Трудовой договор

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника  перемещение его в той же организации  на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора. В отличие от перевода перемещение на другую постоянную работу не требует согласия работника. 

В приведенном  толковании проявляется определенная непоследовательность законодателя. С  одной стороны, условия трудового  договора (особенно существенные) могут  быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. К существенным условиям трудового договора относится, в частности, место работы (с указанием структурного подразделения (ст. 57 ТК РФ). 

С другой стороны, перемещение работника в другое структурное подразделение не является переводом на другую работу и, следовательно, не требует согласия работника (ст. 72 ТК РФ). По этому вопросу дал разъяснения Верховный Суд РФ. Так, в уже упоминавшемся п. 16 указанного постановления Верховный Суд РФ разъяснил, что если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. 

Во-вторых, ТК РФ предусматривает временный перевод на другую работу (ст. 74 ТК РФ).

Трудовое законодательство предусматривает, что в случае производственной необходимости работодатель имеет  право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную  трудовым договором работу в той же организации (ст. 74 ТК РФ). С оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. ТК РФ устанавливает закрытый перечень случаев, когда могут производиться такие переводы. Они допускаются для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества. Таким образом, срок временного перевода работника на другую работу ограничен одним месяцем. Но он не ограничен количеством раз и в течение месяца может осуществляться неоднократно. 

Нередко работодатель произвольно и расширительно толкует понятие "производственная необходимость" - одно из оснований, дающих ему право перевести работника без его согласия на другую работу. Поэтому, разрешая споры о законности перевода работника без его согласия на другую работу в связи с производственной необходимостью, суды должны выяснять, была ли в действительности такая необходимость. 
 

Временный перевод  работника на другую работу в связи  с производственной необходимостью возможен лишь в пределах той же организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях; с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе; работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья и должна соответствовать его квалификации. 

Есть особый случай временного перевода - при замещении отсутствующего работника (командировка, болезнь, отпуск и т.п.). Для него установлен лимит времени - такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). 

Если в связи  с переводом вследствие производственной необходимости (в том числе для замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется его рабочее место) работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу части третьей ст. 74 ТК РФ может быть осуществлен только при наличии письменного согласия работника. 

При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в  виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением  закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. 

При этом следует  учитывать, что в силу абзаца пятого ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может  быть подвергнут дисциплинарному взысканию  за отказ от выполнения работ в  случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие производственной необходимости, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 74 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным 

Оформляется временный  перевод приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Согласие работника  на такой перевод требуется только в том случае, если он переводится на работу, требующую более низкой квалификации. 
 

В-третьих, изменение  трудового договора происходит в  результате изменения его существенных условий.

Изменение существенных условий трудового договора означает, что работодатель не может дальше сохранять обусловленные сторонами существенные условия договора. 

По причинам, связанным с изменением организационных  или технологических условий  труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ч. 1 ст. 73 ТК РФ). О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. 

Важным при  этом является тот факт, что трудовая функция работника при этом не меняется. То есть он, к примеру, как  работал токарем, так и будет  продолжать работать. Однако меняются условия его труда (появляются новые  подразделения, вводится сменная работа и т.п.). В любом случае не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. 

Если прежние  существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся у него работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья работника. В случае отсутствия такой работы предлагается вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. При этом следует учитывать квалификацию и состояние здоровья работника. Если же это не устраивает работника либо подобной работы у работодателя нет в наличии, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ. 

Прекращение трудового  договора по этому основанию возможно лишь в случае действительного существенного  изменения условий труда в  организации, что требует от работодателя внимательного отношения к подобным ситуациям. 
 

Существенные  гарантии для работников предусмотрены  ТК РФ в случае смены собственника имущества организации, изменения  подведомственности организации, ее реорганизации (ст. 75 ТК РФ). 

Так, при смене  собственника имущества организации  новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор лишь с тремя категориями работников: с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Он вправе сделать это в срок не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. 

Что касается всех остальных работников, то смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения с  ними трудовых договоров. Если же по каким-то причинам работник сам отказывается продолжать работу в данной организации  в связи со сменой собственника ее имущества, то трудовой договор с таким работником прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ. 

Сокращение численности  или штата работников при смене  собственника имущества организации  допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. 

При изменении  подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения  с согласия работника также продолжаются. 
 
 
 
 
 
 

2.3 Переводы по инициативе работника 

Перевод может  быть осуществлен и по инициативе работника. Так, работодатель обязан перевести  беременную женщину по ее заявлению  и в соответствии с медицинским  заключением на другую работу, исключающую  воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она должна быть освобождена от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. Уволить же беременную женщину работодатель не вправе, разве что ради этого он решит ликвидировать организацию. Работодатель, получив заявление женщины, имеющей детей в возрасте до полутора лет, должен перевести ее на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе, но только пока ее ребенку не исполнится полтора года. Такой перевод производится в случае невозможности выполнения работницей прежней работы. 

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским  заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его  согласия перевести на такую работу, не противопоказанную ему по состоянию  здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается (п. 8 ст. 77 ТК РФ). Трудовым законодательством предусмотрены и определенные гарантии при постоянном переводе работника на нижеоплачиваемую работу в соответствии с медицинским заключением. За таким работником сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника. 

Кроме того, работодатель обязан в письменном виде предложить работнику другую работу и перевести  его на предложенную должность в  следующих случаях (ст. 81, 83 ТК РФ): 

1) перед увольнением  работника в связи с сокращением  численности или штата работников  организации; 

2) перед увольнением  работника вследствие его несоответствия  занимаемой должности или выполняемой  работе вследствие состояния здоровья, в соответствии с медицинским заключением либо недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; 

3) перед прекращением  трудового договора в связи  с восстановлением на работе  работника, ранее выполнявшего  эту работу, по решению трудинспекции или суда. 

Необходимо отметить, что работодатель не может заставить  работника перевестись на другую постоянную работу, как бы ему этого  ни хотелось. Соглашаться или не соглашаться на такой перевод - право  работника. 

Документально процедура перевода оформляется следующим образом. Работодатель уведомляет работника в письменном виде о предстоящем переводе, издает приказа о переводе работника. Здесь необходимо иметь в виду следующее: работодатель, для того чтобы осуществить перевод, обязан получить согласие работника в письменной форме. Это не обязательно должен быть отдельный документ, вполне достаточно будет подписи работника либо на уведомлении о предстоящем переводе, либо на приказе о переводе с пометкой "согласен". И, наконец, необходимо заключение дополнительного соглашения к трудовому договору в соответствии с новыми условиями труда работника и внесение записи о переводе работника в его трудовую книжку. Только оформленный таким образом, перевод не вызовет вопросов ни у трудинспекции, ни у суда, в случае возникновения спора. 
 

     Отстранение от работы

     Отстранением  от  работы  является  временный  отказ  от  предоставления  работнику  работы, обусловленной  трудовым  договором,  полномочным  представителем  работодателя  по установленным  в законодательстве  причинам.  Отстранение от  работы  производится  приказом (распоряжением)  работодателя,  который должен  быть  доведен до  сведения  отстраненного от работы (не  допущенного к работе)  работника.  В ч. 1  ст. 76  ТК  РФ  перечислены  случаи,  при наступлении  которых  у  полномочных  представителей  работодателя  возникает  обязанность отстранить от работы или не допускать до работы работника. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: