Управление персоналом туристической фирмы

 

• «конфликтной» педагогики
• передачи информации
• спешки, стрессовой учебы

 

• производственного обучения
• сокращенной, разделенной в соответствии с предметом переподготовки
• краткосрочной, оперативной переподготовки

 

• соучастия
• более перспективного
• децентрализированной, ориентированной на группу переподготовки
• неспециализированного, общего образования

 

• ориентированного на личность, коммуникации
• избирательной, базирующейся на конкретных примерах
• «мирной» педагогики
• смыслового обоснования
• общеличностных занятий для повышения уровня знаний
• расслабляющей, поэтапной
• целостной, динамической, многовариантной переподготовки

 

• долгосрочной, системной переподготовки

 
 

      Изменения в структуре переподготовки. Процессы по переподготовке должны соответствовать всевозрастающим требованиям рынка. Главный смысл всех преобразований состоит в трансформации директивных (авторитарных) методов управления в демократические. Применяя ранее предложенный прием «от» и «до», изменение структуры переподготовки предпринимателей схематически можно представить следующим образом:

 
 

 

      

      Тенденция «от» ───────────────→ «до»

 
 

• ориентированной на прошлое (адаптивной) переподготовки
• подготовки как результата обучения
• случайной, несистематизированной подачи знаний
• повышения квалификации руководящих работников
• аналитическо-информативной переподготовки
• переподготовки как потребности

 
 

• независимой от расходов переподготовки

 

• ориентированной на будущее (обновленной) переподготовки
• повышения уровня знаний, переквалификации
• постоянного, систематизированного обучения (решения проблем)
• повышения квалификации всех категорий работников
• переподготовки, основанной на смысле и пользе
• переподготовки как вкладывания средств и их соизмерения с доходами в последующем
• зависимой от расходов на  обучение

 
 

      Изменение целей при переподготовке персонала. Цель занятий по повышению квалификации должна быть направлена на целостную и межотраслевую переподготовку. Не секрет, что в недавнем прошлом, да нередко и в настоящее время, занятия по повышению квалификации сводились только к чистой передаче знаний (предметной компетентности). Такой подход к переподготовке не отвечает требованиям рыночных преобразований, поэтому она должна рассматриваться как многомерная система обучения. В основе ее лежит развитие знаний, способностей и навыков в трех сферах — мышления (что я хочу знать); ощущения (мотивации)(для чего я буду учиться); повседневной жизни и практического применения полученных знаний (что я хочу сделать).

      Многомерность переподготовки показывает тенденцию  перехода от знаний к навыкам и мастерству, ибо знания не усваиваются полностью. Необходимы обмен знаний, перенос их в жизненные, рабочие или новые ситуации, а также преобразование, решение проблем и внедрение их в практику. К навыкам вместе со знаниями переходит и способность действовать — коммуникативная способность, т.е. способность общения. В связи с этим главная цель переподготовки должна состоять в соединении жизненной и производственной необходимости, чтобы она стала частью ежедневного производственного процесса. Поэтому жизненные и производственные проблемы ставятся как цели переподготовки. Именно эти — ежедневно предстающие перед нами проблемы становятся в новых условиях ориентиром в дальнейшем обучении персонала.

      Изменение методов переподготовки персонала. С течением времени понятие «метод» воспринималось и трактовалось по-разному. Метод обучения определялся как вспомогательное средство и как средство управления учебным процессом, как предусмотренный планом способ действий. В данном случае под методом следует понимать планомерный образ действия, форму организации учебного процесса, с помощью которых можно решить проблему и достичь поставленных в процессе переподготовки целей.

      Изменение методов и технических средств  обучения связано с:

• изменениями в обществе и содержанием профессиональной деятельности, которые требуют больше самостоятельности и способности принимать управленческие решения, творчества и т.п.;
• изменениями в сознании работников и в их намерениях, оценке результатов труда;
• представлениями о цели переподготовки.

      Еще сравнительно недавно было распространено мнение о том, что хороший менеджер формируется в трудовом процессе постепенно, обогащаясь необходимыми опытом и интуицией, а поэтому  особой надобности в обучении не было. Мысль о том, что никакая учеба не может компенсировать знания, полученные методом проб и ошибок, в рыночной экономике не безжизненна. Такое мнение («теория мало что дает») сформировалось прежде всего потому, что в процессе переподготовки использовались пассивные методы обучения. Современные технологии обучения коренным образом меняют содержание методов обучения:

 

      Тенденция «от» ──────────→«до»

 
 

• пассивного  сбора ответов 
• обучения под присмотром
• централизованного, фронтального обучения
• ограниченных, готовых к употреблению «рецептов»
• непроблематичной информации

 

• фрагментарного  изучения аспектов
• устаревшего монолога как системы обучения
• обучения по стандартам
• знания
• использования книжных текстов

 
 

• активного поиска ответа
• самостоятельного обучения
• децентрализованного, дифференцированного
• изменяющихся, открытых элементов обучения
• обучения на примерах различных ситуаций и проблем
• обширного изучения всего комплекса
• активных методов обучения, направленных на развитие
• разнообразия методов
• навыков и умений
• применения разнообразных технических средств обучения

 

      

 

      Переподготовка  персонала при помощи современных  методов с использованием различных  технических средств обучения формирует  системное мышление, вырабатывает способность  принимать самостоятельные решения, высокую степень независимости, активность, стремление к саморазвитию.

