Отчет по производственно - профессиональной практике в ООО "Кристалл"

     В общем случае мотивация –  это процесс побуждения к труду.  Любой

руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих

подчинённых, должен не забывать о наличии для  них стимулов трудиться.

Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд,

значит  он должен быть доволен. В случае плохого  отношения к служебным

обязанностям  его можно уволить. Значит стимулы  у него есть. 

     На современном рынке труда  наряду с зарплатой, премиями, условиями

работы  и другими мотивациями существует и болезненный стимул - безработица,

который подчас играет не последнюю роль. 

     Современные теории мотивации,  основанные на результатах

психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие

человека  отдавать работе все силы, чрезвычайно  сложны и многообразны. При

рассмотрении  мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые

заставляют  человека действовать и усиливают  его действия. Основные из них:

потребности, интересы, мотивы и стимулы. 

     Потребности нельзя непосредственно  наблюдать или измерить, о них  можно

судить  лишь по поведению людей.

     Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей

являются  физиологическими: человек не может  обойтись без еды, воды, одежды,

жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные  вырабатываются в ходе познания и

приобретения  жизненного опыта, то есть являются психологическими

потребность в привязанности, уважении, успехе. 

     Потребности можно удовлетворить  вознаграждением, дав человеку, что  он

считает для себя ценным.

     «Внутреннее» вознаграждение человек  получает от работы, ощущая

значимость  своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу,

удовлетворение  от общения дружеских отношений  с коллегами. 

     «Внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе,

символы служебного статуса и престижа. 

     Мотивационный процесс может  быть представлен в виде следующих одна за

другой  стадий: осознание работником своих  потребностей как системы

предпочтения, выбор наилучшего способа получения  определенного вида

вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия;

получение вознаграждения; удовлетворение потребности.   Стержнем управления

на основе мотивации будет воздействие  определенным образом на интересы

участников  трудового процесса для достижения наилучших результатов

деятельности. 

     Теории мотивации к работе  можно разделить на две группы: теории

содержания; теории процесса. 

     Первые делают упор на исследовании  и объяснении того, что мотивирует  и

каковы  мотивы определенного поведения. Вторые разъясняют тот процесс,

который дает продвижение происходящему  внутри человека процессу мотивации. 

     На удовлетворенность работой  влияют: достижения (квалификация) и

признание успеха, работа как таковая (интерес  к работе и заданию),

ответственность, продвижение по службе, возможность  профессионального

роста. 

     На неудовлетворенность работой влияют: способ управления, политика

организации и администрация, условия труда, межличностные отношения на

рабочем месте, заработок, неуверенность в  стабильности работы, влияние

работы  на личную жизнь. 

     Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный

момент  потребностью. Это заставляет нас  действовать таким образом, чтобы

удовлетворить потребность. 

     Таким образом, условия и ситуация  со своей стороны определяют, какие

потребности будут доминировать. Потребности, связанные с уважением личности

и в  этом смысле являются индивидуальными.

     Следовательно, в одной и той  же ситуации у разных людей  могут

существовать  разные потребности, а изменение  ситуации влечет за собой

изменение потребностей одного человека. 

     Работа как таковая может дать возможность для удовлетворения

потребностей. В том случае часто речь идет о  потребностях более высокого

уровня, связанных с уважением и самовыражением. С другой стороны, работа

может быть способом изыскивать возможности  для удовлетворения таких

потребностей  вне работы, и тогда доминируют потребности более высокого

уровня, связанные с условиями и факторами  безопасности. 

      То, что человек ценит, зависит  от его потребностей. Чтобы человек  был

мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой

деятельности  вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть

связано с достижением цели так, чтобы  человек это заметил. 

     Тип мотивации - это преимущественная  направленность деятельности

индивида  на удовлетворение определенных групп потребностей. 

     Таких типологий может быть  множество в зависимости от  целей

исследования. В общем достаточна типология, с  использованием трех типов

мотивации: 

-- работники,  ориентированные преимущественно  на содержательность и

общественную  значимость труда; 

-- преимущественно  ориентированные на оплату труда  и другие нетрудовые

ценности; 

-- работники,  у которых значимость разных  ценностей сбалансирована. 

     Основная масса работников в  настоящее время (не менее 80%) относится

ко второму  типу мотивации. 

     На трудовую мотивацию влияют  различные стимулы: система экономических

нормативов  и льгот; уровень заработной платы  и справедливость распределения

доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе,

признание со стороны окружающих и карьерные  соображения, творческий порыв и

интересная  работа, желание самоутвердиться  и постоянный риск, жесткие

внешние команды и внутренняя культура и  т. п. 

Организация эффективной системы контроля. 

     Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически

достигнутых результатов и проведения корректировок  в том случае, если

достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов. 

     Руководители начинают осуществлять  функцию контроля с того самого

момента, когда они сформулировали цели и  задачи и создали организацию.

Контроль  очень важен, если вы хотите, чтобы  организация функционировала

успешно. Без контроля начинается хаос и объединить деятельность каких-либо

групп становится невозможно. Важно и то, что уже сами по себе цели, планы и

структуры организации определяют ее направления  деятельности, распределяя

ее усилия тем или иным образом и направляя  выполнение работ.     Контроль,

таким образом, является неотъемлемым элементом  самой сущности всей

организации. 

     Контроль - это критически важная  и сложная функция управления. Одна из

важнейших особенностей контроля, которую следует  учитывать в первую

очередь, состоит в том, что контроль должен быть всеобъемлющим. Каждый

руководитель, независимо от своего ранга, должен осуществлять контроль как

неотъемлемую  часть своих должностных обязанностей, даже если никто ему

специально  этого не поручал. 

     Планы и организационные структуры  – это лишь идеал того, каким

хотелось  бы видеть будущее руководству. Множество разнообразных

обстоятельств может воспрепятствовать тому, чтобы  задуманное реализовалось.

Изменения законов, социальных ценностей, технологии, условий конкуренции и

других  переменных величин окружающей среды  могут превратить планы, вполне

реальные  в момент их формирования, через  некоторое время в нечто совершенно

недостижимое. Для того чтобы подготовиться  и отреагировать должным образом

на подобные изменения, организациям нужен эффективный  механизм оценки

воздействия на них этих перемен. 

     Кроме того, даже самые лучшие  организационные построения имеют  свои

изъяны. Специализация и разделение труда, например, могут породить проблемы

координации, трения между отдельными бригадами  и рабочими группами, скучную

работу  с отсутствием мотивации. Структура, выглядящая привлекательно на

бумаге  и успешно использовавшаяся в  другом месте и в другое время, может и

не оправдать  всех надежд, возлагающихся на нее  руководством данной

организации. 

     Функция контроля – это такая  характеристика управления, которая

позволяет выявить проблемы и скорректировать  соответственно деятельность

организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис. 

     Одна из важнейших причин необходимости  осуществления контроля состоит

в том, что любая организация безусловно обязана обладать способностью