Этика управления в туристской фирме

  Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. [5, С. 215]

  Распорядительные  воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования.

  Наиболее  категоричной формой распорядительного  воздействия является приказ. Он обязывает  подчинённых точно выполнить  принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание).

  Распоряжение  выступает в качестве второго  основного вида распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Отличие распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции предприятия. [21] 

  Указания  и инструкции являются локальным  видом организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников.

  Инструктирование  и координация работы – это  методы руководства, основанные на передаче подчинённому правил выполнения трудовых операций.

  Наставление – метод однократного применения со стороны руководителя, когда он пытается аргументировано объяснить целесообразность трудового задания для подчинённого.

  Социально-психологическими именуются такие методы воздействия  субъекта управления на объект управления – трудовые коллективы и отдельных работников, которые опираются на объективные законы развития социологии и психологии, воздействуют с учетом коллективной психологии (настроения коллектива, групповых отношений, общественного мнения), психологических особенностей различных социальных групп и отдельной личности.

  Социально-психологические  методы управления направлены на создание в трудовых коллективах органов  благоприятного и устойчивого морально-психологического климата, способствующего наиболее успешному решению стоящих задач. [10, С. 285]

  Социально-психологические  методы управления направлены на обеспечение социальной защищенности работников; на повышение культуры производства; на поощрение высококвалифицированной и высокопродуктивной работы; на создание современной высокоразвитой сферы обслуживания; на улучшение жилищных условий; на укрепление здоровья, возрастание значения физической культуры и спорта, внедрение их в повседневную жизнь; на усиление заботы о семье и др. Указанные аспекты социально-психологических методов закреплены в законодательстве, регулирующем деятельность органов внутренних дел. [10, С. 125]

  К социологическим методам управления относятся:

• методы управления социально-массовыми процессами;
• методы управления коллективами, органами, группами, внутригрупповыми явлениями и процессами;
• методы управления индивидуально-личностным поведением.

  Методом управления социально-массовыми процессами являются, например, регулирование  движения кадров, плановая подготовка и распределение кадров, закрепление  кадров, повышение престижа профессий и др.

  К методам управления коллективами, органами, группами, внутригрупповыми явлениями и процессами относятся социальное планирование развития коллектива, методы повышения социальной и групповой активности, преемственность славных традиций и др.

  Благоприятный социально-психологический климат, творческая активность работников формируются  в коллективе с помощью таких  социальных методов, как пропаганда и внедрение положительного опыта, новаторство, наставничество и др.

  К социологическим методам управления индивидуально-личностным поведением относятся: создание благоприятных условий труда для работников (оптимальная степень загруженности, ритмичность, наличие элементов творчества в труде и др.); формирование оптимальной системы управления (организационной структуры, видов контроля, наличие соответствующих должностных инструкций и др.); надлежащая постановка воспитательной работы; создание благоприятного психологического климата в коллективе; сложившиеся традиции и др.    

  Применение  социологических методов управления может быть эффективным только в том случае, когда имеется полная и достоверная информация о происходящих в коллективе процессах. Важно знать состав коллектива органа, интересы, склонности и поступки работников, причины многих явлений, мотивы поведения, положительные и отрицательные тенденции в развитии коллектива. [5, С. 54]

  Изучение  коллектива производится с помощью  сбора и анализа социальной информации, которая представляет собой совокупность сведений о составе, потребностях и интересах работников, характере взаимоотношений, восприимчивости форм и методов стимулирования активности в коллективе органа (подразделения). Сбор информации производится с помощью социологических исследований.

  При проведении социологических исследований используется определенный набор технических средств и приемов, форм сбора и обработки социальной информации о том или ином коллективе – объекте управления.

  Такими  приемами являются: интервьюирование, анкетирование, изучение документов (планов работы, личных планов сотрудников, протоколы совещаний и собраний, личных дел, писем и предложений граждан, периодической печати и др.), наблюдения; самонаблюдения, эксперименты и некоторые другие. [10, С. 57]

  Итак, поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления.

  Таким образом, выделяются следующие методы управления: моральное поощрение, социальное планирование, убеждение, внушение, личный пример, регулирование межличностных и межгрупповых отношений, создание и поддержание морального климата в коллективе. 
 
