Трудовой договор

     Самые общие правила, касающиеся срока  трудового договора, содержит ст. 58 ТК. Она легитимирует два главных типа трудового договора: на неопределенный срок (бессрочные трудовые договоры) и трудовые договоры на срок определенный (срочные трудовые договоры). Из ст. 58 ТК следует, что, как правило, должны заключаться трудовые договоры на срок неопределенный. Иногда их именуют типичными. Срочные же трудовые договоры заключаются тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. При этом обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя.

     В ТК РФ и в федеральных законах  предусмотрены конкретные случаи, когда  срочные трудовые договоры дозволено заключать по инициативе работодателя либо работника либо такие договоры заключаются по прямому велению закона.

     Статья 59 ТК РФ выделяет 20 случаев, когда по инициативе работника либо работодателя может заключаться срочный трудовой договор. Возможность заключения в перечисленных случаях срочного трудового договора объясняется спецификой трудового отношения либо его субъектов.

     В ряде случаев закон устанавливает  обязательность заключения срочного трудового договора. Это относится к некоторым категориям работников: к лицам, направляемым на работу в представительства РФ за границей (ст. 338 ТК РФ), к руководителям организации (ст. 275 ТК РФ), к научно-педагогическим работникам в вузах (ст. 332 ТК РФ), к государственным служащим, достигшим возраста 65 лет (п.5 ст. 25 ФЗ «O государственной гражданской службе Российской Федерации»).

     Хотя  допустимые случаи заключения срочного трудового договора довольно многочисленны, законодатель явно склоняет участников трудовых отношений заключать по преимуществу бессрочные трудовые договоры. Решающим здесь выступают интересы работников. Именно они заинтересованы в заключении прежде всего бессрочных трудовых договоров, тогда как работодатели нередко стремятся заключать срочные трудовые договоры. В ТК РФ содержится ряд норм, направленных на защиту работников.

     1. Запрещается заключение срочных  трудовых договоров в целях  уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

     Согласно  разъяснению Пленума Верховного Суда РФ при установлении в ходе судебного разбирательства многократного заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «O применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»).

     2. При заключении срочного трудового  договора должна быть указана причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора, т. е. в договоре должна быть доказана допустимость заключения срочного трудового договора с точки зрения требований законодательства (ст. 57 ТК РФ).

     3. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то презумируется его заключение на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

     4. Если трудовой договор заключен  без достаточных оснований, как  это установлено судом или государственной инспекцией труда, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

     5. Если ни одна из сторон не  потребовала расторжения срочного  трудового договора в связи  с истечением его срока, а  работник продолжает работу после  истечения срока трудового договора, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

     Максимальный  срок трудового договора, как правило, 5 лет, хотя допускается изменение  этого срока Кодексом или иными  федеральными законами. Так, максимальный срок работников, направляемых на работу в представительство РФ за границей, не может превысить 3 лет (ст. ЗЗ8 ТК РФ).

     Трудовое  законодательство выделяет специфические  разновидности срочных трудовых договоров, которые регулируются в  особом порядке в соответствии с  правилами, которые в ряде отношений отличаются от правил, регулирующих обычные срочные трудовые договоры. Главный квалификационный признак таких договоров - краткосрочность. Это договоры, заключенные на срок до 2 месяцев или на сезон (на срок не более 6 месяцев) (ст. 289-292, ст. 292-296 ТК РФ).

     Еще два вопроса, относящиеся к общим  положениям, характеризующим трудовой договор, - запрещение требовать от работника выполнения работы, не обусловленной  трудовым договором, и определение  момента вступления трудового договора в силу.

     Здесь следует рассмотреть две нормы. Первая норма составляет содержание ст. 60 ТК РФ. Она запрещает работодателю требовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором. Но это не абсолютно императивное правило. Кодекс и иные федеральные законы могут предусмотреть случаи, когда работодатель вправе потребовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором, т.е. перевести работника вопреки его воле на другую работу. Это допускается в случаях, установленных в законе (ст. 72 - 74 ТК РФ).

     Вторая  норма составляет содержание ст. 61 ТК РФ. Согласно этой статье момент вступления трудового договора в силу - день подписания его сторонами. Однако допускается нарушение этого правила, если это установлено в законодательстве или предусмотрено в самом договоре.

     Фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя приравнивается к заключению трудового договора, который вступает в силу со дня  фактического допущения работника  к работе.

     Работник  должен приступить к исполнению своих  трудовых обязанностей со дня, определенного  трудовым договором. В тех случаях, когда в трудовом договоре не оговаривается  день начала работы, работник должен приступить к работе на следующий рабочий  день после вступления договора в силу, т. е. после подписания его сторонами.

