Снижение конфликтных ситуаций в гостинице

3) Сбивайте агрессию неожиданными приемами. Например, попросите доверительно у конфликтующего партнера совета. Задайте неожиданный вопрос, совсем о другом, но значимом для него. Напомните о том, что вас связывало в прошлом и было очень приятным. Сделайте комплимент («В гневе вы еще красивее... Ваш гнев гораздо меньше, чем я ожидал, вы так хладнокровны в острой ситуации...»). Выразите сочувствие: например, тому, что он (она) потерял слишком много.

Главное, чтобы  ваши просьбы, воспоминания, комплименты  переключали сознание разъяренного партнера с отрицательных эмоций на положительные.

4) Не давайте ему отрицательных оценок, а говорите о своих чувствах. Не говорите: «Вы меня обманываете», лучше звучит: «Я чувствую себя обманутым». 
Не говорите: «Вы грубый человек», лучше скажите: 
«Я очень огорчен тем, как вы со мной разговариваете».

5) Попросите сформулировать желаемый конечный результат и проблему как цепь препятствий.

Проблема  — это то, что надо решать. Отношение  к человеку — это фон или  условия, в которых приходится решать. Неприязненное отношение к клиенту  или партнеру могут заставить  вас не захотеть решать. А вот  этого делать нельзя! Не позволяйте эмоциям управлять вами! Определите вместе с ним проблему и сосредоточьтесь на ней.

6) Предложите клиенту высказать свои соображения по разрешению возникшей проблемы и свои варианты решения.

Не ищите  виновных и не объясняйте создавшееся  положение, ищите выход из него. Не останавливайтесь на первом приемлемом варианте, а создавайте спектр вариантов. Потом из него выберите лучший.

При поиске путей решения помните, что следует  искать взаимоприемлемые варианты решения. Вы и клиент должны быть удовлетворены  взаимно. И вы оба должны стать победителями, а не победителем и побежденным.

Если не можете договориться о чем-то, то ищите  объективную меру для соглашения (нормативы, закон, факты, существующие положения, инструкции и т. д.).

7) В любом случае дайте партнеру «сохранить свое лицо». Не позволяйте себе распускаться и отвечать агрессией на агрессию. Не задевайте его достоинства. Он этого не простит, даже если и уступит нажиму. Не затрагивайте его личности. Давайте оценку только его действиям и поступкам. Можно сказать: «Вы уже дважды не выполнили свое обещание», но нельзя говорить: «Вы — необязательный человек».

8) Отражайте как эхо смысл его высказываний и претензий.

Кажется, что  все понятно, и все же: «Правильно ли я вас понял?», «Вы хотели сказать...?», «Позвольте я перескажу, чтобы убедиться, правильно ли я вас понял или нет». Эта тактика устраняет недоразумения, и, кроме того, она демонстрирует внимание к человеку. А это тоже уменьшает его агрессию.

9) Держитесь как на острие ножа в позиции «на равных». Большинство людей, когда на них кричат или их обвиняют, тоже кричат в ответ или стараются уступить, промолчать, чтобы погасить гнев другого. Обе эти позиции (сверху — «родительская» или снизу — «детская») неэффективны.

Держитесь твердо в позиции спокойной уверенности (позиция на равных — 
«взрослая»). Она удерживает и партнера от агрессии, помогает обоим не 
«потерять свое лицо».

10) Не бойтесь извиниться, если чувствуете свою вину.

Во-первых, это обезоруживает клиента, во-вторых, вызывает у него уважение. Ведь способны к извинению только уверенные и зрелые личности.

11) Ничего не надо доказывать.

В любых  конфликтных ситуациях никто  никогда и никому ничего не может  доказать. Даже силой. Отрицательные  эмоциональные воздействия блокируют  способность понимать, учитывать  и соглашаться с «врагом». Работа мысли останавливается. Если человек не думает, рациональная часть мозга выключается, незачем и пытаться что-то доказывать. Это — бесполезное, пустое занятие.

12) Замолчите первым.

Если так  уж получилось, что вы потеряли контроль над собой и не заметили, как вас втянули в конфликт, попытаетесь сделать единственное — замолчите. Не от «противника» требуйте: «Замолчи!... Прекрати!», а от себя! Добиться этого легче всего.

Ваше молчание позволяет выйти из ссоры и  прекратить ее. В любом конфликте участвуют обычно две стороны, а если одна исчезла — с кем ссориться?