      Наряду  с изменением условий переподготовки с учетом изменяющихся потребностей обучающихся происходит активизация  методов обучения. Им предлагают значительно  больше возможностей в области коммуникации; рассматривают с ними практические, близкие к жизни проблемы; ориентируют их на конкретные проблемные ситуации и намечают пути их решения. Использование активных методов обучения при переподготовке кадров способствует развитию у людей способностей качественно и эффективно выполнять возложенные на них задачи.

      Таким образом, рассматривая проблему управления персоналом, можно сказать, что:

• поведение человека в трудовом процессе не задается раз и навсегда: оно изменяется в зависимости от внешних и внутренних побуждений и препятствий;
• в основе профессионального развития персонала лежат его профессиональная ориентация и адаптация в коллективе, оценка результатов его труда, профессиональная подготовка и обучение, продвижение по службе;
• профессиональное развитие работника следует начинать с момента поступления его на работу;
• подготовка кадров заключается в их обучении трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения должностных инструкций. Цель обучения — научиться так интерпретировать явления окружающей среды, чтобы наилучшим образом ориентироваться в них, адаптироваться к ним;
• повышение квалификации — это постоянный процесс обновления знаний;
• переход к рынку требует замены старых, одномерных систем переподготовки кадров межотраслевыми сие темами образования. Это значит, что в процессе профессионального развития персонала изменяются принципы, структура, цели и методики повышения квалификации;
• в переходный к рыночным отношениям период стал возможным систематизированный, динамический подбор целостных мероприятий для повышения квалификации кадров, в связи с чем традиционные подходы (элементы) к их переподготовке по принципам, структурам, постановке цели должны быть реорганизованы в соответствии с изменениями в экономике нашей страны.

 

      ДОМАШНЕЕ  ЗАДАНИЕ

 

      1. Как вы понимаете термин «потребность в кадрах»? Попытайтесь по известным методикам определить необходимость предполагаемого нового набора кадров (исходные данные определите сами), а также правильность набора в уже функционирующих подразделениях вашей организации.

      2. Назовите и дайте характеристику информации при подборе кадров в вашей организации. Выясните, какие из них носят объективный, а какие — субъективный характер. Оцените предложенный на рис. 8.1 перечень источников информации, его достаточность (недостаточность). Дополните рисунок с учетом теории и практики вашей работы в этом направлении.

      3. Дайте характеристику методов  оценки персонала. Каким из  них отдается предпочтение в  вашей организации? По каким  критериям оценивается труд претендента?  Попытайтесь, используя табл. 8.1, оценить труд наиболее известных вам членов вашего коллектива (проведите личный тренинг). Соответствуют ли цели оценки работника, представленные на рис. 8.5, целям оценки кадров в вашей организации?

      4. На основе изложенных рекомендаций  разработайте модель изменения структуры переподготовки работников вашей организации. Продумайте, каким образом можно улучшить структуру повышения квалификации кадров.

      5. Попытайтесь сформулировать программу  вашего профессионального развития  по следующим критериям-требованиям:  сильные стороны; возможности их улучшения. Как развить свои сильные стороны (конкретные мероприятия)? Каковы ваши профессиональные цели? В каких областях необходимо получать знания в будущем?

 
 

      Вопросы для повторения

 

      1. В чем состоит главная роль  руководящих кадров организации? Как изменяется их роль с переходом к рыночной экономике?

      2. Какие новые аспекты в деятельности  кадровых служб вам известны?

      3. Охарактеризуйте факторы, лежащие  в основе изменений в системе  управления персоналом.

      4. Дайте характеристику основных этапов системы планирования потребности в персонале.

      5. Какие источники информации используются  при отборе кадров?

      6. Определите преимущества и недостатки  набора кадров внутри организации  и за ее пределами.

      7. Дайте характеристику методов  оценки персонала.

      8. Каким целям служит оценка  работников в организации?

      9. Дайте характеристику личных  и технических средств оценки  персонала.

      10. Назовите наиболее типичные ошибки  при проведении интервью.

      11. В чем суть экспертной оценки  управленческих кадров?

      12. Назовите признаки профессионального  развития персонала.

      13. Дайте характеристику целей профессионального  развития кадров.

      14. Дайте характеристику целей и  форм обучения персонала.

      15. Обсудите изменения в принципах  переподготовки персонала.

      16. В чем суть изменений в структуре переподготовки кадров?