     1.3. Заключение трудового договора 

     Можно выделить 6 формальных требований, установленных  законодательством к порядку  заключения трудового договора:

     1. Возраст, с которого допускается  заключение трудового договора.

     2. Гарантии для работников, ограждающие  их от дискриминации, а также  ряд других требований к работодателям,  желающим вступить в трудовые отношения и заключить трудовой договор.

     3. Документы, необходимые для заключения  трудового договора.

     4. Оформление приема на работу.

     5. Медицинское освидетельствование  при заключении трудового договора.

     6. Испытание при приеме на работу.

     Далее я рассмотрю подробнее каждую из перечисленных юридических конструкций.

           1. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора.

     По  этому вопросу действует общая  норма (ст. 63 ТК РФ) и ряд специальных норм.

     Согласно  общей норме минимальный возраст  заключения трудового договора - 16 лет. Из этого правила установлены  исключения как в сторону снижения, так и повышения. С 15 лет могут поступать на работу лица, получившие основное общее образование либо оставившие школу. С 14 лет могут заключаться трудовые договоры с учащимися для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса образования. Для заключения такого договора требуется согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.

     С лицами, не достигшими 14 лет, трудовой договор может быть заключен только в организациях кинематографии, цирках, театральных и концертных организациях для участия в создании /или исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства и без ущерба здоровью и нравственному развитию.

     Повышенный  минимальный возраст приема на работу (18 лет) установлен, в частности, для  государственных служащих (п. 1 ст. 21 ФЗ О государственной гражданской  службе Российской Федерации), для работников религиозных организаций (ст. 342 ТК РФ), для приема на работу по совместительству (ст. 282 ТК РФ), при приеме на работу вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ), при приеме на работу иностранного гражданина (лица без гражданства) (ст. 3 Положения о выдаче иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешения на работу, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 30 декабря 2002 г.)⁷, при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 265 ТК РФ).

     2. Гарантии при заключении трудового договора.

     Нормативное содержание гарантий при заключении трудового договора можно свести к 6 запретам, обращенным к работодателям.

     Первый  запрет. Запрет прямой или косвенной дискриминации (т.е. ограничение прав или установление преимуществ) по 10 основаниям, перечисленным в ст. 64 ТК РФ. Перечень оснований является открытым. Дискриминация (прямая или косвенная) запрещена не только по указанным основаниям, но и по другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работников.

     Другие  основания недопущения дискриминации должны по преимуществу устанавливаться федеральными законами. Один из таких законов - запрет отказывать в приеме на работу на том основании, что нанимаемое лицо является вирусоносителями или больным СПИДом (ст. 17 ФЗ «О предупреждении в РФ заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)» от 30 марта 1995 г.)⁸.

     Не  может быть причиной дискриминации  погашенная или снятая судимость. Это  установлено п. 6 ст. 86 УК РФ, согласно которому погашение или снятие судимости аннулирует все правовые последствия, связанные с судимостью.

     Что касается непогашенной судимости, то прямой запрет приема на работу по этому основанию существует в законодательстве для государственных служащих, для работников вневедомственной охраны и для работников, имеющих дело с наркотическими средствами.

     Вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

     Итак, прямое или косвенное ограничение  прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу («негативная дискриминация» прямо запрещены законом. Но в ст. 64 ТК РФ указывается, что федеральные законы могут в определенных случаях допустить ограничение прав или установление преимуществ, т. е. дискриминацию при заключении трудового договора. Такую дискриминацию можно назвать «позитивной дискриминацией». Суть ее определена в ст. 3 ТК РФ. Это установление различий, исключений, предпочтений, ограничений прав работников, которые обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. В такой защите нуждаются прежде всего женщины, лица с семейными обязанностями, молодежь, инвалиды.

     Приведу примеры допустимой, «позитивной  дискриминации».

     А. Ограничение или запрещение приема на определенные виды

     работ женщин, лиц, не достигших 18 лет (на работы с вредными и/или опасными условиями  труда, на подземные работы, на работы, выполнение которых может причинить  вред нравственному развитию несовершеннолетних).

     Б. Квотирование рабочих мест для приема на работу лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы. Квота - минимальное количество рабочих мест (в процентах от среднесписочной численности работников), которых работодатель обязан трудоустроить, устанавливается для инвалидов, выпускников общеобразовательных учреждений, учреждений начального и среднего профессионального образования, молодежи из числа сирот и лишенных попечения родителей, для лиц, освобожденных из мест лишения свободы, и др.