Если же ни один из участников не склонен замолчать, то обоих очень быстро захватывает  отрицательное эмоциональное возбуждение. Напряжение стремительно возрастает. В таком «диалоге» взаимные реакции участников только подливают масла в огонь. Чтобы погасить это возбуждение, нужно убрать то, что его разжигает.

Молчание  не должно быть обидным для партнера. Если же оно окрашено издевкой, злорадством  или вызовом, оно может подействовать  как красная тряпка на быка. Чтобы скандал прекратился, нужно молчанием игнорировать сам факт ссоры, отрицательное возбуждение партнера, как если бы ничего этого не было.

13) Не характеризуйте состояние оппонента. Всячески избегайте словесной констатации отрицательного эмоционального состояния партнера: «Ну вот, полез в бутылку! ... А чего ты нервничаешь, чего злишься?... Чего ты бесишься?». Подобные «успокаивающие» слова только укрепляют и усиливают развитие конфликта.

14) Уходя, не хлопайте дверью.

Ссору можно прекратить, если спокойно и без всяких слов выйти из комнаты. Но если при этом хлопнуть дверью или перед уходом сказать что-то обидное, можно вызвать эффект страшной, разрушительной силы. Известны трагические случаи, вызванные именно оскорбительным словом «под занавес».

15) Говори, когда партнер остыл.

Если вы замолчали, и партнер расценил отказ  от ссоры как капитуляцию, лучше  не опровергать этого. Держите паузу, пока он не остынет. Позиция отказавшегося  от ссоры должна исключать полностью, что бы то ни было обидное и оскорбительное для партнера. Побеждает не тот, кто оставляет за собой последний разящий выпад, а тот, кто сумеет остановить конфликт вначале, не даст ему разгона.

16) Независимо от результата разрешения противоречия старайтесь не разрушать отношения .

Выразите  свое уважение и расположение клиенту  и выскажите соглашения по поводу возникших трудностей. И если вы сохраните отношения и дадите клиенту «сохранить свое лицо», вы не потеряете его как будущего клиента или партнера . Найти нового , надежного , неконфликтного клиента – тоже задача не из легких в условиях конкуренции . 

В завершение выше перечисленного можно  добавить, что умелое поведение и, как следствие, разрешение конфликта  может быть получено при учете  менеджером личностных качеств каждого члена коллектива, его темперамента, характера, интересов. Руководитель должен соблюдать как этические нормы поведения, так и моральные, по отношению к своим подчинённым. Проанализировав понятия конфликт, я сделала вывод, для того чтобы предотвратить возникновение конфликтных ситуаций на предприятие, между сотрудниками нужно ввести правила поведения в дополнения к должностной инструкции.

  Но зато в конечном итоге  можно иметь коллектив друзей, сплоченных общей идеей, где  ссоры могут уже не нести значения и не затрагивать душевных качеств индивида. 

Бородкин  Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! —  Новосибирск: «Наука», 1989 

Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. Учебник. — М.: Юнити, 1999 

Уткин Э. А. Конфликтология. Теория и практика. М.: Экмос, 2000 

Социальная  конфликтология: Учеб. Пособие для  студ. Высших учеб.

Заведений / Н.П. Дедов, А.В. Морозов, Е.Г. Сорокина, Т.Ф. Суслова / Под ред. А.В. Морозова. М., 2002

.

Морозов А.В. Социальная психология: Учебник для студентов высших и средних специальных учебных заведений. – 2-е изд. М., 2005 

  Словарь-справочник Викепедия- ru.wikipedia.org/wiki/  

Дикарева  А.А. Мирская 
М.И. Социология труда. М.,1989; Социологический словарь. Минск, 1991;

 
Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт: Ростов н/Д., 1992. 

Введение в общую теорию конфликтов. Дмитриев А. В. , 
Кудрявцев В.Н. ,Кудрявцев С.Н. М., 1993 г. 

«Управление и само менеджмент в конфликтных  ситуациях» профессор 
Сперанский В.И. М., 1995 г 

Кибанов А.Я. Управление персоналом организаций. - М.:ИНФРА-М,1997. 

Цейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и  их разрешение. М.: Амалфея, 1996. 

Вудкок М., Фресис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: Дело, 1994.

Зигерт В., Ланг Л. «Руководить без конфликтов», М.: Академический проект, 1990

Чумикова  А. Н. «Управление конфликтами», М.: Экономика, 1995

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы  менеджмента», М.: Дело, 1994