Заработная плата и методы ее регулирования

     Ко  второй части - относится переменная часть заработной платы, состоящая из компенсационных и стимулирующих выплат.

     Выплаты компенсационного характера имеют  целью компенсировать неблагоприятное  воздействие вредных производственных факторов, климатических условий  либо дополнительной нагрузки (трудозатрат), в т.е. за работу в условиях, отклоняющихся  от нормальных. Например, компенсационный  характер носят выплаты за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, за руководство бригадой, за многосменный режим работы, за работу вахтовым методом, за разделение рабочего дня на части и др.

     Системы оплаты труда, размеры окладов и  отдельных выплат устанавливаются  следующими нормативными документами (ст. 135 Трудового кодекса РФ):

• в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
• в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
• в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

     В настоящее время достаточно широкое  применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная и комиссионная системы  оплаты труда.

     Системы оплаты труда фирмы устанавливают  самостоятельно. Помимо указанных выше, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда.

     При повременной (тарифной) оплате труда  заработок работника определяется исходя из фактически отработанного  им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу  времени (час, день, месяц).

     Согласно  ст. 129 Трудового кодекса РФ, тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных  категорий.

     Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная  и повременно-премиальная оплаты труда.

     При простой повременной системе  оплаты труда за основу расчета размера  оплаты труда работника берутся  тарифная ставка или должностной  оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного  работником времени. Если в течение  месяца работник отработал все рабочие  дни, то размер его заработка будет  соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее  время, то оплата труда будет начислена  лишь за фактически отработанное время.

     Некоторые организации применяют почасовую  и поденную системы оплаты труда  как разновидности повременной  системы. В этом случае заработок  работника определяют путем умножения  часовой (дневной) ставки оплаты труда  на число фактически отработанных часов (дней).

     При повременно-премиальной оплате труда  предусматривается начисление и  выплата премии, устанавливаемой  в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о  премировании работников, коллективного  договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

     Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда  руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих  производств, а также лиц, работающих по совместительству.

     При сдельной оплате труда заработок  начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует  работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе  оплаты труда отпадает необходимость  контроля целесообразности использования  работниками рабочего времени, поскольку  каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

     В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате  работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

     В зависимости от способа расчета  заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

     При прямой сдельной системе оплаты труда  вознаграждение работнику начисляется  за фактически выполненную работу (изготовленную  продукцию) по установленным сдельным расценкам. То есть зарплата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг).

     При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх  нормы - по более высоким расценкам.

     Обязательным  условием для работника в этом случае является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого  нормой.

     Сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.

     При сдельно-премиальной системе рабочим  дополнительно начисляется премия по показателям, установленным положением о премировании (качество работы, срочность  ее выполнения, отсутствие жалоб со стороны клиентов и т.п.). Размер премии устанавливается в процентах  от сдельного заработка.

     Таким образом, заработная плата работника  складывается из сдельного заработка, исчисляемого исходя из расценок и  количества произведенной продукции, и премии.

     Косвенная сдельная система оплаты труда, как  правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства.

     Данная  система основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах  от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих.

     Аккордная система оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается  за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

     В зависимости от способа организации  труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

     При индивидуальной сдельной оплате труда  вознаграждение работника за его  труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и  сдельной расценки.

     При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады  определяется с учетом фактически выполненной  работы и ее расценки, а оплата труда  каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной  всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем  объеме работ.

     В настоящее время оплата труда  на комиссионной основе широко применяется  в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической  службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

     Существует  множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих  оплату труда работников с результативностью  их деятельности. Выбор конкретного  метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также  от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

     Например, если организация стремится к  максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются  комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации.

     Если  организация имеет несколько  видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать  более высокий комиссионный процент  для этого вида изделий.

     Если  организация стремится увеличить  загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может  быть установлена фиксированная  денежная сумма за каждую проданную  единицу продукции.

     Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда сотрудников  отдела реализации может производиться  в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при  выполнении плана по реализации.

2. Оплата труда в особых условиях и при отклонении от норм условий труда.

     Особую  роль в формировании заработной платы  работников играют повышения, доплаты  и надбавки, которые позволяют  учитывать степень вредности  труда, условия его выполнения, проявления трудовой активности. Данные выплаты, как правило, компенсируют выполнение работы в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных.

     Статьей 97 Трудового кодекса РФ установлено, что работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени  может производиться как по инициативе работника (это так называемое совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа).

     В любом случае считается, что сотрудник  работает сверхурочно, если продолжительность  его работы выше нормальной продолжительности  рабочего времени, то есть, как правило, более 40 часов в неделю.

     Инициатива  работодателя в выполнении работником сверхурочных работ должна быть выражена в письменной форме, ее следует оформить приказом или распоряжением, например, руководителя организации. Кроме того, организации нужно учесть мнение выборного профсоюзного органа. Случаи, когда решение о привлечении сотрудников к сверхурочной работе не нужно согласовывать с профсоюзом, приведены в ст. 99 Трудового кодекса РФ:

     1) производство работ, необходимых  для обороны страны, а также  для предотвращения производственной  аварии либо устранения последствий  производственной аварии или  стихийного бедствия;

     2) производство общественно необходимых  работ по водо- и газоснабжению,  отоплению, освещению, канализации,  транспорту, связи - для устранения  непредвиденных обстоятельств, нарушающих  нормальное их функционирование;

     3) необходимость выполнить (закончить)  начатую работу, которая вследствие  непредвиденной задержки по техническим  условиям производства не могла  быть выполнена (закончена) в  течение нормального числа рабочих  часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь  за собой порчу или гибель  имущества работодателя, государственного  или муниципального имущества, либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

     4) производство временных работ  по ремонту и восстановлению  механизмов или сооружений в  тех случаях, когда их неисправность  может вызвать прекращение работ  для значительного числа работников;

     5) продолжение работы при неявке  сменяющего работника, если работа  не допускает перерыва.

     Однако  и в этом случае нужно письменное согласие работников.

     Заметьте: ни при каких обстоятельствах  не допускается привлечение к  сверхурочным работам беременных женщин и работников в возрасте до 18 лет. Федеральным законом могут быть предусмотрены и другие категории  работников, которых работодатель не имеет права привлекать к сверхурочным работам. Например, это касается работников в период действия ученического договора (ст. 203 Трудового кодекса РФ) или  лиц с активной формой туберкулеза. Кроме того, по действующему законодательству нельзя привлекать к сверхурочной работе тех, кто занят на производстве особо вредных веществ, на работах с радиоактивными веществами и источниками ионизирующих излучений, на виброопасных работах.