 

1. 2. Теоретические  подходы к этике управления  персоналом

 
 

  Этика управления является довольно широкой  областью, включающей в себя самые  различные аспекты. Понимание этики тесно связано с понятием этикет (фр. - etiquette) – нормы и обычаи, регулирующие культуру поведения человека в обществе. [4, С. 47]

  В это понятие входит совокупность правил, связанных с умением держать  себя в обществе, внешней опрятностью, правильностью построения беседы и ведения переписки, грамотностью и ясностью изложения своих мыслей, культурой поведения за столом и в иных ситуациях делового и светского общения. Нравственный смысл этикета проявляется прежде всего в том, что с его помощью человек получает возможность выразить уважение к человеку.

  В зависимости от назначения, социальной принадлежности его носителей этикет может определяться как придворный, дипломатический, военный, деловой и т.п.

  Общая тенденция, характеризующая современный этикет, - его демократизация, избавление от излишней усложненности и вычурности, стремление к естественности и разумности.

  Эта тенденция, однако, не отменяет всей строгости  и обязательности применения этикета, например, в такой сфере, как международное общение, где отступление от общепринятых норм может нанести ущерб и стране, и ее представителям. [8, С. 67]

  В виду вышесказанного важным считается  управление в рамках каждой организации обособленно, в частности тщательный отбор персонала.

    Методы отбора принимаемых работников  должны отвечать двум важнейшим критериям: во-первых, они должны давать достоверный результат, во-вторых, они должны быть надежны.

  Методы  отбора для каждого предприятия  должны учитывать их производственную специфику, размеры, сложность и технологическую изменчивость. К числу наиболее распространенных и часто применяемых методов отбора следует отнести: заполнение анкет и написание автобиографий; проведение бесед в форме интервью; проведение различного рода тестов.

  Анкеты могут быть как общего характера (автобиографические), так и специфического, предполагающие ответы на заранее подготовленные специальные вопросы, помогающие косвенно оценить те или иные качества кандидата. [11, С. 75]

  Проведение  различного рода собеседований или интервью сейчас также довольно популярно.

  Тестирование  предназначено для оценки профессиональных, деловых и личных качеств претендента по результатам решения заранее подготовленных задач – тестов.

  К настоящему времени в отечественной  и мировой практике разработано значительное число систем оценки этики управления персоналом, которые можно классифицировать по различным основаниям:

• деловые и личностные качества (свойства, черты) руководителей;
• характеристики их поведения в различных ситуациях;
• качество выполнения управленческих функций;
• характеристики применяемых средств руководства;
• показатели результатов деятельности возглавляемых коллективов;
• результаты организаторской деятельности;
• успешность установления и достижения руководителями целей управления конкретными коллективами.

  Можно говорить, что основными задачами деятельности по управлению являются:

• устранение расхождений в подходе, времени действия, усилиях совместно работающих индивидов;
• задание и поддержание правил и норм трудового поведения и взаимодействия в коллективе, а также определенной системы ценностей в сфере труда;
• согласование общих и индивидуальных целей деятельности;
• обеспечение максимального вклада каждого в получении общего результата.

  Руководитель  по средствам управления создает  ценности не напрямую, а за счет других людей, регулируя их поведение и  модифицируя его в необходимом  для реализации общих целей направлении.

  Средством решения всех задач в коллективе для него выступает целенаправленное и систематическое воздействие на людей в процессе совместного труда, причем, не пренебрегая этическими нормами.

  Главными  в деятельности руководителя являются личностная позиция, стиль делового общения, выбранный способ взаимодействия с подчиненными. [11, С. 87]

  Способ  воздействия на людей имеет принципиальное значение для успешной работы руководителя, обеспечения эффективной совместной деятельности. [5, С. 185]

  Для соблюдения этических норм и проведения правильного управления необходим ряд показателей для работников какой-либо, в том числе и туристкой организации:

• получение профессионального образования в области управления, в том числе высшего;
• специализация, углубление знаний в отдельных сферах управленческой деятельности;
• систематическая актуализация, обновление профессиональных знаний и умений в области управления образованием;
• адаптация к новым условиям профессиональной деятельности (в том числе при назначении на новую должность);
• реализация научных, исследовательских и творческих интересов;
• помощь (управление) в самообразовании;
• удовлетворение индивидуальных потребностей управленцев.

  Таким образом, выделяется множество теоретических  особенностей, связанных с этикой управления персоналом.

        
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Анализ этики управления в туристкой фирме 

2. 1. Компоненты  корпоративной этики и их роль  в туристкой фирме

 
 

  Субъектом управления в туристкой фирме  является менеджер (англ. manager – заведующий, директор, импресарио и т.д.). [16, С. 59]

  Его задачи по управлению компанией или фирмой можно свести к умению грамотно сочетать выполнение следующих функций: