Трудовой договор

     1) появившегося на работе в состоянии алкогольного,

     наркотического  или  токсического  опьянения;

     2)  не  прошедшего  в  установленном  порядке обязательный  предварительный   или  периодический  медицинский   осмотр;

     3)  не  прошедшего  в установленном   порядке  обучение  и  проверку  знаний  и  навыков  в  области  охраны  труда;

     4)  при выявлении  в  соответствии  с  медицинским  заключением   противопоказания  для  выполнения  работником  работы,  обусловленной   трудовым  договором; 5)  по  требованиям   органов  и должностных лиц, уполномоченных федеральными  законами и иными нормативными правовыми актами;

     6)  в других  случаях,  предусмотренных  федеральными  законами  и   иными  нормативными правовыми   актами.

       В  частности,  в  соответствии  со  ст. 114  УПК  РФ  работодатель  обязан

     отстранить  от  работы  должностное  лицо,  привлеченное  в  качестве  обвиняемого,  на  основании постановления  суда.

     В  п. 8  ст. 131  УПК  РФ  предусмотрена  выплата  отстраненному  по  судебному  постановлению должностному  лицу  ежемесячного  государственного  пособия  в  размере  пяти  минимальных размеров оплаты труда. Данное пособие должно выплачиваться следственными органами за счет средств соответствующего бюджета.

     Несмотря  на  то,  что  в  ч. 1  ст. 76  ТК РФ  говорится  о  других  возможных  случаях  отстранения работника  от  работы,  следует  признать,  что  в  законодательстве  перечень  случаев  отстранения или  недопущения  работника  к  работе  определен исчерпывающим  образом.  Возможные  случаи отстранения  работника  от  работы  могут  быть  определены  в  федеральных  законах  и  иных нормативных  правовых  актах  Российской  Федерации.  Следовательно,  перечень  возможных случаев  отстранения  работника  от  работы  или  недопущения  его  к  работе  исчерпывающим  образом  определен  в  федеральном  законодательстве.  Работодатель  не  может  на  законных основаниях произвольно отстранить работника от работы или не допускать его к работе. Решение работодателя  об  отстранении  работника  от  работы  может  быть  признано  законным  и обоснованным при доказанности перечисленных в федеральном законодательстве обстоятельств, позволяющих отстранить работника от работы или не допустить работника до работы.

     Отстранение  работника  от  работы  или  недопущение  до работы  в предусмотренных федеральным законодательством случаях является  обязанностью  работодателя. Невыполнение данной обязанности может быть не только нарушением трудового законодательства, но и лишить работодателя  одного  из  доказательств совершения  работником  дисциплинарного  проступка.  К примеру,  работодатель  обязан  издать  приказ (распоряжение)  об  отстранении  от  работы  или  о недопущении  к  работе  работника,  находящегося  в  состоянии  опьянения.  Отсутствие такого

приказа (распоряжения)  может  стать  одним  из  доказательств  того,  что  работник  не  совершал вменяемого  ему  в  вину  дисциплинарного  проступка.  И  наоборот,  наличие  данного  приказа (распоряжения)  является  одним  из  доказательств  совершения  работником  дисциплинарного проступка. Сказанное  касается  и  случаев  отказа  работника  от  прохождения  обучения  в  области охраны труда, а также отказа от прохождения обязательных медицинских осмотров.

     Работодатель  обязан отстранить от работы (не допускать  до работы) работника на весь период до  устранения  обстоятельств,  являющихся  законным  основанием  для  отстранения  работника  от работы или недопущения его до работы.

     По  общему  правилу  за  время  отстранения  от  работы (недопущения  до  работы)  заработная плата  за  работником  не  сохраняется.  Исключение  из  этого  правила  составляют  случаи, предусмотренные федеральным  законом, обязывающим  сохранить  за работником в этот период среднюю  заработную  плату.  В  частности,  в  ч. 3  ст. 76  ТК  РФ  сказано о том,  что в случаях отстранения от  работы  работника,  который не :прошел  обучение  и проверку  знаний  в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время его отстранения от работы  как  за простой. Решение работодателя об отстранении

работника  от  работы  должно  быть  законным  и  обоснованным.  Законность  данного  решения означает,  что  в  качестве  основания  для  отстранения (недопущения  к  работе)  использованы основания,  предусмотренные федеральным  законодательством. Обоснованность  этого  решения предполагает  подтверждение  указанных  обстоятельств  совокупностью  относимых,  допустимых, достоверных  и  достаточных  доказательств. Решение  об  отстранении  от  работы (недопущении  к работе)  должно  быть  доведено  до  сведения  работника,  который  вправе  обжаловать  его  в установленном  законодательством  порядке.  По  общему  правилу  решение  об  отстранении  от

работы (недопущении  до  работы)  может  быть  обжаловано  в  государственную  инспекцию  труда или суд. Однако решение  государственных органов и должностных лиц  государственных органов об  отстранении  от  работы (недопущении  до  работы)  может  быть  обжаловано  только  в  суд.

