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное  планирование персонала с плановым процессом организации. К сожалению кадровое планирование подчас недостаточно адекватно связано с полным общим планированием. Ниже проиллюстрированы результаты опроса, имеющего отношение к этой проблеме.

     При опросе более чем 9000 менеджеров в 60 компаниях выяснилось, что кадровое планирование требует значительного  усовершенствования. Реципиенты идентифицировали несколько главных препятствий  успешному стратегическому планированию:

     1)Отказ синхронизировать планирование персонала с циклом стратегического планирования;

     2)Тенденция планировать в ответ на краткосрочные, текущие проблемы;

     3)Неадекватная база данных для планирования.

     Многие  из описанных проблем являются следствием недостаточной координации между  проведением плановых операций в  отделе кадров и общим планированием.

     Стратегическое  планирование должно отыскивать факторы, которые являются ключевыми для успеха организации. Процесс планирования должен обеспечивать:

     –определение цели организации;

     –определение предположений, допущений;

     –план действия в свете имеющихся ресурсов, включая обученный персонал.

     Кадровое  планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов. Распространенная ошибка при кадровом планировании – сосредоточиться на краткосрочных потребностях и не скоординировать их с долговременными планами организации. Сосредоточенность на краткосрочных потребностях – естественное следствие не интегрирования кадрового планирования со стратегическим планированием. Этот подход почти всегда ведет к неожиданностям, которые вынуждают отдел кадрового планирования сконцентрироваться на краткосрочных кризисах (замкнутый круг).