Управление персоналом туристической фирмы

 
 
 

      

 

      Рис. 8.5. Цели повышения квалификации кадров

 

 

      

      Как обучать взрослых? Профессиональное развитие — это, как правило, обучение людей, поэтому приемы и способы, используемые в системе базовой подготовки, должны быть модернизированы, так как поведение взрослых в процессе обучения зависит от множества различных факторов, например:

• чем старше обучаемый, тем сильнее должен быть развит индивидуальный подход к нему и его учебной концепции;
• роль обучаемого в период базовой подготовки плохо сочеталась с ролью взрослого человека;
• взрослые практически не сталкивались с активными формами обучения (индивидуального и группового направления).

      Профессиональное  обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (рис 8.6).

      Профессиональное  развитие имеет ряд существенных признаков:

      обучение  является процессом постоянного  изменения поведения, которое характеризуется  активной переработкой воспринятой информации и опыта;

      обучение  происходит в форме целенаправленного  процесса восприятия субъективно и/или  объективно нового учебного содержания и сопоставления нового с ранее  изученным;

      обучение  происходит планово как международное  развитие и неформально как функциональное развитие («естественное научение»);

      обучение  зависит от природной и психологической  окружающей среды.

      Из  сказанного вытекают следующие основополагающие параметры для разработки концепции  развития персонала. Преподавательская  концепция для взрослых включает в себя:

      работу  в малых группах — обучаемым нужно предоставить возможность работать парами или в группах;

      проблемностъ — исходным пунктом процесса обучения должна быть постановка проблем из реальной жизни, связанных с интересами и потребностями обучаемых;

      

 

      Рис. 8.6. Процесс профессионального обучения

 

      согласованность и системность  целей обучения — учение, понимаемое как изменение поведения, охватывает все аспекты деловой компетентности. Изменение поведения обучаемого возможно лишь тогда, когда это изменение инициировано вместе с ним;

      ориентацию  на имеющийся опыт — эффективное обучение возможно лишь при опоре на имеющийся у обучаемых опыт, что требует гибкости концепции обучения, позволяющей учитывать и отражать опыт обучаемых, а также давать им возможность переходить в автономный режим обучения;

      нацеленность  на самообучение — обучаемые в первую очередь несут ответственность за результаты учебы: преподаватель лишь оказывает им помощь в процессе обучения;

      обратную  связь — обучаемые постоянно получают оценку степени успешности их действий;

      учебный трансфер является центральным элементом концепции обучения; элементы, усиливающие такой трансфер, необходимо усиливать, мешающие ему — удалять.

      Особый  вопрос — это возможность и  оперативность внедрения в практику полученных в процессе обучения знаний. Представление о том, что в процессе обучения можно получить готовые рецепты на все случаи жизни, несколько наивно. Это можно объяснить следующими причинами:

      во-первых, не изменяются производственные процессы на рабочих местах обучаемых, не вводятся новые технологии, не изменяются организационные структуры, вследствие чего работники вынуждены действовать «по старинке»;

      во-вторых, новые знания, приобретенные в  процессе обучения, часто не «сопрягаются»  с теми процессами и структурами, в которых они «работают». Именно поэтому обучение, ориентированное на практику, предполагает глубокое ознакомление с теми процессами и структурами, которые являются определяющими для поведения людей при общении с клиентами и коллегами.

      Несмотря  на различие в подходах, важно, чтобы  в процессе профессионального развития выполнялись цели организации по сохранению и повышению квалификации каждого сотрудника, что необходимо ему для выполнения настоящих или будущих должностных обязанностей, связанных с индивидуальным развитием личности (карьерой). Важно постоянно развивать способности сотрудников, учитывая изменения трудового процесса.

      Способы достижения целей  профессионального  развития кадров. Целенаправленное профессиональное развитие персонала зависит от полноты, точности и актуальности существующей или получаемой им информации. Оно осуществляется через потребность в развитии предприятия, потенциал развития сотрудников и их потребность в развитии.

      В основе повышения квалификации лежит профессиональная компетентность, которая дополняется методической, социальной и личной компетентностью (рис. 8.7).

      

 

      Рис. 8.7. Разновидность компетентности менеджера

 

      Профессиональная  ориентация и социальная адаптация  в коллективе. Новый человек, пришедший в организацию, обладает приобретенным опытом, знаниями и взглядами, которые могут вписаться или не вписаться в нормы функционирующей организации. В связи с тем что ожидания работника не всегда совпадают с реальностью, ему нужен некоторый период для адаптации. В результате этого человек лучше понимает, что ожидает от него организация, а руководство — стремления и надежды работника.