     Государственная инспекция труда не может давать оценки законности и обоснованности действий должностных  лиц  других  органов федеральной  исполнительной  власти,  например  следственных органов.  Поэтому  действия  государственных  органов  и  должностных  лиц  этих  органов  следует обжаловать  в  судебном  порядке.  Признание  судом  или  государственной  инспекцией  труда  в пределах  ее  компетенции  решения  работодателя  об  отстранении  от  работы (недопущении  до работы)  незаконным  или  необоснованным  влечет  оплату  всего  времени  отстранения (недопущения)  из  расчета  среднего  заработка  работника,  так  как  в  этом  случае  работник находится в вынужденном прогуле.

     Нельзя  не заметить, что обязанности работодателя по отстранению (недопущению) работника корреспондирует  право  работника  на  отстранение  от  работы (недопущение  к  работе). В  связи  с этим  при  невыполнении  работодателем  данной  обязанности  работник  вправе  отказаться  от выполнения  трудовой  функции  при  наличии  законных причин  для отстранения от  работы (недопущения до  работы).  Такой отказ при наличии законных  причин  является  соразмерным средством по защите нарушенного права. Работник  должен  быть фактически  отстранен  от  работы (не  допущен  к  работе)  при  наличии законных  оснований  по  приказу  работодателя.  Фактический  допуск  работника  к  работе  после издания  такого  приказа  полномочным  представителем  работодателя  означает,  что  работник  от работы не отстранен, с момента такого допуска данный приказ считается недействующим.

     В  связи  с  изложенным  решение  работодателя  об  отстранении (недопущении)  может  быть признано  законным  и  обоснованным  при  доказанности  следующих  юридически  значимых обстоятельств. 

     Во-первых,  должно  быть  доказано  наличие  предусмотренных  федеральным законодательством  причин  для  отстранения  от  работы (недопущения  до  работы). 

     Во-вторых, должен  быть  издан  приказ  полномочным  представителем  работодателя  с  указанием  законных причин  для  отстранения от  работы (недопущения до  работы).

     В-третьих,  работник  должен  быть фактически отстранен от работы (не допущен  до работы) на основании изданного  полномочным представителем работодателя приказа до устранения законных причин для отстранения. 
 

Общие основания прекращения  трудового договора.  

     Трудовой  договор прекращается по различным  основаниям. Одни из них применяются  по инициативе работодателя, другие —  по инициативе работника,  третьи —  по  инициативе  третьих  лиц,  четвертые —  по основаниям, которые не относятся ни к одной из первых трех групп оснований.  Удельный  вес  различных  оснований  прекращения  трудового договора в общем объеме увольнений неодинаков. Наиболее распространенными  основаниями  прекращения  трудового  договора являются  увольнения  по  инициативе  работника и по  инициативе работодателя. Поэтому они нуждаются в детальном рассмотрении.

     Остальные основания прекращения  трудового  договора могут быть изложены более  кратко Основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются:

     1) соглашение сторон (п. 1 ст. 29 КЗоТ  РФ);

     2) истечение срока договора (п. 2 и  3 ст. 17), кроме случаев, когда трудовые  отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ст. 29);

     3) призыв или поступление работника на военную службу (п. 3 ст. 29);

     4) расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника  (ст. 31 и 32), по инициативе администрации  (ст. 33) либо по требованию профсоюзного  органа, не ниже районного (ст. 37 и п. 4 ст. 29);

     5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на  выборную должность (п. 5 ст. 29);

     6) отказ работника от перевода  на работу в другую местность  вместе предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 29);

     7) вступление в законную силу  приговора суда, которым работник  осужден (кроме случаев условного  осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

     Очень важным в условиях перехода к рынку  представляется положение ч. 2 ст. 29 КЗоТ РФ, согласно которой при смене  собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются, прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников. 
 

     Расторжение договора по инициативе работника           

     Расторжение договора по инициативе работника - это  ясно выраженное желание лица прекратить трудовые правоотношения. Закон устанавливает  различный порядок расторжения договора в зависимости от вида такого договора. Для расторжения трудового договора, заключенного на определенный срок, требуется, чтобы работник письменно за две недели предупредил работодателя. По соглашению между работником и работодателем договор может быть прекращен и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч.2 ст. 80 ТК РФ). В случае увольнения, обусловленного невозможностью продолжения работы (выход на пенсию, зачисление в образовательное учреждение и др. случаи), а равно в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (ч. 3 ст. 80 ТК РФ).

Расторжение трудового  договора по требованию работника возможно в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору,

нарушения работодателем  законодательства о труде, коллективного  или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия. При этом работник должен быть письменно за три дня до увольнения предупрежден.

Трудовой договор, заключаемый на время выполнения определенных работ

расторгается  по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязательства отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона (ст. 79 ТК РФ).

Срочный договор  может быть расторгнут по инициативе работника досрочно в следующих двух случаях: а) если согласен работодатель и б) по соглашению сторон даже при отсутствии у работника уважительных причин на увольнение.

Законодательство  предусматривает, что до истечения  срока предупреждения работником об увольнении он имеет право в любое время отозвать свое заявление. Соответственно увольнение не производится (если на это место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора). По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу