Отчет по производительной практике на ООО «Айгуль»

 

Исходя из диагностики  системы управления предприятием по методу экспертных оценок, можно заметить, что почти все сферы управления находятся на высоком уровне. Наиболее проблематичной сферой деятельности организации  является управление персоналом, недостаточно развита также инновационная  деятельность ООО «Айгуль». В качестве путей решения сложившейся ситуации можно порекомендовать совершенствование кадровой политики исследуемой организации.

Глава 2. Применение методов  стратегического  менеджмента в  ООО «Айгуль»

2.1 Характеристика миссии  организации, корпоративной,  деловых и функциональных  стратегий

Миссия предприятия - реализация сети предприятий мелкооптовой и розничной торговли в рамках долгосрочной программы развития города.

Основная цель компании - надежное и стабильное обеспечение  населения района качественными, сертифицированными отечественными и зарубежными алкогольными, безалкогольными напитками, продуктами питания по доступным ценам.

Основные стратегические задачи фирмы:

- способствовать  повышению продовольственной безопасности  России;

- содействовать  усилению межрегионального интеграционного  взаимодействия в едином экономическом  пространстве России;

- поддержать  социальную стабильность в обществе.

Ключевые цели ООО «Айгуль»

Таблица 2.1

В качестве функциональных стратегий компанией выбраны  инновационная стратегия и стратегия  управления персоналом.

Деловая стратегия  фирмы основывается на том, чтобы  в ближайшие 3 года завоевать крупнейшее конкурентное место по торговле алкогольными напитками в Южной Якутии и  Амурской области.

В качестве общей  стратегии компания использует стратегию  роста фирмы. Фирма ООО «Айгуль» реализует стратегию интенсивного роста, используя следующие возможности:

1. Глубокое внедрение на рынок заключается в изыскании фирмой путей увеличения сбыта своих существующих товаров на существующих рынках с помощью более агрессивного маркетинга.

2. Расширение границ рынка заключается в попытках фирмы увеличить сбыт благодаря внедрению ныне существующих товаров на новые рынки.

3. Совершенствование товара заключается в попытках фирмы увеличить сбыт за счет продвижения новых или усовершенствованных товаров для ныне существующих рынков.

Поведение фирмы  по агрессивности стратегии можно  охарактеризовать как сбалансированное, то есть какой бы тип поведения ни выбрала фирма, всегда найдется уровень внутренних способностей, достаточный для его поддержания.

Структура системы  управления ООО «Айгуль представлена в приложении 6.

2.2 Стратегия формирования  портфеля заказов  на продукцию

Основным орудием  сферы стратегического планирования является анализ хозяйственного портфеля фирмы. Речь идет об оценке руководством состояния этого портфеля, т.е. об оценке положения всех входящих в  состав фирмы производств. В данном случае, речь идет о торговой компании, поэтому приводится анализ основных направлений ассортимента продукции  по матрице «Рост - доля рынка» Бостонской консультационной группы.

Структуру ассортимента ООО «Айгуль» приведем в таблице 2.2.

 

Таблица 2.2

Портфельный анализ продукции ООО «Айгуль»

Таким образом, можно заметить, что у ООО «Айгуль» нет проблем с ассортиментом, поскольку матрица сбалансирована. В настоящее время компания использует маркетинговую стратегию: расширение ассортимента эксклюзивных спиртных напитков импортного производства (виски, мартини, ром, ликер и т.д.) за счет финансовых ресурсов, полученных за счет продаж слабоалкогольных и безалкогольных напитков и табачной продукции, которые являются самыми продаваемыми продуктами магазинов.

Глава 3. Разработка путей  решения проблемы, существующей в организации

Управленческий  и финансовый анализ организации  выявил только одну наиважнейшую проблему предприятия - совершенствование кадровой политики.

Конкретная ответственность  за общее руководство трудовыми  ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально  подготовленных работников отделов  кадров. Для того чтобы такие специалисты  могли активно содействовать  реализации целей организации, им нужны  не только знания и компетенция в  своей конкретной области, но и осведомленность  о нуждах руководителей низшего  звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики  управления трудовыми ресурсами, его  механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и  методы управления людьми.

Совершенствование политики управления персоналом можно  реализовать по следующим направлениям:

Планирование  потребности в  трудовых ресурсах

Планирование  людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. На исследуемом предприятии  не практикуется стабильное планирование потребности  в трудовых ресурсах, за исключением случаев  открытия новых филиалов, когда планируется  вся деятельность нового подразделения, в том числе  и трудовая.

Планирование  должно включать в  себя следующие этапы:

- Оценка наличных  ресурсов.

- Оценка будущих  потребностей.

- Разработка программы  удовлетворения будущих  потребностей.

Набор

Набор заключается в  создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах  и профессиональных журналах, обращение  к агентствам по трудоустройству  и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших  контракт людей на специальные курсы  при колледжах. Также  рекомендуется приглашать местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

Внутренний  набор - набор внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это  повышает их заинтересованность, улучшает моральный  климат и усиливает  привязанность работников к фирме. Можно  полагать, что если работники верят  в существование  зависимости их служебного роста от степени  эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным  недостатком подхода  к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что  в организацию  не приходят новые  люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Отбор кадров

Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

К трем наиболее широко применяемым методам  сбора информации, требующейся для  принятия решения  при отборе, относятся  испытания, собеседования  и центры оценки.

В большинстве случаев  выбирать следует  человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической  работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения  по службе. Объективное  решение о выборе, в зависимости  от обстоятельств, может  основываться на образовании  кандидата, уровне его  профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Определение заработной платы  и льгот

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Различные исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.

Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Помимо заработной платы организация должна предоставлять своим работникам различные дополнительные льготы. Конечно, такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. К прочим видам льгот относятся субсидируемые предприятием столовые и кафетерии, ссуды с пониженной процентной ставкой на получение образования детей сотрудников, детские учреждения, программы физического оздоровления и др.

Поскольку ООО «Айгуль» - торговая организация, для мотивации сотрудников предлагается заработная плата по следующей схеме: оклад + сдельно-премиальные вознаграждения. Это может послужить мотивацией для более эффективной работы торгового персонала. Также предусматривается введение дополнительной услуги для персонала - продукция фирмы с 5%-скидкой.

Профессиональная  ориентация и социальная адаптация в коллективе

Первым  шагом к тому, чтобы  сделать труд работника  как можно более  производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность.

Организации предлагается целый  ряд способов, как  официальных, так  и неофициальных, для того, чтобы  ввести человека в  свое общество. Формально, во время найма  на работу организация  дает человеку информацию о себе с тем, чтобы  ожидания кандидата  были бы реалистичны. За этим идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование  на тему, что считается  эффективной работой. При этом целесообразно  проводить периодическое  анкетирование сотрудников  для распознавания  их целей и потребностей.

В ходе неофициального общения, новые работники  узнают неписаные  правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношение к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей и установок организации.

Подготовка  кадров

Организации имеют постоянную потребность в  обеспечении высокой  производительности труда работников. Одним из способов достижения этой цели является набор и  отбор наиболее квалифицированных  и способных новых  работников. Однако этого не достаточно. Руководство должно также проводить  программы систематического обучения и подготовки работников, помогая  полному раскрытию  их возможностей в  организации.

Подготовка  представляет собой  обучение работников навыкам, позволяющим  поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается  в обеспечении  своей организации  достаточным количеством  людей с навыками и способностями, необходимыми для  достижения целей  организации.