      Чтобы процесс адаптации работника  был менее болезненным, можно  использовать различные приемы и  способы. Прежде всего необходимо иметь о нем достоверную информацию (например, о степени удовлетворенности его трудом, об отношении к нему коллег по работе и администрации, табл. 8.5).

      Количество  баллов в примере из табл. 8.5 рассчитывается по формуле

      Y= 3X₁ + 2X₂+ X₃ + X₄.

      Полученный результат показывает, по каким направлениям следует усиливать работу для скорейшей адаптации личности.

      Формы обучения персонала. Чаще всего в процессе профессиональной ориентации и социальной адаптации человек осознает, что ему не хватает знаний для качественного выполнения возложенных на него функций. И это вполне нормально и закономерно, ведь для того, чтобы справиться с современными экономическими, социальными и экологическими проблемами, необходимо изменить не только образ мышления, но и подходы к обучению персонала.

 

Таблица 8.5

 

      Степень развития личных качеств  работника

 

      В принципе, цель любого обучения — научиться  интерпретировать явления окружающей среды так, чтобы наилучшим образом  ориентироваться в ней и соответственно адаптировать свое поведение в этой среде. Речь идет о том, чтобы на основе имеющихся знаний быстро оценить ситуацию и выбрать оптимальный вариант действий.

      Необходимо  также понять, что обучение —  это непрерывный процесс. Он осуществляется и тогда, когда человек поступает в организацию; и тогда, когда его назначают на новую должность; и тогда, когда установят, что у работника не хватает необходимых навыков (знаний).

      Человеку  природой не предопределено, как он будет учиться, а его способ обучения не является неизменным. Каждый выбирает индивидуальную стратегию обучения (рис. 8.8).

      Профессиональное  обучение может проходить в организации  и вне ее. Все зависит от того, какие цели преследуются в процессе обучения (рис. 8.9).

      В соответствии с целями определяются и формы обучения (рис. 8.10).

      

      Рис. 8.8. Рамочные условия обучения

      

 

      Рис. 8.9. Цели обучения

 
 

      

 

      Рис. 8.10. Формы обучения

 

      Форм  обучения очень много, нужно только подобрать их соответственно требованиям  к занимаемой должности, личности обучаемого и особенностям организации. Отдельные требования сводятся к следующему:

      мотивация. Для обучения нужна мотивация обучения (т.е. ответ на вопрос: «Что я получу в результате обучения в будущем?»);

      условия обучения. Нужно создать благоприятный для обучения климат (обучение в хорошо оборудованных, проветриваемых аудиториях, специальных центрах и т.п.);

      стадийность обучения. Знания, получаемые в процессе обучения, необходимо разбить на последовательные этапы (от простого к сложному);

      наличие обратной связи. В процессе обучения и после него слушатели должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения (умение решать конкретные задачи, почувствовать свой возросший теоретический уровень и т.п.).

      Если  речь идет о предпринимателях, то в  процессе обучения весьма важно выявить факторы, влияющие на успех в профессиональной деятельности.

      В обобщенном виде технология обучения имеет следующий вид:

 

      

      Формы обучения (внедрение  в учебный процесс

      активных  форм обучения)

 

      Повышение квалификации персонала. До этого момента мы вели речь, по существу, о базовой подготовке кадров. Если же учесть, что базовые знания имеют тенденцию устаревать, то возникает необходимость в целевой подготовке, в основе которой лежит повышение квалификации.

      Повышение квалификации — это постоянный процесс обновления знаний. Изменения в обществе, в экономике, в нашем жизненном укладе требуют постоянного изменения и нас самих. Развитие рыночных отношений привело к созданию новых форм организаций, что выдвигает значительно более высокие требования к уровню подготовки персонала.

      Происходящие  социально-экономические процессы изменили профиль производственной деятельности всех работников. Так, создание новых организационных структур требует объединения изолированных  до этого видов трудовой деятельности в целостные (комплексные) системы, замены старых (одномерных) систем переподготовки кадров многомерными, межотраслевыми системами образования. Происходят изменения принципов, структуры, постановки целей и методики повышения квалификации кадров.

      Изменения в принципах переподготовки. Работа в рыночных условиях ставит задачу обширной межотраслевой организованной профессиональной переподготовки менеджеров. Ее принципы должны ориентироваться на уровень базовой подготовки обучающихся.

      Мотивация процесса переподготовки состоит в том, что слушатель уже в процессе обучения получит новые знания, реализуемые в настоящем и будущем.

 

      Тенденции в повышении квалификации

      Тенденция   «от» ────────────→  «до»

 
 
 

• пассивного  участника 
• неперспективного
• центрального, фронтального обучения 

 

• специализированного (основанного на разделении труда) образования
• ориентированного на предмет, вещи
• обильной подачи информации